夏莲悦-餐饮酒店人力资源管理的四份契约
第一讲 餐饮企业契约管理导论（上）一、为什么选择本专题企业作为经济实体，无论是对内还是对外都是以契约关系为核心的经济组织。但现实中有很多企业没有契约，有的只签订一份劳动合同。即使有的签订了契约，也存在履约率不高，争议不断的问题。在这种情况下，无论是企业还是个人都认为自己是受害者。企业的合同只确定了企业与人之间的行为准则，界定了行为选择的临界点和行为规范的详细内容。很多企业有法律顾问，但是法律顾问并没有对合同的条款进行讲解和答疑。人力资源部门和店铺的营运部门在契约管理问题上是相互脱节的。店铺本来应该用好契约管理的工具，但是很多企业还没意识到这一点。因此，仅有劳动合同是不够的，还需要有其他的契约。二、专题设计概要（一）餐饮业的人才背景很多餐饮业的老板和管理人员都抱怨懂得经营和管理的人太少了、服务员太难招到了，即使很费力地把人招到了，对方也未必干得长时间，这是目前餐饮业存在的一个大问题。1餐饮企业之间的不规则挖人在人才缺乏的大背景下，企业之间最大的问题就是不规则的挖人、竞争。竞争一般有三种形式：第一种是正当竞争；第二种是不规则竞争；第三种是不正当竞争。随意挖人就是一种不规则的、不正当的竞争，但是目前这种现象在餐饮业经常发生。一家企业去挖别人的墙脚，反过来，别的企业也会挖自己的墙脚。这样一来，不但破坏了行业的秩序，而且挖来的人未必忠诚、未必适用，其中的苦乐只有企业自己知道。2企业涉密人员的突然流失对于一家企业来说，可能是积攒几年甚至几十年才掌握的一个秘密或看家宝，却因为员工的跳槽而被竞争对手轻而易举地获得，对企业来说，这无疑是一场灾难。这实际上涉及到商业秘密保护问题。如果涉密人员没有契约保护、没有契约意识和保密意识，企业即使跟他们签订了契约，在各种条件的引诱下，很多人也会突然地流失或蒸发。3管理人员投到对手的企业对企业来说，看到昔日的合伙人、同事，甚至领导今日成为自己在江湖上的竞争对手，这是一件相当尴尬而又恼火的事情。有的管理人员离开了一个企业，很快转到竞争对手那里任职，反过来跟原来的东家竞争，而他们对老东家了如指掌，对老东家来讲伤害是很大的。目前，餐饮行业已经开始注意到这个问题。如何规避这些问题？这就涉及到竞业禁止契约的问题。4工作人员不按规则流动工作人员的不规则流动，是诚信与水平的问题。餐饮业目前可能陷入一个恶性循环：首先是人才不多，人力不够，管理不当，而流动越不规则，越留不住人。这是餐饮企业的通病。我们发现，在人力资源管理中，由于契约管理价值链本身失控，造成了餐饮业人才流失严重的问题。（二）原因分析当我们要论述一个问题的时候，最好的方法是心态归零，归到问题出现的原点，然后再去认识造成通病与现实的原因。一家企业应规范的秩序包括契约管理、链式管理和管理工具。而作为大的背景因素，需要涉及到信用经济、契约经济和信仰体系。从人力资源部门到营运部门，再到店铺，要建立一套链式的管理体系和系统，店铺的店长、服务经理和厨师长也要用好契约管理的工具。应建立的准则包括约束准则、履约准则、学生准则。契约不是签订了就完了，也不是随便可以撕毁的。一旦签订，对企业和对个人双方都有约束力。履约是企业和员工最基本的诚信表现。由于环境的变更和企业经营内容的变更等等原因，劳动合同可以有一定的变化，但劳动合同的变化是以遵守程序和规则为前提的。餐饮业是人的事业，谁能发现人、使用人、留住人，谁就能够基业常青。很多企业都感觉到人才太少了、太难求了。实际上这只反映了一个层面。在人才培养问题上，我们不能指望从市场、从社会、从其他途径去调剂，而应该把力量放在自我培育上。而在市场上找人才，他们的价值观与企业价值观的融合还需要一个过程。因此，最理想的办法应该是企业自己培育。如何培育人才，关键就是要建立一套人才成长的梯度系统，即阶梯性培训体系，包括升迁体系和激励机制。几乎所有的中国餐饮企业都面临着一个难题：厨师还稍微好招一点，服务人员几乎很难招到。