关于中小型企业人力资源管理的几个问题

0时代经贸 2010 年 8 月 中旬刊 总第178期关于中小型企业人力资源管理的几个问题成玉玲 （南京六合区公路管理站，江苏 南京 211500）【摘 要】从传统的人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。在知识经济时代，企业的成败实际上取决于人力资源管理的 成败。善于求才、知才、用才和育才是成功的企业管理者必备的素质。面临日益激烈的国际竞争，中小型企业如何克服规模小、实力弱的劣势，摆脱在人力资 源管理上的进人难和留人难的困境，这是本文将要研究的课题。 【关键词】中小型企业；人力资源；管理引言 人力资源管理已经成为中国企业界的一个热门问题，许 多大型企业的高层决策者充分意识到人力资源管理工作的重要 性并显示出巨大的热情。然而中小型企业的高层领导往往忽视 人力资源管理工作的重要性，人才的短缺严重制约了企业的生 存与发展。本文将在分析中小型企业人力资源管理现状的基础 上，探索解决中小型企业进人难和留人难的问题的途径。 随着世界经济全球化及知识经济的到来，我国企业特别是 中小型企业将面临严峻的国际竞争，而人力资源管理正是中小 型企业获得竞争优势的最有力手段。从传统的人事管理模式转 向现代人力资源管理模式，这是现阶段企业管理改革的重要课 题。中小型企业应努力克服规模小、竞争实力弱的劣势，运用 科学合理的人力资源管理，以摆脱其在人力资源管理上的进人 难和留人难的困境，从而实现企业发展目标。 一、我国中小型企业人力资源管理的现状 （一）中小型企业囿于自身特点，仍停留在传统的人事管 理模式，人事部门只能执行简单的事务性职能，不能充分调动 和发挥人力资源的主观能动性。 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理具有不同 于人事管理的新思想、新内涵和新职能：1、人力资源管理与人 事管理对人的认识是不同的。人事管理将人视为被动地适应生 产的一种因素（人力成本），把人等同于物质资源；而人力资 源管理将人看作“人力资本”，能够主动地改造物质世界，推 动生产发展，创造物质及精神财富，是可以增值的。2、人力 资源管理与人事管理的基本职能有所不同。人事管理的职能是 具体的事务性管理职能，如招聘、选拔、考核、薪酬和人事档 案等；而人力资源管理既有战略性的管理职能，如：计划、控 制、预测、开发与培训等，又有技术性的管理职能，其职能具 有较强的系统性、战略性和时间的远程性。 中小型企业由于规模小，企业职能部门的划分不可能像大 企业那样精细，有的企业甚至没有独立的人力资源管理部门来 履行人力资源管理的职能（这类企业的人力资源管理往往是由 办公室兼管），有的企业虽然设立了独立的人事部门，往往分 工粗、人数少，仍然停留在人事管理的模式，人力资源管理未 能得到企业高层的重视，人力资源管理缺乏前瞻性，人力资源 管理的核心业务不能适应企业生产经营的需要，不能挖掘人力 资源的潜力，无法充分发挥人的主动性、积极性和创造性。 （二）停留在传统的人事管理模式的中小型企业缘于制度 的不健全，管理水平的低化，必然导致企业陷入进人难和留人 难的困境。 1进人难。在日益激烈的市场经济竞争中，中小型企业往 往难以招聘到高素质的员工。（1）中小型企业由于规模小、实 力弱，难以提供富有竞争力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到 本企业就职。（2）中小型企业组织结构简单，管理职能较少， 难以满足员工对于职位晋升的需求，员工的发展空间有限。 （3）中小型企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大， 较难提供稳定的就业环境。 2留人难。中小型企业沿用传统的人事管理方式，缺乏长 远的人力资源计划，不能合理地使用人才，开发人才，无法为 人才提供一个展示才华的舞台。 中小型企业陷入“留人难”的困境，表面上看来是于中 小型企业实力弱造成的，其更深层的原因是企业内部管理机制的不完善，没有一个有效的人力资源管理计划与制度支撑。在 企业的生产经营过程中，中小型企业往往忽视制定与经营目标 与适应的人力资源计划，无法对企业人力资源的供给预测和需 求预测做出科学的分析和正确地评判。同时在用人过程中，因 为不能提供令员工满意的薪酬制度和激励措施，很难调动员工 的工作积极性，员工个人目标与组织目标不相一致，很难形成 团结协作的局面和积极进取的氛围。