现代企业人力资源管理的改革与创新

现代企业人力资源管理的改革与创新 摘 要 在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 关键词 人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先,人力资源管理要柔性化。所谓柔性化,就是当今,劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践,依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定,但对人才也不能求全责备。再次,人才工作的立足点、着眼点不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2%，领导重视为第二位,比值是20.5%,居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%，物质待遇的比值为14.4%，居第四位,工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。这个调查数据虽不是绝对的,但从中可以看出,吸引人才不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐,全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说,尊重人才、关心人才成长,要成为企业文化的核心。 三、改革和创新企业人才激励机制 建立一个多维高效的激励机制是企业发展的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,一方面，要用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过物质手段来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。 在企业内部针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。在全球500强企业中，几乎所有企业都对高层管理人员实行了股票期权激励。在国有企业中，股票期权激励的对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 随着社会的进步、经济的发展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更加频繁。许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不认可管理者的领导方式，员工工作满意度以及感情上对组织的投入和认同感降低，逐渐产生离职意向。对于现代企业的管理者而言，要从根本上解决人才流失问题，有必要首先了解员工的心理状况和感受，把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，以改进实际的管理工作。如职工参与管理也是现代企业管理中的一项重要的激励措施。在企业中赋予职工较大参与权，并参与企业的管理和重大问题的决策，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。 绩效考核是对员工进行激励的重要手段。管理者应该按绩效考核结果及时作出相应的人力资源管理决策。绩效考核的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考核的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到激励的作用。企业应重视绩效考核结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应的人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。 四、改革和创新企业人才发展战略 首先，企业要把人才培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育体系，实现教育培训的制度化，以此来挖掘人才的潜能，发挥人才的优势。同时,企业要建立员工的“人才库”，详细纪录员工在本企业的发展状况,根据员工的发展状况,规划员工的职业生涯，为实现员工个人的职业生涯发展指明方向。要建立“学习型组织”,着重培养员工终身学习、终身发展和不断创新的精神,将组织的发展与员工的职业生涯发展有机地结合起来,实现组织与个人的共同愿望，达到组织与个人的共同目的,这是企业核心能力避免刚性,实现可持续发展的决定性因素。其次,要加强人际合作与交往,发扬团队精神。人力资源管理者必须引导员工学习解决冲突的技能，人际协调的技能、谈判的技能和沟通的技能,促进员工的合作与交流，提高团队之间、员工之间的正面影响和作用。这种正面影响和作用主要表现在:一是提高组织的整体效率，减少摩擦;二是增强组织的凝聚力以及和谐氛围;三是促进创新思想和创新行为的形成。企业管理者也应经常与本企业的精英进行沟通和交流,了解他们的需要,倾听他们的苦恼,为他们排忧解难,同时也向他们传达自己的想法和企业的使命,让他们对企业产生一种使命感和责任感,进一步发挥其潜能,为企业的发展作出更大的贡献。 参考文献: 1易 纲 海 闻:现代企业中的人力资源管理M.上海:上海人民出版社,1998 2伍双双:人力资源开发与管理M.北京:北京大学出版社,2002