造成这种现象的原因是：目前人才市场上基本上是一胎化政策下的孩子们，即独生子女，城市里的父母无论如何都不想让自己的孩子做服务员，更不要说做餐饮业了。再看农村的情况，目前我国一共有 7.5 亿农民，有 6 亿劳动力，其中有 3 亿人已经进城打工，还有 3 亿人在农村留守。这支留守“部队”的编号是 386199，意思是只过三八妇女节、只过六一儿童节、只过九九重阳节，这就是农村的人口状况。农村、郊区、远郊区、边远山区的劳动力供给状况决定了合适的人确确实实没了。在这样的大背景下，餐饮业怎么能够找到人、培育人、发展人，这是当务之急的课题。所以，以前餐饮企业的老板问财务总监：还有钱吗，还能开两家店吗？今天他们已经不再问财务总监，而是问人力资源总监：还有人吗，还够开两家店的人吗？虽然党的十一届三中全会定义了中国经济的性质是有计划的商品经济，但真正能够做到制度经济、法律规范、信用体系、履行契约，还有很远、很长的路要走。中国 1993 年加入了 WTO，签订了两个协议，一个是 WTO 关贸总协议，另一个就是服务贸易协议。中国政府履行了逐渐开放部分的承诺，而开放以后发现我们的很多法律条款是要修改的，不是国际按照中国的法律法规来修改国际准则，而是我们要按照国际准则修改自己的法律法规。应该说在很多领域、在很多方面、在很多行业我们的法律法规体系是不健全的，我们的信用体系和我们的契约经济也是不健全的。不管我们情愿与否，这个问题确确实实是存在的。（三）打造两大基石在市场经济的背景下，中国的人力资源市场最应该着力打造的两大基石是：一个是信用经济，另一个是契约经济。这两大基石，是规范人力资源市场的前提，是契约管理的前提。1信用经济19 世纪，德国经济学家 Bruno Hildbrand（布鲁诺·希尔布兰德）以交易方式划分经济时期，提出了社会经济发展经历了自然经济、货币经济和信用经济三个阶段的观点。从理论层面对信用经济进行探讨已有 300 年的历史。市场经济又是信用经济，市场上的大宗交易都是以信用为基础进行的。国与国、企业和企业之间的大宗交易都是以信用为基础进行的。一个行业，包括餐饮业，要想真真正正地可持续发展，最重要的就是要建立起信用经济和契约经济。2006 年中华人民共和国商务部公布了令餐饮行业非常振奋的信息，那就是餐饮业的营业额超过了一万亿。中式餐饮，也就是说酒楼业态、正餐业态占到四成，即四千亿左右的营业额；快餐业态占到三成，即三千亿的营业额；火锅业态占到三成营业额，有三千亿左右。可以说餐饮业是一个大产业，这个产业要持续发展离不开信用经济。从操作层面上讲，信用是建立在交易双方履行承诺的基础上，使其中一方拥有在延期支付的条件下，及时获取商品、服务、货币的能力。比如，买房子，只要付一个首付就可以提前入住了，如果没有完备的信用体系，如果没有银行按揭，没有保险公司的保险，这种提前享受商品、服务、货币的能力是不存在的。餐饮业也应该建立这样一种信用体系。有信用做保证，才能完成交易。信用是市场发育的前提，守信是保证交易进行的基础，也是企业立业的根本。随着中国经济的深度发展，人们越来越感觉到我们在诚信的问题上也出现了一定的麻烦。第二讲 餐饮企业契约管理导论（下）2契约经济市场经济又是契约经济，契约产生效果的基础是信用水平，显然信用和契约是不可分的。没有信用经济和契约经济，市场经济、市场秩序不可能健康、有序地发展。一个国家的市场经济秩序是由信用水平决定的。契约是指一个或一组承诺，法律承认契约的履行义务。承诺是指以某种特定方式表示，作为或者不作为的意思。承诺有很多种，包括文字承诺、口头承诺、心理承诺等。一旦承诺，应全力以赴。【案例 1】前一段时间流行一本书把信交给加西亚，描写的是美国独立 战争时期，美 军与西班牙军队之间有摩擦，当时美军首 脑为了能够化解矛盾，避免给双方造成巨大损失，他要说服西班牙的将领放弃战争。有个叫加西亚的人知道西班牙首领在哪儿，能够把信转交给他。加西 亚拿到信以后，不辞劳苦，冒着生命危险，最后把这封信送到了西班牙的将领手中。