处理劳动合同解除争议应审查哪些方面？

处理劳动合同解除争议，应审查哪些方面？劳动关系的解除事关用人单位和劳动者权利义务关系的终结，也是常见的劳动争议案由。在这类争议的仲裁处理中，对劳动关系是否解除、是如何解除的，仲裁员应当作出慎重审查，这样才能合法分配劳动关系双方的相应权责。仲裁员可否裁决劳动合同解除劳动关系双方当事人因劳动合同解除发生争议时，仲裁员有哪些裁决权限？笔者认为，仲裁员对劳动合同不具有裁决解除权，仅具有确认权。劳动者或用人单位解除劳动合同，应当向劳动合同的另一方用人单位或劳动者提出，而非向与劳动合同无关的仲裁机构提出。因此，仲裁机构仅能对双方是否行使了解除权、解除劳动合同的事实是否存在、是合法解除还是违法解除进行确认，并处理基于这一事实而产生的具体诉求争议。劳动合同解除的表现方式有哪些？劳动合同的解除可分为双方协商一致解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。其中，对单方解除劳动合同，仲裁员应分辨究竟是哪一方以何种方式解除合同。用人单位或劳动者以书面形式提前通知解除劳动合同，是最常见的一种，也是法律主导的形式。但实践中，还有一些解除方式，需要特别注意。比如，劳动者无须提前通知立即解除劳动合同。根据劳动合同法第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。再比如，用人单位以迫使或欺骗行为解除劳动合同。这体现在一些用人单位，以订立劳动合同的客观情况发生变化、降薪等种种理由，迫使劳动者提出解除劳动合同，逃避支付经济补偿的法定义务。还有些用人单位，以给劳动者放假或连续调休为名做手脚，捏造旷工事实，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。因此，仲裁机构除对书面形式的解除进行认定外，对劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的，也应确认解除事实。对劳动合同解除与否要确认吗？在审理劳动合同解除争议时，仲裁员需要对劳动合同是否已解除、双方权利义务是否已终结进行确认。当然，双方协商解除且解除行为具备法律规定所有要件的，无须确认。但在实践中，大多数劳动关系是单方解除，另一方对解除行为有异议。对此种情形应依法确认。对劳动者解除劳动合同的确认，依据劳动合同法规定，有四种情形：第一，劳动者提出解除，用人单位也同意，符合双方协商解除的要件。第二，劳动者口头提出解除、用人单位不同意，劳动者自行离开工作岗位的，因无书面证据证明解除行为，需要确认解除事实行为是否产生法律效力。第三，劳动者因用人单位违法管理、暴力行为等立即解除劳动合同的，需要审查是否具备劳动合同法第三十八条规定的解除要件，依法确认解除行为产生的法律效力。第四，劳动者依据劳动合同法第三十七条规定，书面提前通知单位解除劳动合同，但未经过30日即行离岗，用人单位可以对劳动者的擅自离岗行为作出处理，也可以要求劳动者承担劳动合同法第九十条规定的损失赔偿责任，此后劳动合同解除发生法律效力。对用人单位解除劳动合同的确认，有三种情形：第一种情形为，用人单位在有事实依据的前提下，根据劳动合同法第三十九条规定，因劳动者过错性解除劳动合同，或根据该法第四十条规定非因劳动者过错解除劳动合同，或根据该法第四十一条规定因经济性裁员解除劳动合同，并遵循该法第四十三条规定的程序，则解除行为发生法律效力。第二种情形为，用人单位依据上述法条与劳动者解除劳动合同，但解除的事实依据不存在，若劳动者提出继续履行劳动合同，用人单位亦同意，解除行为不产生法律效力。第三种情形为，用人单位依据上述法条解除劳动者劳动合同，且解除依据不合法或解除程序不合法，但劳动合同已不能履行、劳动者不要求继续履行或用人单位不提供工作条件的，原劳动合同解除，劳动者可要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。