以作者所在单位六合区公 路管理站为例：作为一家中小型公路建设单位，六合区公路管 理站长期忽视人力资源管理工作的重要性，面临竞争激烈的公 路建设市场，该企业从未制定严谨的人力资源计划，人员的招 聘、使用、激励、开发培训等工作环节存在着严重的随机随意 性，从而造成人才短缺、人才流失等现象，严重阻碍了单位事 业的发展。 二、中小型企业陷入人力资源管理上的困境，有其管理思 想及制度上的深层原因 （一）中小型企业由于整体管理水平较低，管理思想落 后，不能实现由传统的“以物为本”的管理向“以人为本”的 现代管理的转变。 现代人力资源管理应充分体现“认识人性、尊重人性、以 人为本”的核心和本质。人本管理是人力资源管理的最根本特 点，它体现了人力资源管理的精髓。人本管理的要义是：以员 工为本位，将人作为企业最宝贵的财富，确立人在管理中的主 导地位，把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和 主动性上面。人本管理应具体体现在人力资源管理的各个环节 和各种具体业务过程之中，如人才招聘、配置、薪酬管理与激 励、培训与开发等各个环节。 在知识经济时代，人才是一切竞争的关键，推动企业发 展的根本力量最终是人力资源。随着我国正式加入世界贸易组 织，以及国际金融危机的影响，各行业的中小型企业面临着比 大企业更加恶劣的国际竞争环境，中小型企业能否在激烈的竞 争中立于不败之地，一个非常重要的方面就是是否实行科学合 理的人力资源管理，是否树立了“以人为本”的管理观念。 （二）没有制定长远的人力资源计划，以致在人力资源管 理的各个基本环节都存在着随机性。 人力资源计划即一个国家或组织科学地预测、分析自己在 变化环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和 措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的 人才，并使组织和个体得到长期的利益。现代企业的人力资源 管理，与企业其他职能管理一样，服务于企业总体战略目标， 人力资源战略计划是组织战略的重要组成部分。中小型企业的 人力资源部门由于设置简单，人数少、分工粗，只能执行日常 事务性管理职能，不能在企业整体经营战略指导下，制定与企 业经营目标相一致的人力资源计划，从而导致人力资源管理的 核心业务（招聘、晋升、薪酬管理与培训）失去了行动指南。 1中小型企业决策层缺乏长远的人力资源计划，企业的人 员招聘工作没有目标性，难以招聘到高素质的人才。 人力资源管理工作未能得到中小型企业高层的重视，人力 资源部门不可能制定长远的人力资源战略计划，对企业现有人 才结构不能进行认真地战略性设计，结果当企业发展到新的阶 段时，常常遭遇人才短缺的阻力。对于中小型企业来说，因受 到资金缺乏、经营风险大、生产成本相对较高等条件的制约， 难以提供丰厚的待遇和稳定的就业环境以吸引高素质的人才前 来应聘，在进行招聘时，企业会面临逆向选择的问题：一方 面，高素质求职者由于在企业外部可以得到更高的工资，不会 前来求职；另一方面，低素质求职者由于在企业外部得到的工 资相对较低，会大量涌入企业。0Economic 王凯 管理学概论 19953.方小明;汪卫东 留住人才的策略研究 2001(174)4.陈明淑 中小企业的管理难题 2001(172)5.郑海航;吴冬梅 中小企业人力资源管理三维立体模式本文读者也读过(9条)本文读者也读过(9条)1. 赵璐 浅论中小型企业人力资源管理的有效策略期刊论文-神州(中旬刊)2010(12)2. 张艳华.菜慧荣 浅谈中小型企业的人力资源开发和管理期刊论文-内蒙古中医药2010,29(17)3. 王效忠 当前我国中小型企业人力资源管理的理性思考期刊论文-菏泽学院学报2008,30(3)4. 许春莲 中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策期刊论文-现代经济信息（学术版）2009(5)5. 孙凌宇 浅谈中小型企业人力资源管理存在的问题及相关对策期刊论文-中国科技财富2009(24)6. 余少杰 我国中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策期刊论文-产业与科技论坛2008,7(12)7. 毛爱民 浅析中小型企业制度管理期刊论文-现代经济信息2009(24)8. 李海英.赵志宇 论新经济形势下中小型企业管理对策期刊论文-消费导刊2010(8)9. 周宇岚 中小企业在人力资源管理中存在的危机与应对期刊论文-时代金融(上旬)2010(11)本文链接：http:/d.wanfangdata.com.cn/Periodical_shidjm201023153.aspx