定编定员实操培训

定编定员实操培训目录2二、定编理论方法及应用实例一、讲师介绍三、地铁运营公司几类典型岗位的定编介绍四、如何有效开展定编目录3二、定编理论方法及应用实例一、讲师简介三、公司几类典型岗位的定编介绍四、如何有效开展定编理论方法应用实例什么是定编定员4各岗位配备多少人员定编（定编定员）各岗位配备什么素质的人员定编定员是一种科学的用人标准。它根据公司的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原那么,规定各类人员必须配备的数量。定编的两组概念理解5宏观定编微观定编? ? ? ?编制数量编制标准? ? ? ? “自上而下 “类别总数 正确性 “自下而上 “岗位编制 精确性 “123人 日均生产123件/人定编整体思路6员工总体数量结构人力资源总体规划人才队伍建设重点关键人员队伍划分A部门n数量n结构B部门n数量n结构C部门n数量n结构D部门n数量n结构微观定编开展战略工作分析人力资源配置规律内外部环境根本假设组织目标宏观定编确定目标：针对组织目前的开展阶段，分析目前组织对于人力资源配置需求的侧重点；工作分析：从组织目前的核心任务目前出发，结合内外部环境的变化情况与人力资源配置规律，确定各类岗位的定编影响因素，作为设计根底；7n 常见宏观定编方法1.1 宏观定编经验预测法粗8n经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/效劳等变化因素推测未来的人员数量需求。部门A部门B部门C20人25人32人2007年2021年部门A部门B部门C22人？27人？35人？9优点缺点基本假设适用单位或部门n 操作简便、方法简单n 准确性较差n 不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化n 无法与企业的战略与价值创造联系n 只考虑企业内部的变化因素n 在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化n 一般适用于职能部门1.1 宏观定编经验预测法粗1.2 宏观定编预算控制法粗细10n预算控制法：欧美企业流行的定编方法，它通过人工本钱预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。n部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。$总公司预算部门预算部门预算岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数1.2 宏观定编预算控制法: 人工费用举例115000元/月业务量(月)5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工费用人工费用合计: 2万/月(4人)合计: 1.8万/月(3人)用较少的人数完成同样的业务量以减少费用本钱同时对于单个员工，个人的收入得到了提升1.3 宏观定编经济模型法精12n模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业开展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定人员编制与经济指标之间的关系。经营指标：营业收入/管网长度/用户数/人员总量1.3 宏观定编经济模型法精13u函数假设例如_定员定额模型应能够表达公司开展导向和人力资源使用效率提升要求，因此通常情况下，定员定额函数以等量增长或增量递减的形式为多，如一元线形函数、幂指数函数、对数函数、反函数等；从企业提倡管理应用角度，多以线性函数为主、可配合指数函数、对数函数使用。u管理思路_公司的各项宏观经营性指标如用户数量、业务收入、利润等与企业人员总量之间具有内在的规律性。此外，各类效益指标以及与各基准岗位密切相关的业务量指标如业务受理数量、效劳客户数量等，均与相关领域人员配置数量存在密切关联，可用作预测人员数量的自变量。u技术原理_假设各指标与人员总量之间存在某种函数关系，通过将效益指标或业务量指标及人员配置的历史数据代入假设函数进行回归探索分析与验证，寻找业务开展需求与人力资源投入之间的内在匹配关系；如果回归分析显示上述两类数据之间确实存在稳定的、显著的内在函数关系，那么可建立相应的回归模型效率标准模型。u操作工具_ Excel、SPSS、Matlab等统计工具。线形关系对数关系幂函数关系1.3 宏观定编经济模型法以水务企业为例14人员编制规划-人员编制总量-管理人员占比-职能人员占比-生产人员占比-管网人员占比-客服营业人员占比-类型1决策函数水司人员编制总量函数-模型1.通过人员编制总量与各个运营指标的相关性分析，得出售水量与人员编制总量的相关系数最高，相关性达89%；2.通过数据拟合，形成售水量和人员编制总量之间的函数关系如下。1.3 宏观定编经济模型法以水务企业为例15人员编制规划-人员编制总量-管理人员占比-职能人员占比-生产人员占比-管网人员占比-客服营业人员占比-类型1决策函数对于个体水司而言，结合当前所处位置以及预期的售水量目标，可以进一步明确未来在人力资源开展或人员规模控制上的范围：水司人员编制总量函数-应用假设A企业在2021年售水量能够到达100万吨，那么根据函数模型，建议人员编制总量范围为1050人至1500人之间。但具体编制总量的选择还取决于售水量增长原因、人均工作效率的增长等因素，需要结合具体的分析做出最终决策。1.3 宏观定编经济模型法精16优点缺点基本假设适用单位或部门n预测结果比较精确，可信性强n可以根据数学模型进行多种变量的敏感性分析n较难确定影响各变量因素与人员增长率的关系n不易在管理实践中应用n难度大，需时长n影响人员编制应该时涉及企业内外部多个因素的n公司整体人力资源预测和三五年规划n 人均利润销售额法等，是经济模型法的一种简单形式特例。1.4 宏观定编标杆比照法实17n标杆分析法主要根据行业中有关效劳/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。