人力资源管理习题及参考答案AB
人力资源管理练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分）1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：跟踪与替换；搜寻目标候选人；提交候选人的评价报告；分析客户需要；对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A BC D3、( D )不是外部招聘的优点。A带来新思想 B树立组织形象C人员质量高 D选择准确性高4在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退5属于传统人事管理的主要内容是（ B）A发放薪酬 B管理人事档案 C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯6下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。7某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作8狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划9面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者10与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化12部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（A） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制13（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗14“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方法 D 宗旨15美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ A ） A 战略的前导性与组织结构的滞后性 B 组织结构服从于组织的战略 C 组织结构的惯性与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化16如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，应该怎样来设计部门结构类型呢？（ A ） A 以工作和任务为中心 B 以关系为中心 C 以人为中心 D 以价值观为中心17（ B ）不属于人力资本的项目 A 从猎头公司购买人力的费用 B 劳动力流动费用 C 教育培训开支 D 企业邗登招聘广告费用 18人力资源配置力图同时使工作的（ B ）这三个变量都得最大限度的优化 A 生产率、人力资源开发、领导满意度 B 生产率、人力资源开发、个人满意度 C 人力资源开发、领导满意度、个人满意度 D 领导满意度、个人满意度、生产率19在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ A ） A 履历审核专业知识测验心理测验结构化面试 B 履历审核心理测试专业知识测验结构化面试 C 履历审核专业知识测验结构化面试心理测试 D 履历审核结构化面试专业知识测验心理测试20“BD”是（ D ）面试的简称 A 集体 B 压力 C 结构化 D 行为描述21受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ） A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价22关于心理测试，表述错误的是（ C ） A 人格测试通常采用自陈量表和投射法 B 心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验 C 人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力 D 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能23以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（ B ） A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具 B PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者 C PAQ 法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 D PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐24企业内部招募的主要方法不包括（ B ） A 推荐法 B 借助中介法 C 布告法 D 档案法25某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（ C ） A 直接观察法 B 阶段观察法 C 工作表演法 D 观察法26情景模拟测试根据测试内容可以分为（ D ） A 语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B 沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C 沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试27在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（ D ），从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A 接受程度 B 态度 C 看法 D 态度和看法28企业防范培训风险，可根据（ A ）原则考虑培训成本的分摊与补偿 A 利益获得原则 B 利益补偿原则 C 利益分摊原则 D 利益均等原则29对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的（C ） A 及时性 B 准确性 C 全面性 D 一致性 30现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的经常性、（ D ）、培训效果的经验性。 A 培训的预见性 B 培训的知识性 C 培训的经验性 D 培训的超前性二、多项选择题：（每题2分，共40分）1劳动要素的基本特点是（BCDE ） A 独立性 B 自我选择性 C 动力性 D 个体差异性 E 非经济性2对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是（ ABCE ） A 使企业不断提高效益，增强吸引力 B 使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C 使企业改善自身形象 D 使劳动者身体强健 E 使企业改善自身形象3从用人部门可以收集到（ABC ）等人员招聘信息 A 空缺职位 B 岗位描述 C 任职资格 D 社会福利 E 岗位评价4某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？（BD ） A 人与事的结构配置不合理 B 人与事的总量配置不合理 C 人员使用效果方面出现问题 D 人与工作负荷的配置不合理 E 人与事的质量配置不合理5下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（BDE ） A 绩效目标 B 工作责任 C 工作目的 D 工作复杂性 E 工作活动内容6员工入职教育要准备（ABCDE ）A 入职前员工职业教育培训的各项通知 B 培训说明 C 培训统计表格 D 教学计划 E 培训提纲7企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（ABD ） A 对部门及其主管的激励 B 对员工的激励 C 对关键核心人才的激励 D 对企业本身的激励8企业之中绩效管理的参与者是（ABCD ） A 被考核者的上级 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下级 E 企业的外部客户9对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（ AB ） A 员工的劳动成果 B 员工在劳动过程中的态度与行为 C 员工的心理品质和能力素质 D 员工的计划能力、应变能力 E 员工的心理承受能力10下面关于硬性分配法的叙述不正确的有（AC ） A 它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B 它可以避免传统考评中大多数良好情况的发生 C 如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D 它不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 E 它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别11薪酬结构的类型有（ABDE ） A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以结果为导向的薪酬结构 D 以能力为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构12以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的是（ABCD ） A 福利是低差异、高刚性 B 福利是间接的薪酬 C 既有经济性的福利又有非经济性的福利 D 既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利 E 福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能取消13在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（ABCDE ） A 员工薪酬的基本资料 B 企
