中国联众员工离职管理对策研究

 中国联众员工离职管理对策研究作者：1109wc     【摘要】    企业是由员工构成，企业竞争也是人的竞争。企业是否能有效地留住人，将是一个企业能否持续发展和基业常青的重要因素。员工离职已成为关乎国家、企业以及个人多层面的社会性问题。“重视人才、培养人才、保护人才”已成为企业的共识。本文通过对企业“中国联众”的离职现象分析，深入研究企业员工离职的根本原因，找出离职管控的有效方法，同时得出预防离职影响的措施，最终保持合理的员工流失，实现企业和员工之间的和谐发展。    【关键词】：中国联众公司；员工离职现状；员工离职对策    【正文】    概述    一个企业可以身无分文，但只要有人就有一切。彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源人。”是否能有效地留住人，将是一家企业能否持续发展和基业常青的重要因素。企业员工流失比例的多少，对于企业的品牌效应、工作流转、团队氛围、人工成本等产生直接的影响，员工离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的社会性问题。“重视人才、培养人才、保护人才”已成为企业的共识。通过对企业“中国联众”的离职现象分析，深入研究企业员工离职的根本原因，找出离职管控的有效方法，同时得出预防离职影响的措施，最终保持合理的员工流失，实现企业和员工之间的和谐发展。    一、员工离职的基本理论    （一）员工离职的定义    员工离职可分为广义的员工离职和狭义的员工离职。    员工离职的广义定义为：个体作为组织成员状态的改变。如果遵循这一定义，员工的流入、离职、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个概念界定的外延。    员工离职的狭义定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。这个概念的界定就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来1。    劳动力的合理流动是社会资源配置的一种方式，有利于全社会的人力资源充分利用，也有利于企业吐旧纳新，吸收新的思想及新的管理模式。反之，若员工离职率提高，流动太频繁，则会对企业产生负面影响，其代价也是相当昂贵的。    （二）员工离职分类    员工跳槽和转换职业逐渐成为目前劳动力市场的特点，根据离职的性质，可将员工离职的分为主动离职，被动离职和外部环境影响的离职    1.主动离职    （1）辞职    当在工作中业绩、绩效考核等差强人意时，员工无法应对压力，从而辞职被淘汰。企业通过提升福利待遇等优势去不断的挖掘优秀员工，人才择良木而栖，主动离职。个人与企业的价值观与战略分歧、对于企业的薪酬福利产生不满时；结婚生子、继续深造都会对员工离职产生一定的影响。而通过调查数据表明。年龄，性别等也会对员工流动产生一定的影响。    （2）退休    退休，是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。    （3）自动离职    企业会结合实际情况，规定连续旷工达到一定时间、员工未经请假或请假未获批准，而连续几天离开企业或原工作岗位，视为自动离职或擅自离职。    2.被动离职    （1）辞退    绩效不达标，行为不当，能力无法符合岗位要求都会造成辞退可能性的产生。另一方面，企业自身组织方面的原因，例如生产规模缩减，企业效益下降，企业破产等也会产生辞退行为。    （2）裁员    裁员是指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。    （3）劳动法相关条例    劳动法第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。    劳动法第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：    在试用期内的；    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；    用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。    3.外部环境影响离职    人才由一般城市流向一线城市，从欠发达地区流向发达地区，企业所处环境的政治、经济、文化会对人员的流动产生影响。在良好的就业形势下。就业率上升，员工主动流动率就会上升，反之亦然。激烈的竞争格局中，同行业企业之间互相挖角导致员工离职。    二、中国联众企业员工离职现状分析    （一）中国联众企业背景    中国联众是安徽本土企业，成立于2009年。公司从事房地产营销推广业务，包含房产销售，项目顾问策划。属于销售型企业。    联众下设四大中心：总经办、综合管理中心（财务部、人资部、行政部、销售管理部、企划部）、代理中心（营销部、策划部、设计部、市场部）、工商中心（招商部、拓展部）。在4年时间，从最初的10人，到2012年11月突破120人，2013年10月底达到160人。其中员工主要集中在代理中心。总经办、综合管理中心为职能线员工，其他两个中心分为销售线、策划线、设计线、招商线、前期线；员工层级分为员工级、主管级、经理级、总监及以上级别。    （二）中国联众离职现状分析    1主动离职占比较高    根据公司自2012年11月至2013年10月期间员工离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人。流动率为120%。其中员工主动离职的158人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因被公司辞退的10人。员工个人主动离职的占比偏高。        图1 联众公司2013年上半年离职人员能动性统计    2.就业形势影人员流动    从表1可以看出。年后求职高峰期，就业形势良好。人员流动人数有所上升。