加西亚信奉的信念是：一旦承诺，就全力以赴做到。讲到这里，我们更进一步感到市场经济缺不了信用，缺不了契约。在商品经济中，人与人的关系体现在商品的交换中，这种交换行为在经济上的体现是交易，在法律上的体现是契约。所以有了法，有了信用，有了契约市场，经济才有完备的、完善的秩序。目前，中国的人力资源市场的法律环境还不太健全，还需要导入信用体系和契约体系，或者说需要建立信用经济和契约经济。随着法律环境的不断完备以及劳动法的出台，对劳动者的保护越来越周全，越来越有利。这对企业来讲也是一个警示：该是注重契约的时候了。例如，不管企业是否与员工签约，可以证明他是企业的员工，一旦发生纠纷，企业也逃脱不了干系。法律对劳动者的保护也就是对企业的约束。（四）信仰体系1信仰体系西方的市场经济有完备的法律环境，虽然有的时候法律有点呆板，但是这种呆板的法律规定对市场经济秩序的建立起到了重要作用。另外一个是信仰环境，包括信用环境和契约环境。信仰对经济秩序的建立与稳定是非常重要的，没有信仰对经济秩序的建立是不利的。外国的学者对中国的“严打”很不理解，他们认为执法必严、违法必究、法律面前人人平等，法律就是法律，法律就是制裁违反法律的人，不存在所谓的严打和松打之别。当然这个问题涉及到习俗和信仰的问题，西方发达的市场经济与它的基督教的伦理也息息相关。基督教有信仰、有教义、有仪式、有戒条。著名的摩西十戒，就是从信仰层次对人的行为的约束。有信仰、有戒条这对一个民族建立经济秩序、建立信用、建立契约是非常关键的。2信仰缺失的代价中国在没有这种宗教信仰的大背景下，企业容易出现问题，具体表现在要为信仰缺失付出代价。中国不乏各种各样的法律，今天仍然保留着死刑，不能说处罚不重。在发达国家，保留死刑是被攻击的。但是即便如此，为什么人们还会铤而走险呢？中国的企业制度也是如此，制度非常之多，又非常严厉，但是为什么还是有很多人无视制度呢？这都是信仰缺失的代价。没有信仰体系，人们不知道什么是该为和不该为，所以造成很多人以身试法、铤而走险。 【案例 2】在一次国际专题讨论会议上，美国的一个经济学者做了一个“出差回来报销如何防止作弊” 的报告。结果日本的一个经济学者说这还用研究吗，这在日本根本就不是问题 。美国的学者很吃惊。不久他去日本松下公司考察，正好是星期一的上午，有三个人前来报销， 报销完毕接受了采访，美国学者 问他们，为什么不多报一点呢？那三个人都一致回答：那样做还是人吗？从这里可以看出，日本人是很有信仰的，有规范的，他们很自觉。所以信仰缺失，人们敢于铤而走险。经济上不断出现的大案和要案，与信仰缺失是分不开的。【案例 3】河北省有一个大的经济案件，有一个管机 电的官员，他 贪污受贿的金 额是 470 万，他不要卡，不要其他的东西，他只要现 金。他把 钱存放在北京的家里，一捆一捆的，每个周末到北京来，看一看，欣 赏欣赏，一分没花。当东窗事发 的时候，他 说当我得到五万的 时候，没人警告我，得到五十万、五百万的 时候，还是没人警告我，你们给我的 权力太大了。所以，没有信念、没有制约，肯定会出现问题，犯法的人不是不知道法律，不是不知道死刑，不是不知道违反法律的代价。为什么会屡屡出现这些问题呢，信仰缺失是很重要的一个要因。那么，企业该不该培育企业文化、企业的信仰？一个企业要想可持续发展、基业常青，应该有自己企业文化的沉淀和培育，包括企业信仰的沉淀与培育。有人认为，中国企业和中国人是最讲诚信的，但各种数据表明我们的企业和个人信用水平并不高。有的餐饮企业与个人也签订契约，人们也知道契约的严肃性，但为什么契约关系屡屡遭到破坏，履约率不高呢？有各种原因，但我们回到问题的原点，即信用经济、契约经济、信仰体系有问题，这就造成了履约率不高的事实。三、专题设计内容如何应用、用好契约？在餐饮业人力资源管理的四份契约课程中，我们将与您分享以下五部分内容：第一是契约的背景分析，第二是劳动合同，第三是商业保密合同，第四是竞业禁止合同，第五是心理契约。1劳动合同企业与劳动
