浅谈人力资源管理及其对企业可持续发展的促进

浅谈人力资源管理及其对企业可持续发展的促进李婉莉 中交隧道工程局有限公司摘要：本文介绍了人力资源管理的基本内容，阐明了社会发展与人力资源发展的含义及相互关系，分析了社会发展对人力资源发展的影响，人力资源开发可选择的战略，深入探讨了人力资源管理与企业可持续竞争优势。关键词： 人力资源管理 可选择性战略 可持续发展人力资源管理是指组织用于影响组织员工行为的理念政策和实践。它包括与雇用、培训和发展、绩效总结和评估以及薪酬相关的活动。有策略性地运用所有这些活动能够提高组织的有效性。越来越多的研究表明，人力资源是企业不可或缺的资源，对于企业获取竞争优势起着重要作用。一、人力资源管理概况根据德勤会计事务所最近的一项研究调查表明，拥有世界一流人力资源管理的公司，其市场价值比那些不运用人力资源管理实践的公司高出 43。所有的组织，从最小的组织到最大的组织，都会进行与人力资源管理相关的活动。从最低限度上来说，每一家公司都有工作职位，每个职位都包含一整套工作职责。为了完成这些工作，组织要招聘人员，并向他们支付薪酬作为工作的回报。几乎没有雇主会继续向工作表现不能让雇主满意的人支付薪酬，因此至少需要对绩效进行一定程度的衡量即使只是记录员工的工作时间。为了确保员工知道自己应该做什么，雇主通常会提供一些指导和培训。成功的组织把人力资源看作是组织的资产，需要对其进行科学管理，使之满足组织的需要。未来最有竞争力的组织现在就开始努力确保自己在未来十年之内都拥有渴望并能够面对竞争挑战的员工。这意味着组织需要吸引优秀的人才，并且激励员工发挥自身最大的潜力。只有当整个市场或部分市场愿意选择一家公司的产品或服务，这家公司才有竞争优势。公司寻求既能够长时间保持竞争优势又不会被竞争者模仿的竞争方法。像思科公司、美国西南航空公司和货柜商店公司这样的公司就通过人力资源管理的办法来保持可持续的竞争优势。几项大型的调查项目已经充分证明了人力资源管理的实践能够影响组织的重要盈利能力和生产率的提高。例如，其中一项研究调查中，要求几千名员工描述自己的工作和所在的组织，并利用他们的答案制作出一个反映组织对于人力资源管理重视程度的指数。研究调查结果显示组织对人力资源管理的重视程度与组织在随后几年中的收益率之间有很密切的联系。二、社会发展与人力资源发展的含义及相互关系社会发展有广义和狭义之分。广义社会发展，指人类社会的自然历史过程，即人类社会有规律的前进性变化过程；狭义社会发展，是由生产力和生产关系的矛盾运动而引起的社会前进性运动变化现象。马克恩主义者认为：社会生产力发展引起生产关系变化，这种生产力和生产关系相互作用过程就是社会发展过程。生产关系不适应生产力发展的要求，阻碍生产力发展，就会引发改革生产关系的革命，从而推动社会向前发展。人力资源发展是人力资源随外部生产方式与环境条件的发展，其数量和质量由低向高的运动变化过程。人力资源发展包括数量发展和质量发展两方面。人力资源质量包括人力资源的科学文化技术素质，它的发展是社会发展的前提条件。几千年的社会发展历史证明，社会发展是靠人力资源的科学文化技术素质去推动的，不是靠人力资源的数量去推动的。每一次社会飞跃都是科学技术的发明和发现推动的结果，而科学技术的发明与发现，则是靠人力资源中具有较高科学文化技术素质的劳动者实现的。社会发展与人力资源发展之间是一种互动关系。社会学上的互动包括两种形态，一种是相互推进，一种是相互阻碍。在社会发展与人力资源发展的互动中，也有两种形态。一种是人力资源发展与社会发展和谐互动，推动社会发展与人力资源共同发展；另一种是人力资源与社会发展不和谐互动，阻碍社会发展。