KPI指标设计实战技术

LOGO2021年8月20日KPI指标设计实战技术指标设计实战技术广州兴森快捷电路科技广州兴森快捷电路科技目录目录一、绩效管理理论简介一、绩效管理理论简介二、二、KPI考核指标设计思路与方法考核指标设计思路与方法三、兴森快捷绩效管理制度详解三、兴森快捷绩效管理制度详解四、兴森快捷绩效管理制度运用中遇到的问题与解决对策四、兴森快捷绩效管理制度运用中遇到的问题与解决对策一、绩效管理理论简介什么是绩效管理什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的核心绩效管理的核心绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人开展和组织整体开展的和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人开展和组织整体开展的“双赢双赢绩效绩效方案方案绩效绩效实施实施绩效绩效考核考核绩效绩效反响反响绩效绩效管理管理绩效管理：绩效管理：是指为实现企业的战略目标，是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效方案、管理沟通，经过绩效方案、管理绩效、绩效考核和绩效反响绩效、绩效考核和绩效反响四个环节的不断循环，不断四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提地改善员工的绩效，进而提高整个组织绩效的管理过程。高整个组织绩效的管理过程。企业绩效企业绩效不断提升不断提升绩效管理是包括绩效方案、绩效实施、绩效考核和绩效反响等四个环绩效管理是包括绩效方案、绩效实施、绩效考核和绩效反响等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环节在内一个完整并且不断进行的循环绩效方案阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导员工和直接上级共同制定绩效方案，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助对员工偏离目标的行为及时进行纠偏如有需要，进行绩效方案的调整员工和直接上级共同回忆员工在绩效期间的表现共同制定员工的绩效改进方案和个人开展方案，帮助员工提高自己的绩效表现直接上级依据绩效方案阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价由于依据绩效方案阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效方案绩效方案绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核绩效反响绩效反响绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节 事后的评估 只关注过去 事先的沟通与承诺 关注过去与将来 只出现在特定的时期 伴随管理活动全过程 侧重于判断和评估 侧重于沟通与绩效提高 管理过程的局部环节和手段 一个完整的管理过程绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人和组织整体的“双赢。绩效管理和绩绩效管理和绩效效考核的区别：考核的区别：工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其工作的要求，工作中无所适从；员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病；对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武断的；管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张；绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被动的；过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的“棍棒；只是对员工以往的绩效进行一两次考核，而忽略了对其产生绩效行为过程的控制和督导；只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反响考评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高；单纯只进行绩效考核会出现的问题：单纯只进行绩效考核会出现的问题：绩效考核的本意不是为了考核而考核，而是通过评价员工的绩效表现来奖励先进、鞭策后进，激发员工作的积极性，进而提高整个组织的绩效水平。但是如果只是孤立地进行绩效考核这项工作，而无视了绩效考核之前和之后应该做的一系列工作，必然会出现上述问题，使绩效考核丧失意义。为了扭转这种状况，我们就有必要将目光更多地从“考核转向“绩效管理，重视绩效管理,只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者必须重视绩只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理一、绩效管理理论简介什么是绩效管理什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的核心绩效管理的核心绩效管理的意义绩效管理的意义123促进公司的促进公司的“战略落地，保障公司战略及战略落地，保障公司战略及经营目标的有效实施及实现经营目标的有效实施及实现管理人员进行日常管理的有效工具管理人员进行日常管理的有效工具促进员工绩效提升和自我开展的手段促进员工绩效提升和自我开展的手段绩绩 效效 管管 理理绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行个人目标公司目标战略部门目标目目 标标 分分 解解 