竞争者A竞争者B市场1.4 宏观定编标杆比照法实18优点缺点基本假设适用单位或部门n 关注企业外部的竞争环境因素n 是检验企业综合竞争力的有效诊断工具n 没有考虑不同企业的组织架构、工作流程的不同n 没有考虑不同企业的产品、服务种类不同n 行业中的竞争对手是可以比的n存在较强的市场/产品规范部门和岗位19n 常见微观定编方法劳动定额法比例定编法2.1 微观定编劳动定额法工时、产量、设备、效劳定额法20n劳动定额的根本原理是按照生产工作量确定人数，指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。定额标准=实际工作产出量/人员数量人员定编=方案工作产出量/定额标准根本公式：2.1 微观定编劳动定额法工时、产量、设备、效劳定额法21以产量表示的产量定额。即在单位时间内应完成合格产品的数量。以效劳量表示的效劳定额。即规定在单位时间内应完成效劳工程的数量。以时间表示的工时定额。即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间ACORE COMPETENCIES以看管机器设备的数量表示的看管定额。即在单位时间内一个工人或一组工人同时看管机器设备的台数。劳动定额工时定额产量定额设备定额效劳定额2.1 微观定编劳动定额法22优点缺点基本假设适用范围有关生产任务总量、员工定额产量等数据容易获取计算比较容易容易根据产品/服务变化制定定编模型容易与管理实践相结合没有考虑规模和组织结构因素不容易在计算过程中反映无法确定的变量过分依赖定额工作量数据的获取员工在任何组织中、任何环境中具有同样的工作效率生产任务性质重复性、标准化程度较高工作相对稳定的部门2.1 微观定编劳动定额法工时定额法23n工时定额法的根本原理是按照标准生产工作量确定生产人员数量。具体指将完成某一项工作的工作量予以数量化、标准化，从而制定劳动生产率标准。在人力资源配置中，劳动生产率标准是算工作量与人员编制的根本依据。工作分析1工作分析调研工作流程优化工作内容标准化工作量标准建立2写实及数据收集数据统计标准工时计算编制分析3业务规划编制确定总工作量预计布置工作的时间作业时间休息时间标准工时计算2.1 微观定编劳动定额法设备或工艺定编n通过设备定制或工艺定员图、结合产量与生产节拍确定一定产量下的人员定编规划。242.1 微观定编劳动定额法制定方法25制定劳动定额的方法具体内容优点缺点经验估算法根据内部或外部历史数据及实践经验，考虑目前的工作条件，来估算劳动定额方法简便准确性较差类推比较法以同类典型工作或产品的劳动定额作为参数依据，进行比较分析后制定劳动定额较为简便，有一定的技术依据适用范围有限，不适用于差异性较大的工作或产品工作分析法工作写实法分析工作流程与工作条件，应用工作现场观察或写实记录信息来制定劳动定额准确性较高方法复杂、工作量最大，花费时间长标准要素法分析工作流程，在建立合理的工作流程与工作条件的基础上，应用各种时间标准与工艺参数标准来制定劳动定额准确性高，有利于提高工作效率方法复杂，工作量大，未考虑个体差异2.1 微观定编劳动定额法制定方法工作分析例如26姓名 部室/名称 岗位名称 兼职岗位名称 工作地点 上下班时间： 上午 ；下午 ；共 小时同本人“日常具体工作”关联最为紧密的岗位有： 序号工作要项（真实地反映工作的性质和非常具体和明确的工作内容）实际使用时间（分钟）完成本项任务的具体时间区间（_时_分_时_分）任务性质（打选择）最终工作成果名称及相关描述成果数量调研人签名独立完成协助他人完成指导他人完成1232.2 微观定编比例定编27n 是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如计算公式：某类人员总数 M = T * RM = 某类人员总数；T = 效劳对象人员总数；R = 定员比例2.3 微观定编按机构、职责和业务分工定编28 管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素：工作的标准化程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； 环境因素：技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。n按机构、职责和业务分工定编一般是先确定组织机构，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。其中管理人员的定编受很多因素的影响：2.3 微观定编其他方法29n标杆比照法n经济模型法定编的方法适用性分析30业务标准化程度内部导向组织市场化程度外部导向信息可获取难度历史数据导向高高高 通常在一个组织中几种定编方法混合使用 通常在使用一种定编方法时，会根据实际情况，结合其他定编方法的思想经济模型法标杆分析法劳动定额法经验预测法人均利润法财务预算法专家预测法目录31二、定编理论方法及应用实例一、讲师简介三、公司几类典型岗位的定编介绍四、如何有效开展定编理论方法应用实例广东电信定编案例定编背景32定编背景定编背景- 全业务运营背景下，新业务、新技术领域人员配置缺口较大；如何通过建立明确的定员定额标准，确保人员配置既能够有效支撑新业务的有效开展，又能够保证资源投入可控。- 效劳于公司业务增长目标，确保公司人力资源及相关资源配置向战略关联度高、直接影响公司价值创造的核心岗位倾斜如市场运营线条的市场类及销售类岗位、网络运营线条核心技术岗位等- 公司管理模式的变化，如市场运营线条成立客户群中心、产品开发中心、基层营销渠道转型，网络运营线条开展根底网络及业务平台统一规划、等，相应带来较大范围和程度的岗位设置、岗位职责及运营流程的调整，需要重新建立各岗位定员定额标准，以适应管理模式的调整。广东电信定编案例编制现状33标准管理数量管理现状未来动态管理静态管理现状未来编制管理编制管理岗位-编制现状- 整体而言，广东公司人员队伍结构不合理，存在结构性缺员现象；人力资源使用效率仍有较大的提升空间，各地市水平