员工流失率计算

员工流失率计算员工流失率计算A.年度正式员工流失率 分母为本年度年初正式员工总数+年度内转正总数 分子为本年度正式员工离职总数 年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总数+年度转正人员总B.年度试用期员工流失率 分母为年初试用员工总数+年度内入职人员总数分子为年度内试用期员工离职总数年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/年初试用员工总数+年度入职人员总数C.年度总流失率 分母为年初人员总数+年度入职总数 分子为年度离职人员总数 年度员工流失率=年度离职人员总数/年初人员总数+年度入职总数一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率一定时期内（通常为一年）离 开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%同一时期平均的员工人数=(月初人数+月末人数)/2员工流失率精业台 2008-07-03 09:13 阅读 52 评论 1 字号： 大大 中中 小小 一、什么是员工流失率？1 百度知道：辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。2 雅虎知识堂：辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。在员工流失率的界定方面，百度和雅虎是是相同的，意思也很明了，但要两个问题：1 操作方法模糊：辞职员工的界定。员工流失有以下几种方式；辞职、劝退、辞退、自动离职、其他方式。其中自动离职员工是否要算在辞职范围内？故根据实际情况，辞职一词并不能全面包含员工流失的方式，建议用离职一词更为合适（若用流失一词，则似乎违反了逻辑） 。2 员工总数如何计算单位时间内员工总数究竟应如何计算？所谓的“员工总数”是为月（年）初的员工总人数呢？还是为月（年）末的员工总人数？或是月（年）初和月（年）末员工总人数的平均数？这样就有了三种计算方法。再看看百度知道提供的员工流失率计算公式：员工流失人数/总员工数*100%。其实也是实用性不强。当然对员工流失率，纠缠于其概念意义不大，若知道了计算员工流失率的目的，那就更容易把握其含义和如何操作了。员工流失率体现了一个企业的人力资源流动状况，若若细致划分的，从时间上分，有月度员工流失率，年度员工流失率等；从员工类型上划分，有人才流失率，普通员工流失率等；从组织结构上划分，有高层流失率，中层流失率，基层流失率；从工作性质划分，有管理人员流失率，技术人员流失率；从用工类型划分，有合同工流失率，临时工流失率，使用期流失率，正式员工流失率等等。总之，根据目的，来计算员工流失率，就容易操作。一般采用如下公式：月员工流失率=流失人数 除（月初人数+月末人数）/2。年度员工流失率亦同。与此同时，问题又出现了：员工流失率有可能出现超出 100%的情况，这样合理吗？二、超出 100%的员工流失率看下面一网友所举案例：（有改动）某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计期初人数 50 18 33 47 55 52 -录用人数 3 35 20 13 0 3 74离职人数 35 20 6 5 3 1 70期末人数 18 33 47 55 52 54 -1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率35/(50+18)/2×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如一月份的离职率：离职率35/18×100%=194%。案例中采用三种计算方法，流失率均超过 100%，算是一个特别的现象。员工流失率超过 100%，是不是说明员工全部离职了，实际情况并非如此，只是因为在公司高速扩张时期（或工厂类的企业）招聘员工数量巨大，单位时间招聘人数超出在职人数（二月份） ，或单位时间离职人数超出在职人数平均数，才出现这样的情况（一月份） 。对这样的情况不必惊讶，若要考察流失率的变化，每月坚持“月员工流失率=流失人数 除（月初人数+月末人数）/2”计算方法即可，这样方有参考意义。当然也可有其它方法计算流失率，如上面网友提供的：如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%三、员工流失率多少是合理的天涯社区：公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是較严重的狀況。浙江在线：5%16.5%：人才流失的上下限从调查来看，接受调查的经理中，有 75认为“15以下的员工流失率”是合理的，其中 55认为“5%10”是合理的；100%的 CEO 认为，超过 20的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。四、如何应对员工流失企业员工流失率偏大或偏小，都不是好事情。目前众多企业面临的问题是企业员工流失率偏大，尤其是加工制造型的企业，所遇问题更为棘手。如何应对员工的流失，先看看专家们的见解：百安居执行副总裁陈俐丽在谈到如何留住优秀的员工时认为，一是要给员工广阔的职业发展机会；二是具有竞争力的薪资福利；三是管理模式，一个公司的管理风格、企业文化，对能否留住优秀的人员非常重要。温州眼镜网：（IT 人才吸引、保留和激励策略） （有删改）：第一， 减少关键人员离职发生。对于 IT 企业而言， “留住人才”的最大挑战，实际上是怎样留住那些对企业十分重要的关键人员。哪些是企业的关键人员呢？就是指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神的人员。第二，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加技术人员的流失损失。物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。也有的公司主要从精神方面入手增加雇员的转换成本。靠“感情留人”和“文化留人” 。这家企业注重对员工承诺的培养，强调企业是员工大家的企业，并实行人性化的管理模式。第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高雇员的分配公平性。需要指出的是：实际操作中往往是直接借鉴一些“好”的绩效评估体系。第四，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。第五，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的上司支持度。IT 企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。在IT 企业中，这些项目经理一般都是技术出身，而且往往是因为技术水平出众而被提升的。员工的高流失率，尤其是企业骨干员工的流失，都是企业所不乐意看到的。留人，尤其留住人才，是一个长远的话题。