三、社会发展对人力资源发展的影响在社会发展与人力资源发展的互动过程中，社会发展对人力资源发展的影响主要表现在以下几方面：一是社会发展决定人力资源的数量增长和质量提高。历史经验证明，社会发展对人力资源提出数量和质量要求。农业社会的手工劳动生产，对劳动力需求量大，对劳动力的质量要求不高。所以，农业社会的人们认为“人多力量大”。农业社会向工业社会发展，逐步减少了对劳动力数量的需求，而对劳动力质量提出了较高的要求。人们亲身体验到，只有控制人口和劳动力的数量，提高人口和劳动力的质量，才能推动社会发展。由此可见，社会发展是人力资源发展的前提条件，社会发展决定人力资源的数量增长与质量提高。其二，生产关系变革制约人力资源的数量和质量。生产关系变革不仅会改变劳动资料的使用形式，而且会对劳动者的数量和质量提出新的要求。例如，从农业社会进入工业社会，家庭生产资料所有制变成了社会生产资料所有制，从而对劳动力的数量与质量也提出了新要求。工业化生产不需要农业劳动那么多体力劳动者，它要求劳动者有较高的科学文化素质和较强的群体工作劳动习惯与组织纪律。这就会促使人口的数量减少和质量提高。其三，社会生产方式发展影响人口结构变化。生产方式是社会生活所必需的物质资料的谋取方式。马克思说：物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。四、人力资源开发可选择的战略1整体规划设计战略。整体规划设计，就是按照经济技术或社会发展目标的要求，进行人力资源相配套规划设计。把对人才的培养与教育、预测与规划、管理与使用开发有机地结合起来，整体考虑、系统规划、配套逐步实施。我国从 1992 年开始就要求将人力资源的规划列入国民经济与社会发展规划。随后一些成功的行业与企事业单位也相继进行人力资源规划。实践证明，这种战略的选择为我国各项事业发展提供了人力资源需求期望，为人力资源有计划地配置和开发提供了基本依据。2政策性战略。改革开放以来，国家为推动人力资源开发提出了若干政策，制定了有关促进人才积极发挥作用的法规制度。主要包括：培养、使用、保护、支持、尊重、保障等方面的内容。其中关于“政府津贴制度”、“百千万人才工程”、“职称改革与资格制度”、“留学人员规定”等等，都极大地推动了人才为经济及各项事业发展作贡献的积极性。选择这样一个战略，无论对国家还是对企业、事业单位都将是极有价值意义的选择。3技术开发战略。技术开发是指在人才的具体管理与开发中运用先进的技术代替传统的管理方法，在注意定性管理的基础上，实行定量化、科学化的现代手段管理。目前，我国已提出了 10 项新的人事技术(即规划设计、考试录用、能力测评、心理测试、业绩考核、潜能开发、培训教育、薪资设计、信息统计分析、综合监控等)，运用于人员管理和人事工作。一些单位，特别是企业集团应用实践证明，它是迈向新世纪，推动人力资源有效开发的现代战略。4人才分类开发推进战略。不同类型人才具有不同的素质和不同的能级，也有不同的职业职务标准，其开发使用的要求也不一样，必须采取不同的开发推进战略。从我国人才知识及能级结构看，主要包括中高级管理人员，博士后及副高以上的专业技术人员，从事科研、教学、生产的中初级专业技术人员，广大的技术工人与普通管理人员等，应对他们采取不同的开发推进战略，包括设立博土后流动站、经济技术开发中心参与联合攻关、参与科研、教学、生产相结合的实验活动、参与重大理论政策研讨等。5创新体系战略。创新是企业发展的革命性手段。组织管理人员、技术人员及生产工人积极参加创新活动，是调动他们积极性、挖掘他们的聪明才智最生动的实战性过程。