个人业绩个人业绩公司业绩公司业绩部门业绩部门业绩通过绩效目标的设定和绩效方案过程，企业的战略目标被有效地分解到各个事业单位和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考评，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和鼓励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升企业需要将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决绩效管理的作用：绩效管理的作用：绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具通过绩效方案阶段公司目标的层层分解和同员工的充分沟通，使员工明确了工作要求以及自己工作对公司的意义，从而将组织目标和员工个人目标联系起来，提高员工在工作执行中的主动性和有效性 通过管理人员和员工的持续沟通，强化员工已有的正确行为和克服员工低效率的行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，也保证了管理者本人的绩效不断提高通过不断地沟通和交流，促进员工和管理者之间信任和合作关系的开展，从而创造良好的组织气氛为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据实施绩效管理可以到达以下目的实施绩效管理可以到达以下目的管理者日常管理中的困惑管理者日常管理中的困惑员工工作质量低下；员工们重复犯相同的错误；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；问题发现太晚，以致无法阻止它扩大；考核员工时很为难，没有明确的考核指标和标准每到晋升、奖金分配、人事调整时，组织气氛就很紧张 绩效管理能够提高员工的绩效水平，并促进员工的个人开展绩效管理能够提高员工的绩效水平，并促进员工的个人开展绩效管理能够促进员工绩效的提高和个人能力的不断提高在绩效方案阶段，一方面明确了上级对自己工作的要求和期望；另一方面，上级还会鼓励员工制定挑战性目标；在绩效实施期间，主管会给予员工必要的指导和帮助；而在绩效考评之后会伴随员工绩效改进与提高的方案和行动；如此反复循环，必然能够不断提高员工的工作能力和改进工作绩效。更为重要的是：在绩效管理中，管理者的角色是“教练，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，当员工认识到这一点时，员工会更合作、更坦诚。因而，在不断进行的绩效管理循环中，员工个人能够得到不断地开展。促进员工绩效提升和促进员工绩效提升和自我开展的手段自我开展的手段一、绩效管理理论简介什么是绩效管理什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的核心绩效管理的核心保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心绩效绩效方案方案绩效绩效实施实施绩效绩效考核考核绩效绩效反响反响沟通沟通绩效绩效方案方案沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用员工员工管理者管理者明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力员工和直接上级共同制定绩效方案，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致沟通内容沟通内容绩效绩效实施实施向上级汇报工作进展情况寻求上级的指导或帮助定期进行绩效面谈如有需要进行绩效方案的调整绩效绩效考核考核由于依据绩效方案阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效绩效反响反响自己的优点和成绩得到肯定自己工作中存在的问题及时得到反响，并明确了改进措施肯定员工的成绩，指出其缺乏帮助员工提高自己的绩效水平员工和直接上级共同回忆员工在绩效期间的的表现共同制定员工的个人个人开展方案对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助并能够对员工偏离组织战略目标的行为及时加以纠正也许有的管理人员会抱怨自己很忙，没有那么多的时间与员工进行沟通。但也许正是由于缺少及时的沟通，他们反而可能会花费大量的时间来“救火。目录目录一、绩效管理理论简介一、绩效管理理论简介二、二、KPI考核指标设计思路与方法考核指标设计思路与方法三、兴森快捷绩效管理制度详释三、兴森快捷绩效管理制度详释四、兴森快捷绩效管理制度运用中遇到的问题与解决对策四、兴森快捷绩效管理制度运用中遇到的问题与解决对策KPI考核指标设计思路与方法KPIKPI定义与设计思路定义与设计思路关键事件考核关键事件考核KPI设计流程设计流程战略战略/目标目标公司级公司级KRA/KPI、目标、目标使命使命/愿景愿景部门部门KRA/KPI、目标、目标职位职位KRA/KPI、目标、目标绩效行动绩效行动绩效考核绩效考核培训培训/开发开发薪酬薪酬鼓励鼓励监控监控/反响反响绩效辅导绩效辅导能力提升能力提升KRA/KPI定义及设计思路定义及设计思路 1、关键结果领域关键结果领域KRAKey Result Area 对组织奉献的重点领域对组织奉献的重点领域 实现公司实现公司/部门部门/职位目标应重点关注的方面职位目标应重点关注的方面 工作中重点抓的几项工作工作中重点抓的几项工作是反映最是反映最终结果的终结果的是关键的是关键的3 3、关键绩效考核、关键绩效考核KPIKPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的根底。关键业绩指标是：关键业绩指标是：关键业绩指标能：关键业绩指标能：对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正对关键重点经营行动的反映，而不是对所有工作过程的反映能有效反映关键业绩驱动因素的变化情况由考核双方达成一致、共同认同的引导员工的工作重点指向能够有效驱动公司战略目标实现的关键因素，引导员工行为同公司的整体战略目标保持一致，有力保障公司战略的执行使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动为绩效管理和上下级的交流沟通提供一个客观根底KPI公司目标KRA 1部门KPI部门KPIKRA 2部门KPI部门KPIKRA/KPI定义及设计思路定义及设计思路 2、部门部门KRA/KPI设计方法设计方法1：价值树分析法：价值树分析法KRAKRA思考角度思考角度要实现目标要