Hiscox：2020年性别薪酬报告-2021.2

性别工资报告2020获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666前言这是我们第四年报告英国的性别薪酬差距数据，这是我第一次担任多元化和包容性的执行赞助商。我们业务的性别构成在不断发展，这些变化反映在今年的数字中。平均薪酬差距为21.1，这表明我们在让更多的女性担任高级（和更高薪水）职位方面取得了稳步的进展，自从我们开始报告以来，我很高兴看到与去年同期相比有所改善。今年中位数25.0的数字受到了我们入门级面向客户角色中引入兼职团队的影响。这些低薪职位大部分由女性担任，这增加了我们下四分位数中女性的比例，自然改变了中点薪资差距指标。尽管其对我们的性别薪酬报告的影响令人失望，但兼职团队已成功实现了我们在客户体验中心内增加任期的战略目标，而灵活的工作机会也使新的人才来源加入了我们。改善多样性和包容性对我们的业务仍然至关重要，而现有流程和合作伙伴关系以及2020年的新计划将有助于我们取得进步。有关这些的更多信息，请参阅第5页。希望该报告对您有所帮助，并且可以确认以下几页中列出的数据正确无误。凯特马克汉姆（Kate Markham）Hiscox伦敦市场首席执行官执行赞助商，多元化和包容性1获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 6662“平均值”和“中位数”之间的区别“平均值”是平均值。它是所有小时费率的总和除以雇员总数。按顺序列出时，“中位数”是中间值或小时费率的中点。查看中位数可能很有用，因为中位数受到薪酬范围顶端数字的影响较小，例如少量高级管理人员的收入。作为一家拥有250多名员工的公司，英国政府要求我们发布自2017年以来所做的男女薪资差距的详细信息。本报告研究了政府定义为“.显示男女之间平均收入差异的平等措施”的性别薪酬差距。这与同工同酬不同，同工同酬是执行同等角色所支付的金额。我们的报告还探讨了奖金支付中的性别差距。由于我们的业务性质和员工行使购股权时的个人决定，我们认为该指标同比波动更大。我们还通过确保更多的女性有更好的机会晋升到Hiscox的高级职位，来解释我们为缩小薪资和奖金差距所做的工作。工资和奖金差距男女之间的差异20202019中位数意思是中位数意思是时薪差距25.0%21.2%22.6%26.1%奖金差距10.0%38.0%31.0%61.0%年内获得奖金的女性比例为90，而男性为90。获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 6663时薪差距中位数25.0%21.2%时薪差距我们的数据取自2020年4月的薪酬期，并转换为我们1,500名英国雇员中每个雇员的小时工资，无论他们的工作角色，资历水平或位置如何。男女平均时薪是根据平均数和中位数计算的。尽管我们知道在Hiscox就业的男女同等工作的报酬是相同的-我们已经采取了强有力的程序来确保公平，一致地审查工资水平-我们的分析表明，工资差距仍然主要是由于女性人数减少在高层。我们仍有许多工作要做，以提高妇女在更高级别的任职人数，特别是在我们的大笔承销业务。您可以在第5页上找到有关我们正在解决的某些步骤的更多信息。100%80%60%40%20%女性卑鄙女性中位数男性0%75.0%78.8%21.2%25.0%性别薪酬差距 100%每个薪金四分位数中男女同事的比例男女上中等偏上下中降低52%48%52%48%40%60%31%69%最低时薪最高时薪获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 6664奖金差距关于男女奖金的差异，我们采用了从2020年4月12日到2020年4月5日的奖金支付数据。我们没有调整金额以反映兼职工作和暂时缺勤的影响。在Hiscox有平等的机会获得奖金。年内获得奖金的女性比例为90，而男性为90。由于在组织中担任高层职位的男性代表较高，因此他们的可变薪酬更高，因此男性的奖金平均要比女性的奖金大。您可以在第5页上找到有关我们正在解决的某些步骤的更多信息。但是，奖金差距是一个不稳定的衡量指标。我们业务的性质意味着奖金会根据我们的理赔经验而波动；较高的理赔频率会导致奖金潜力降低，反之亦然。