创新活动必须同实现事业目标、知识产权保护、企业经济效益结合起来，同国家、企事业单位的奖励制度结合起来。五、人力资源管理与企业可持续竞争优势基于资源观对人力资源管理进行研究的学者认为，竞争者可以很容易地通过模仿技术与产品获取竞争优势，但是难以复制通过人的管理而获得的竞争优势。即使复制了，在制度实施与效果间也会有一个时滞存在。赖特等提出了对企业战略实现具有关键性作用的四要素。第一，人力资源的价值性。人力资源可以提高企业的运作效率和效益，在应对不断变化的外部环境中的机遇与挑战时，企业的员工可以通过不断降低生产成本，提供创造性劳动与服务来创造价值。第二，人力资源的稀缺性。企业中具有专门知识和技能的员工是企业竞争力的来源，“马太效应”还决定了稀缺性优势能够帮助企业吸引和挽留具备特殊才能的员工，从而维持其强劲的竞争优势。真正体现企业核心竞争力的关键是人力资源。第三，人力资源的不可模仿性。人力资源很难让竞争对手通过简单模仿所获得，因为它与企业特定文化，组织生态等息息相关。资源的组织系统性认为人力资源对企业的作用不是简单的单个员工的知识和技能的重叠，而是经过精心的组织建设发挥出一个整体的作用，也是所谓的整体大于部分之和。与人力资源联系在一起的企业特定的历史文化、团队精神是竞争者难以复制的，或者说成本很高。第四，人力资源的不可替代性。短期内，人力资源可能被技术等企业的其他资源替代，但这种替代不可能产生可持续的竞争优势。技术会陈旧，但拥有一定技术知识的人力资源却通过高水平的认知能力而不会陈腐。也就是说能够替代人力资源的资源并不是稀缺的、难以模仿的或难以替代的。在静态环境下，高水平的人力资源可以使得企业赢得相对于竞争对手的高效率的生产优势；在动态的、更为复杂的环境下，高水平的人力资源可以使得企业以更为有效的战略设定和实施来应对外部环境需求的变动，赢得竞争优势。缪勒认为，资源基础论使我们深入了解了人力资源是稀有的、有价值的、特殊的与难以模仿的战略性资源，而它们并非来自旧有的管理政策，而是经由不断进步的技术组成活动、自然的企业行动与内隐性知识等长期累积而成，因而也难以被竞争者所模仿。巴尼与赖特进一步指出组织中人力资源的某些特征，包括知识、经验、技术、员工承诺与组织内外部的人际关系，都会影响到竞争优势，而对于人力资源执行(包括流程、政策、做法)的有效管理，是竞争优势的重要基石。基于能力观的人力资源制度也是企业的可持续竞争优势的来源。组织能力包括管理、基于投入、转换、基于产出的能力，可以成为企业可持续的竞争优势的来源。人力资源制度指一系列旨在吸引、开发和保持跨国公司人力资源特征的行为、职能和方法。这些行为、职能和方法可以促进组织能力的开发和利用，也可以破坏这些能力或阻碍组织能力的开发和利用。因而基于能力观的人力资源制度对于造就企业的可持续竞争优势有着重要作用。卡特里就新加坡的 200 家大型企业进行了实证研究，指出企业不能盲目照搬其他企业的人力资源管理。管理者首先要明确组织追求的战略及其绩效，然后才能决定其要实践的人力资源管理。六.结束语基于资源观的人力资源管理理论认为，似乎独特的人力资源管理就可以给企业提供可持续的竞争优势。事实上，人力资源管理必须与企业特定的文化与战略相结合，才能真正成为企业可持续的竞争优势的来源。参考文献：1 唐聪聪. 浅谈未来的人力资源管理J. 市场周刊(理论研究), 2009,(02) 2 李颖. 人力资源管理与企业的可持续发展J. 现代商业, 2010,(30) 3 石兆. 推行环境人力资源管理 实现企业可持续发展J. 商业研究, 2008,(02) 4 齐婉竹,何敏华. 我国企业人力资源管理现状分析J. 经营管理者, 2011,(08) .