平安国际化人才战略

平安国际化人才战略平 工作一直广受关注，国务院曾 安保险集团的国际化人才引进 在2008年为平安颁发了“国家引 进智力 示范基地”荣誉称号。国际化人才的引 进，对平安过去25年发展历程影 响至 深。平安是中国第一家以保险为核心的 综合性金融集团，旗下除保险业务之 外，还有银行、投资板块，是国内唯 一一家拥有全牌照的金融集团。综合性为国际化提供坚实基础2013年是平安成立25周年。平 安的 发展可以说是一个奇迹，25年间 从无到 有、从小到大，现已发展成为拥有正式 雇员接近20万、营销员50万、总 资产超 过2.8万亿元的庞大的金融集团。20 12年 财富杂志“世界500强”的排 名中， 平安位列第242位，蝉联大陆非国 有企业 第一；福布斯全球上市公司2 000强 中，平安排名第83位。在2013年Br anz 全球最具价值品牌100强中，平安 榜上有 名。在平安25年的发展历程中， 我认为 有两个主题一直贯穿始终，一是综合金 融，二是国际化。 平安是目前我国唯一拥有全牌照的 金融集团，业务涵盖保险领域的产险、 寿险、养老险、健康险，金融和投资领 域的银行、证券、基金、信托、资产管 理、不动产等等。在25年的发展 历程 中，平安最大的梦想就是成为国际领先 综合金融集团。在综合金融的道路上， 平安付出了很多的努力和代价，同时也 收获颇多。今天，平安已经构建起以保44险、银行、投资为支柱的完整的三大业 务体系，平安的目标是做中国最领先、 客户体验最好的个人金融服务集团，同 时成为全球十大综合金融集团之一。平 安目标是能够对产品、客户、渠道进行 系统整合，为客户提供一站式的综合金 融服务。要，就是国际化和本土化的有机结合。 换句话说，就是立足本土，用国际化的 标准、国际化的人才、国际化的资本帮 助公司的治理和发展，国际化战略对平 安的成长和发展功不可没。 平安的国际化进程始于1994年 ，摩 根和高盛入股 平安， 这是国内金融企业 中第一家引进国际资本的公司。与此同 时，也开始了平安管理国际化及人才国 际化的进程。摩根和高盛入股平安后， 并没有派来管理者，但是它为平安推荐 了一家管理公司麦肯锡。由此，麦 肯锡开始了为平安长达近20年的 管理咨 询，大量国际先进的管理 技 术 和 运 营 经 验也开始在平安落地生根。例如在过去 的20年中，平安一直使用国际会 计事 务所、国际精算师事务所等。在保险领 域，平安最早引入了很多国际通行的惯平安的国际化人才战略平安的国际化战略不是一般意义上的 把业务做到全世界去，事实上直到今天 平安的业务基本上仍然是以国内为主， 但这并不妨碍平安国际化的进程。平 安国际化的进程，我们把它理解为资本 的国际化、管理的国际化和人才的国际 化。平安成功的原因非常多，有天时、 有地利、有人和，但其中有一点非常重胡景平2013年第12 期 主持人:孙芙蓉例，使平安的管理水平与技术水平得到 快速提升。同样是在1994年，平 安开 始了国际化人才的引进，如今在平安的 核心管理层中超过四分之一的人才来自 海外。 平安最初引进海外人才也曾引起不 少的议论和非议，公司内外都面临着很 大的压力。今天我们谈平安引进国际人 才，已是一件很平常的事情，但十年前 或者二十年前情形则完全不同。比如薪 酬的问题，十几年前同样岗位海外人才 和本土人才的薪酬差距可能是10 倍或者 20倍，这种压力是非常大的。 引进这些海外人才究竟做什么？海 外人才到平安来不仅是做事，更重要的 是为平安搭建管理平台和人才培养。保 险业在当今中国大陆有这样的地位，寿 险的发展功不可没。而寿险有今天如此 的发展状况，得益于个人寿险的发展。 比如大陆的个人寿险从哪儿开始？是平 安在1994年从台湾引进了黄宜庚 先生 之后真正开始的，黄宜庚先生带来了台 湾个人寿险营销业务模式。