如何建立有效的培训体系？

如何建立有效的培训体系？如何建立有效的培训体系？构建培训体系的 6 大原则培训是企业对员工在技术、技能、思想、意愿等方面实施教育、训练的一种行为，或短期、或长期都可以操作，在内容上往往是零散、独立而不连贯的。而培训体系是企业对员工系统、持续培训的重要保障，是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施有效培训的平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式、人力资源开发技术和工具，把零散的培训资源系统地整合在一起，使培训能有计划地、持续地开展下去。它可以保证企业衡量和巩固员工的培训效果；可以改善企业为培训而培训的现象；可以避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做得更系统、更持久、更有效；它是帮助企业实现人才培养目标的重要保证。由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：基于战略原则培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此，培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。目前保险业的增员很多都背离了这一原则，不是为了行业的可持续发展储备人才，而是降低选材标准，追求短期效应，为行业形象的塑造带来了极大的负面效应，这已是不争的事实。动态开放原则企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系的核心要根据企业的发展战略和目标进行及时调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。而业内一些公司一味地去追求市场的开拓和数字的攀升，忽视了培训内容的及时更新，至今还在重复着 5 年前甚至更早的课程内容，使之成立一个封闭的、僵化的东西，形成了没有效果，为培训而培训的资源浪费现象。保持均衡原则一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。现实的状况往往是新人入司尚且有人关注培训，成为正式营销员后乃至面临职级晋升时都很难再有对应的课程学习了，知识技能的缺乏导致工作的力不从心，是队伍涣散、脱落的主要原因。另外，横向的部门间支持也不到位，认为培训就是培训部门的事，与我无关，导致很多需要其他部门应该传授的技能或课程（客户服务、实务操作、理赔流程、大病医疗等知识）只能由培训部门负责，其效果就大打折扣了。满足需求原则培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。尤其是对保险营销队伍的培训，不能仅关注收取保费的能力，还要关注其组织发展及组织管理能力的培养；不仅要关注技术技能的培训，更要着重思想境界、道德品质、素质格局的提升，从根本上解决工作的源动力问题，充分调动大家工作的主动性和积极性。全员参与原则培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。作为培训部门，对于每一次培训内容不能主观臆断，而是要因时、因地制宜，制订切实可行的培训计划和课程内容，并和其他相关部门充分沟通、协调，取得最大限度的配合和支持，实践证明，没有全员参与，只靠单独部门承办的培训总是漏洞百出、意见纷纷。职涯发展原则如果培训体系和培训课程的开发能够真正与员工一生职涯发展规划相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。就各保险公司目前的培训体系来看，这方面还是比较欠缺的。一是目前营销员的市场定位尚不清晰，一生的职涯发展规划非常模糊；二是公司的培训体系在设计时往往只侧重于新员入司及起步阶段，对于起飞乃至腾飞阶段则关注偏少。市场已一次又一次地证明，有效地解决保险营销员的角色定位、职涯规划，并配套行之有效的培训体系，是实现队伍留存，提升队伍素质，重塑行业形象的极其重要的途径之一。资料推荐：基于量化培训需求的培训体系构建http:/www.51clo.net/thread-10309-1-1.html?f=0226