如何有效的排查人员管理中的“定时炸弹”

如何有效的排查人员管理中的“定时炸弹”HR 的工作事无巨细，大至战略目标支撑，小至考勤作息规定，任何一个点的疏忽，都有可能引发争议，给企 业造成经济和名誉的双重损失。所以，每位 HR 从业者都需要保持随时排查身边的各种“定时炸弹”。笔者根 据自己近些年的经历及所接触到的案例总结出一套排查与防控操作手册，现择其精要，供各位 HR 朋友参考。排查雷区一：招聘管理端招聘管理板块，通常存在“炸弹”的点有三处：招聘公告、录用通知书、入职手续办理。招聘公告中是否存 在歧视（尤其是性别、地区）、录用条件是否充分标明，是两类常见的“定时炸弹”。比如：很多企业招聘 要求中常写着“限男性”、“限本地户口”等，这些均为歧视性条件，其实可以不用这样标注，为提高简历 有效性，只需要在接收简历时设置过滤条件即可，很多招聘网站都有这种功能。此外，录用通知书写明报到 时间和拟录用条件也需明确注明，避免在应聘者不到岗和入职后不胜任时带来处理风险。请自检：排查雷区二：培训管理端制度培训是否均签字确认（注明已接受培训并按相应规定执行）？ 外派培训是否签订合法服务协议（尤其是对服务期及违约费用的规定）？请自检：排查雷区三：绩效管理端考核相关的目标责任书（计划目标）是否由本人书面签约？ 考核相关数据（含考核结果、数据来源）均需保留书面资料。排查雷区四：薪酬管理端请自检：薪酬制度是否经合法程序制定出台？ 每月扣罚金额是否超出了薪资的 20%？此外,为保持企业的定薪灵活性，建议员工的薪酬标准采用薪酬单形式，由本人签字确认。排查雷区五：劳动关系管理端劳动关系板块是最容易引发“炸弹”的“高危雷区”，一般有六种大隐患：劳动合同签订超过一个月或部分 条款无效；劳动合同版本未根据不同岗位性质选择设计不同内容（比如不同工时制的选择，甚至是签订劳务 协议）；劳动合同签订期限不合理，导致续签时企业很被动；劳动合同敏感内容未恰当拟定（岗位工作地 点、薪资标准、关于调岗等）；劳动纪律类核心问题未明确合法规定（包括对考勤作息的规定、可致辞退或 开除的重大违章行为界定、保密协议的签订、竞业限制的规定等）；关于社保缴纳误认知与员工签订协 议不缴或由员工自己找途径代缴、企业给予员工一定补偿金额，这种协议自然是无效的，最终企业不仅支付 了费用，又会承担违法损失。对这些问题，专业 HR 需要深度研究相关法律法规（不仅是原文内容，更重要是在法律实践中的案例处理，比 如仲裁阶段的处理结果和法院诉讼阶段的处理依据很可能截然不同），并结合企业实际，设计制定相应制 度、采取充足的防控措施。对于排查出的热点劳动争议问题，HR 需要分类编制防控预案，并简述各种措施的利弊，权衡利弊（参考违法 成本），组织企业高管进行研讨确定最终预案，才算做到了“尽职尽责”。至此，便只剩日常的执行是否到位了。同时，根据新的法律法规相关规定，对各种预案做出相应调整即可。