这种业务模 式在平安取得成功后，迅速复制到国内 其他的寿险公司。在这个的过程里，不 仅是把这样一种商业模式和平台带来， 更重要的是不仅给平安，也给整个行业 培养了大量的人才。除了最初的几大寿 险公司外，后来的中资寿险公司大部分 核心高管都来自平安。国际化人才引进 不仅推动了平安的发展，甚至影响到了 整个行业。 平安在寿险经过多年的发展后 ，2002 年、2003年后也面临一些困难和 压力。 此时，平安又请来了梁家驹先生和他的 团队，他们为平安寿险又带来了新一轮 发展的商机。很好的经验，尤其在业绩方面。因此， 平安一定会选最有竞争优势的人。 经过多年的实践与总结，平安逐渐形 成了比较规范的人才引入流程，总结为 七个步骤，我们称之为“七步成诗”， 包括确定需求、渠道选择、人员预选、 筛选评估、择优决策、新人融入、后续 管理等。 人才引进之前我们首先要清楚为什 么找人以及找什么人，包括他的职责是 什么，要达到什么目标，要求的学历、 背景、经验等是什么等等，同时也要确 定找这些人要付出的薪酬区间是多少， 这是最基本的需求。平安在引进人才时 有三个标准，首先是看专业经验和学习 能力。专业经验一定是最好的企业里最 好的人。但海外的成功未必意味着他在 国内也一定成功，所以学习能力、适应 能力也非常重要，一定要能够适应平安 的环境、企业文化，能够尽快地熟悉并 融入。其次是要高处着眼，低处着手。 所谓高处着眼是指战略规划能力，职位 越高战略规划能力、行动计划制定能力 要越强，低处即同时具备很强的动手能 力、执行力、指导下属的能力。再有就 是原则性和相溶性，原则性就是做事要 有原则有底线，同时能够很好地融入新 团队。 平安引入人才的渠道选择一般有猎 头、海外直接招聘和内部推荐等几种。 优秀的人才一般不会自动送上门，而是 要用心去请。对国际化人才引进，平安 基本上都是用猎头，我们会先明确需 求，再根据需求筛选合适人选。 找到优秀的人才不容易，找到之 后如何让他们留下来更为关键。行业 数据显示，空 降兵到一个企业后，大概 两年的停留率一般不超过30%，但 平安 会达到60%，大概是整个行业市场 的一 倍。成功的因素有很多，最重要的是文 化与环境。如新引进的海外高管入职， 董事长会亲自发一封邮件给所有高管做 新任高管的详细介绍；公司会安排新任 高管在公司晨会亮相，让全公司的人都能认识；入职三个月内公司会举办“高 管政策说明会”，把公司的详细情况、 理念文化、管理方式向新任高管一一介 绍 。之后，还有一系列的动作帮助其融 入公司文化，适应环境，尽早顺利开展 工作。 对海外人才的后续管理也是对企业的 挑战之一。在平安，海外人员的绩效考 核与本土的人才完全相同。平安的企业 文化与大多数企业有所不同，如绩效考 核为赛跑制，平安对所有员工按比例分 布排名，每人都有自己的百分比。所有 的海外人士也是一样地考核，其薪酬、 续约都与绩效挂钩。 总之，平安国际化人才引进的成功 经验有几个方面。首先，公司的战略决 定策略，国际化的战略决定平安持续地 不断引进海外人才。第二，包容性的企 业文化，平安相对来说拥有一个比较简 单、包容的文化，所以海外人士在这里 容易生存和发展。第三，平安的体制、 制度，包括薪酬体系对海外人才来说比 较有吸引力。平安一直致力于本土化和 国际化的有效结合，一方面保存中国传 统文化的精髓，另一方面不断地引进西 方现代科学管理的精华，这是平安国际 化人才战略与实践获得成功的重要基 础。作者系中国平安保险集团副首席人力资 源执行官 (责任编辑 孙芙蓉)平安在引进国际化人才上的具体做法在过去十几年里，平安对国际人才的 引进形成了一些基本原则或做法。在选 拔人才时，首先要最好最优的，即我们 的候选人一定要有一流企业的背景，有45