这些数字还包括行使的认股权，这些认股权每年都会变化，因为时间安排是员工的个人决定。性别奖金薪酬差距10.0%100%80%38.0%60%40%20%100%90.0%62.0%0男性女性中位数女性平均数10.0%38.0%奖金差距中位数90%90%收到奖金男女获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666改善我们的性别薪酬差距意味着让更多妇女在Hiscox担任更高的职位。这是我们正在为此而采取的一些步骤。KPI和继任计划采取行动多样性和包容性是所有业务和职能部门管理议程的一部分。我们设定了性别关键绩效指标，这是帮助我们改善女性代表性的必不可少的步骤，每个业务部门首席执行官和职能部门负责人都要负责会议，并按季度衡量和跟踪进度。作为年度人才审核的一部分，我们对我们最关键的继任计划。这项分析突显了我们继任计划中需要更多的性别多样性。为了解决这个问题，我们至少将为每个领导团队角色确定至少一名女性继任者，并通过分配导师和鼓励尽早的勇敢的职业发展来加快继任准备。训练与发展为了支持我们的目标，以增加女性在接班人计划和高级职位上的代表性，我们正在审查当前的“领导力女性”计划，包括重新访问其目标和目标受众。更新后的计划旨在加速参与者的发展，使我们能够填补更多继承池中的高级角色。我们继续将多样性和包容性主题嵌入全球现有的个人发展培训模块中。这包括在我们的人员管理途径中增加包容性领导（高绩效团队，经理的教练技能和领导力影响模块）以及称为Aspire的职业发现模块。我们还将继续运行基于以下内容的增强型人员管理器工具包：所提供培训的“无意识偏见”部分。新的研讨会包括一个案例研究，以展示包容性领导的作用和不员工发展的背景。网络和对等支持现在，我们拥有12个员工网络-我们一半以上的英国员工都积极参与WeMind（我们的心理健康和福利员工网络），并且我们在其他网络中拥有超过1,700名成员。从Hiscox的女性到父母和照料者，每个网络都提供了一个论坛，供您进行重点讨论以及实践活动和支持。今年的网络活动涵盖了以下主题：“交叉性，它是什么以及为什么重要？”，创新研讨会，专业发展网络研讨会以及全男性小组讨论“男人如何在性别平等对话中找到自己的声音”。员工还参加会员组织（例如，iWIN（保险业中的独立女性）等会员组织的各种外部活动）。我们的网络还举办了更多非正式的虚拟咖啡上午团体，例如在职父母和有抱负的女性领袖。我们是保险业超级俱乐部（ISC）的成员，该组织支持在保险业中挽留，吸引和提升女性，以帮助改变领导层的文化并改善所有人的业务成果。今年早些时候，作为ISC Aspire计划的一部分，我们举办了内部定制指导活动。这次活动为Hiscox未来的女性领导者与来自组织外部的两名Hiscox高级女性领导者以及其他两名高级女性领导者互动提供了一个很好的机会，可以从内部和外部角度获得职业发展建议。现在我们的员工可以使用ISC职业发展计划的基础上，除了普通会员资格的好处外，这使他们有机会参加教练，指导和商业见解会议。招聘通过与大学和商业社团的校园活动，以及在罗素集团和一些非罗素集团大学的职业服务工作中，我们针对英国毕业生和实习生的目标是为更多的学生群体提供服务。这些努力正在改变我们的人才库。我们将继续与伦敦的The Brokerage慈善机构合作，该慈善机构与弱势群体的年轻人合作，为他们提供就业技能和进入金融服务行业的机会，以提高工作场所的社会流动性和多样性。我们与他们的合作包括慈善捐款，关于见解事件的指导和合作以及就业技能指导，并有助于为我们的早期职业计划培养更多的申请人。我们还与Bright Network合作，该网络是一个以职业为导向的大学生网络，英国的毕业生在伦敦市中心举办就业研讨会，社交活动和招聘会。这种伙伴关系还有助于我们为英国的毕业生和实习生找到更多的候选人。除了我们在英国的毕业生和实习机会以外，我们继续努力争取性别平衡的候选职位，并使用多元化的工作委员会以及性别中立的工作规范。要查看Hiscox的最新职位空缺，请访问： 1 Great St Helen伦敦EC3A 6HX T+44（0）20 7448 6000 E 210495获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666