人才激励不当风险全套

人才激励不当风险人才激励机制不合理，可能导致难以稳定内部人才、难以吸引外部人才等情况，这些情况会对企业的经营和战略目标实现埋下隐患。因此，企业在经营管理过程中要注意建立合理、完善、规范的人才激励机制，确保人才的引进与留存，提高企业的核心竞争力。1 风险点识别与评级人才激励不当风险点识别与评级相关内容如表3-3所示。表3-3 人才激励不当风险点识别与评级风险点风险点描述风险评级风险发生频率对业务影响风险应对策略人才工作动机不足人才激励制度不合理，导致企业对于人才的管理和控制达不到激发人才工作动机的需求4中重要风险规避人才难以引进人才激励制度不完善，导致企业对于外部人才没有足够的吸引力，难以从市场上引进优秀人才4中一般风险规避人才难以留存人才激励制度不健全，导致人才对于自身发展前景会比较悲观，难以在企业稳定工作3高重要风险规避2 薪酬设计：薪酬管理制度以下是薪酬管理制度，供参考。制度名称薪酬管理制度编 号受控状态第1章 总则第1条 为了进一步规范企业的薪酬管理体系，把员工的个人业绩与团队的业绩有效结合起来，激发员工的工作积极性，形成留住人才与吸引人才的机制与氛围，特制定本制度。第2条 本制度适用于企业内部的薪酬管理工作。第2章 薪酬构成第3条 岗位工资。1岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献，岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。2以工作分析与岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。第4条 技能工资。技能工资是企业依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第5条 绩效工资。绩效工资是企业根据年度内员工绩效考核的结果确定的工资单元，其内容主要包括：绩效奖金、年终奖。第6条 福利。本企业提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和企业为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。第3章 薪酬的确定第7条 岗位工资的确定 。1企业员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资月岗位薪酬基数×岗位系数。2企业员工的月工资基数由人力资源部根据企业承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。第8条 技能工资的确定。1企业技能工资的计算公式为：月技能工资月技能工资基数×岗位系数。2各岗位的技能工资基数由人力资源部根据技能要求测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。第9条 企业员工绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。第10条 年终奖金的确定。1企业非项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。2企业项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人绩效考评系数（T表示当年度内项目工作的总时间，企业以8个月为基准）。3年终奖金总量：人力资源部根据企业当年度的利润、年度经营目标的实现情况，以及企业下年度的预算计划确定。第11条 企业员工福利项目如下。1社会保险。根据国家和地方相关规定予以执行。2午餐补贴。企业每月发放给员工午餐补贴 元。3节日津贴。每逢春节、端午节、中秋节等节日，企业会给员工发放随机的节日福利。4带薪休假。（1）在企业工作15年的员工，享有 天带薪年休假。（2）在企业工作510年的员工，享有 天带薪年休假。（3）在企业工作10年以上的员工，享有 天带薪年休假。第4章 薪酬预算、调整与发放管理第12条 薪酬预算。人力资源部应于每年12月份开展员工薪酬满意度调查及劳动力市场薪酬调查，结合内部岗位评价及公司财务状况编制下年度薪酬预算，初步确定各岗位薪酬总额标准。第13条 整体薪酬调整。整体调整是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期原则上为一年。第14条 个别薪酬调整。个别薪酬调整是根据员工个人技能、工龄或岗位变动等情况，而进行的薪酬调整。第15条 薪酬发放。静态工资和福利工资每月5日结合考勤情况发放，绩效工资根据每期绩效考核结果发放，个别岗位的补助工资每月15日，凭票据到财务部自行报销领取。第16条 薪酬异议。员工对每月薪酬、奖金及福利有异议的，可向直接上级主管领导反映，也可向人力资源部门进行查询，经过相关部门复核后仍有异议者，可以以书面形式向总经理进行反馈。注意：薪酬异议的处理需在全体员工的薪酬下发完毕后的三日内完成，人力资源部要提前告知员工及时对所得薪酬进行核算，逾期不予受理。第5章 附则第17条 本制度由人力资源部负责编制、解释与修订。第18条 本制度自××××年××月××日起生效。编修部门/日期审核部门/日期执行部门/日期