进入4月与5月流动人数趋于平稳，年中员工转正前会因为无法融于企业等原因而产生离职    表1 联众公司2012年11月-2013年10月离职人数（单位：人）    11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 合计    11 10 15 27 20 11 11 19 17 18 18 12 168    3.男性员工离职率高于女性    从图2可以看出，男性员工流失大于女性员工。女性稳定性相对较强。        图2 联众公司2013年上半年离职人员性别统计    4基层员工流动性较大    企业里，根据技能知识多寡、职责难易轻重、以及专业熟练度等分为不同的等级。从图表3中可以看到，离职员工中，员工层级流失较为严重，层级上升，人员相对稳定，流失占比较小。基层员工流失率的控制显得尤为重要        图3 联众公司2013年上半年离职人员层级统计    5销售线员工离职率较高    职类是区别企业中各个岗位的各自不同知识含量的重要指标。中国联众是一家地产营销代理公司，属于销售型企业，行业中销售线人员因工作性质的原因，信息接触面大，掌握较多的市场资源，易发现个人认为更有发展前景的工作，故稳定性偏弱。从图4可以看出，联众公司流失人员中，销售线员工流失占比78%。各个职类均有员工流失，在公司一致的宏观管理环境的基础上，不同部门线体离职的差异，将反映围绕工作环境的差异需针对性的从员工与部门自身寻找流失的原因，把控流失率。        图4联众公司2013年上半年离职人员职类统计    6入职时间与员工流失成反比    员工离职的高峰发生在几个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期，员工进入新公司后三个月内最容易出现波动，因为他在进入公司前对公司有一个期望或者一个理想的模式，进入公司会可能会产生现实公司于他的期望有差距，或者是个人对企业文化或工作不适应，这种情况下，员工易产生浮躁和彷徨的情绪，从而易造成离职。第二个阶段是3月至3年。经过一段时间的工作经验积累，自我提升意识增强。开始审视未来发展以及薪酬福利等因素。若员工在企业中无法对自己的未来发展等方面有明显的帮助，公司不能激起员工心的工作热情。会产生离职的情况发生。当服务年限高于3年时，员工相对稳定。从图表5中可以看出，服务年限时间越长，稳定性越佳        图5联众公司2013年上半年离职员工服务年限统计    三、中国联众离职原因分析    根据影响因素，中国企业员工离职原因可分为三类：外部原因（经济大环境、行业发展水平以及人才市场的竞争等）；企业内部原因（薪酬福利，工作压力、员工职场规划、企业经营规划与理念、工作氛围等）；个人原因（个人发展、家庭因素影响、人格性质等因素）。员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工，离职，有时是多个因素的复合作用导致员工离职的最终结果。    （一）员工无法平衡家庭与企业之间的关系    适婚年龄的员工因为结婚生子会考虑暂别职场。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾，员工权衡后选择离职.    公司淮北项目团队人员相对稳定,且12年团队业绩排名第一,今年上半年连续离职3名员工.离职面谈反馈的原因是因为女员工怀孕后,在工作与家庭之间权衡之后,选择离职.    （二）员工无法满足企业的需求，不遵守规章制度    每个岗位有明确的工作职责与要求，企业会通过绩效业绩等方式考核员工是否适合该岗位，当员工长期的考核成绩偏低，就会产生两种情况：员工无法承受选择离职；公司解雇员工。公司每季度会绩效考评,结合考评结果与平时的综合表现,离职人员中有1名经理8名销售人员被劝退    无规矩不成方圆，企业会制定明确的规章制度。依照规章制度，结合相应的法律条款，有严重的违纪行为或者造成公司重大损失的员工，企业有权辞退员工。在联众公司13年上半年中，有2名员工无故旷工达到规定天数，企业以自动离职进行处理。    （三）离职人员的相互作用引发后续离职    公司是人构成的群体,同部门及关系密切的员工离职后, 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职。现有员工发现离职人员离开公司后有了更好的发展,容易产生离职的念头.    离职员工会将自己离职的情绪传达给同事,从而使对于工作不满或者对于现有工作彷徨的员工离职。公司阜阳案场销售经理离职,同时案场的数名销售人员跟着销售经理一起离职    (四)企业无法满足员工的自我发展与转型    胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。踏入社会后，员工会对自己未来的职业生涯有着清晰的目标。在企业中，当员工发现自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展时，通常会选择离职。当员工职业发展到一定阶段，会选择回归校园继续深造。而在职业发展过程中，员工遇到瓶颈会考虑尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，这也是员工选择离职的原因之一。    离职的168人中,此类占比不高,3名离职员工选择继续深造.5名员工因在企业发展空间狭窄而选择离职.4名员工选择转行.    （五）企业现实与员工期望产生差距    进入公司前对公司有一个期望或者一个理想的模式，进入公司会可能会产生现实公司与他的期望有差距，或者是个人对企业文化或工作不适应，这种情况下，员工易产生浮躁和彷徨的情绪，从而易造成离职，联众公司不满一个月离职的人员有50%是因为这个原因。    每个企业都有属于自己的文化理念，当员工自我理念与企业文化理念相冲突，日积月累就会产生离职.    （六）工作环境恶劣、工作压力重    工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。     公司项目中芜湖项目与六安项目存在工作压力大和工作环境相对较差的现象.在这两个项目离职人员20人中.有15