人力成本与企业薪资体系的设计与管理
人力成本与企业薪资体系的设计与管理 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。 工资概念 工资管理目的 最佳人力确保 劳资关系和谐 企业均衡发展 能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突 工资管理的目的 工资管理六原则 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原则 工资策略 工资制度 工资水平 工资调整 工资评估 企业战略 企业文化 人力资源管理 工资体系 工资结构 工资支付 工资定位 绝对水平 相对水平 工资策略 调整依据 调整技术 企业效益 团队士气 人工成本 工资管理的基本流程 整体薪资管理体系 企业策略 人力资源策略 报酬策略 绩效管理流程 财务性报酬 非财务性报酬 本薪 变动薪资 员工福利 职位评价 薪资调查 薪资结构 总薪资 报酬系统管理 个人 /团队绩效提升 组织绩效提升 认同、责任、成就 发展、成长 本薪 津貼 獎金 福利 薪酬结构的构成要素 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 薪酬结构的构成要素 薪资结构的要素 显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等） 除了薪资之外 ， 公司的福利体系包括的主要内容和形式有： l 福利制度设计：公司每年允许的休假 （ 全薪病假 、 半薪病假 、 不给薪病假 、 婚假 、 丧假 、产假 、 探亲假 、 事假等 ） ；带薪年假未能如期休完的处理方法 （ 未休完天数折换成现金 、 所有应休天数可保留至下一年 、 部分应休天数可保留至下一年 ， 但保留天数有限制 、 未休完者自行放弃等 ） ； 薪酬结构中的福利要素 l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴 、交通补助或津贴 、 住房补助或津贴 、 服裝补助或津贴 、 手机补贴 、 上网补贴 、 交通补贴 、 免费伙食 、 俱乐部会籍补贴 、 继续教育培训补贴 、子女教育补助金 、 汽车补贴 （ 司机费用 、 维修保养费用 、 保险费用 、 汽油费用 、 法定规费等 ） 、 员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴 （ 生育 、 结婚 、 住院慰问 、 丧葬 、 乔迁等 ） 、 其它现金津贴等； l 奖金及红利 、 年终奖金 、 节假日礼金或奖金等； 薪酬结构中的福利要素 l 员工房屋贷款 、 教育贷款 、 灾害贷款 、 其他贷款； l 待聘待岗工资标准 、 离职退休 、 资遣 、 留职停薪等人员工资待遇标准制订 、 补助退休计划 （ 提供限定的分摊缴纳计划 、 公司负担缴纳某个比例 ） ； l 商业保险福利 （ 寿险 、 意外险 、 住院医疗险 、 差旅险 、 综合保险 、 其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故 、 残废者 ，可申请理赔给付 。 住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用 ） ； 薪酬结构中的福利要素 l 现金利润共享计划 （ 指固定发给年终奖金外 ， 另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工 ） ； l 奖金设计发放 、 业绩奖金 （ 不含年终奖金及红利 ，形式很多 ， 如：奖金总额为一固定数额 、 奖金总额为公司基本年工资总额的百分比 、 奖金总额为公司利润额的百分比等 ） ； l 提供免费公司宿舍 、 补充住房基金 （ 每月公司或员工固定缴纳 、 每月提发工资之百分比等 ） ； 薪酬结构中的福利要素 l 工会系统福利待遇设计 、 文体娱乐活动组织 、团队活动组织； l 员工留用奖金计划 、 股票期权设计 （ 虚拟持股计划 、 股权认购计划 、 股票授予计划 ） ； l 应届毕业生的试用期工资标准制定 、 晋升晋级标准制定；等等 。 薪酬结构中的福利要素 薪酬体系设计原则：理念 工资体系 级别结构 岗位价值：评估 岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略 ： 公司如何支付 薪酬哲学 ： 公司支付什么、为什么要支付 薪酬 支付体系 年功报酬价值观 报酬 年资 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 学历 年功 职位 职位报酬价值观 报酬 年资 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 学历 职能 职位 该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 能力 报酬价值观 单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴 . 效指针 定义说明 实际营业收入 /预算营业收入 本期营业收入 /去年同期营业收入 - 1 含财务费用之税前净利 /营业收入 本期净利 /去年同期净利 - 1 净利率净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利 (A/R+存货 +固定资产 ) 总销售量全球总需求量 10大主要客户出货量 / 10大主要客户总需求量 新增客户家数 新增客户营业额 新产品交期准确率（日期数量） 接单前置时间 专利权申请数 营业毛利人事费用（薪资费用教育训练费用） 顾客面 学习面 财务面 单位 : 元 2003年目标值 权重 1,427,244 30% 20% 141,611 20% 15% 15% 25% 4 & 124,326 95% 123 0 绩效 报酬价值观 绩效 报酬价值观 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率； 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发成功率、科研开发费用率； 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平； 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意度； 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤事故率； 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织规模的变化。 行为指标 发展指标 业绩指标 一级考核 高管人员 （年度考核） 10% 团队精神 5% 学习培训 5% 10% 领导激励 5% 沟通协调 5% 80% 目标完成 60% 预算执行 10% 工作创新 10% 二级考核 中层管理人员 （季度考核） 20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5% 15% 组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5% 65% 目标完成 50% 预算执行 10% 工作创新 5% 三级考核 一般员工 （月度考核） 25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10% 15% 业务知识 5% 专业技能 5% 理解沟通 5% 60% 目标完成 55% 工作创新 5% 绩效 报酬价值观 薪酬体系设计原则：理念 3位（ 工作绩效表现 （ 人（ 市场（ 薪酬设计的要素 业的文化价值观 业的战略和决策 业薪酬的总体水平 一特定职务或岗位的具体薪酬水平 一个员工个人的具体薪酬水平 酬支付及提升形式 薪酬设计的要素 以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略 ， 并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合 ， 采用竞争性策略 与重要股东进行协商 ， 并考量关键性因素 四个平衡 （ 对内公正性 、 对外竞争性 、 实用操作性 、 员工激励性 ） 1、 科学化 、 规范化管理的原则 2、 激励性的原则 3、 对内具有公平性原则 4、 经济性和实用性原则 5、 对外具有竞争性原则 6、 以工作绩效为考评重点的原则 7、 重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则 薪酬设计的原则：综合 薪酬设计的基础理念 原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化 。 1、 实现企业经济发展目标 。 2、 实现管理的专业化目标 。 3、 实现社会公益化的目标 。 4、 实现员工成长发展目标 。 企业管理的四个终极目标 以前 现在 年功导向 能力导向 长期报酬 短期报酬 经验传承 信息科技 薪资依照组织阶层 有些专业人员薪资比主管高 员工晋升调薪有限 员工晋升大幅调薪 员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情 加入的考虑 留下来的考虑 薪资设计的要素：变化 薪酬设计的要素：激励 现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本理念主要体现在四个方面： 1、 经营者收入与经营业绩挂钩； 2、 基本收入与风险收入想结合； 3、 近期收入与中长期收入相结合； 4、 激励与约束相结合 。 通常采取：基薪 +奖金 +业绩计提 +股票期权 薪酬设计的出发点：人才 求才 留才 激励员工改善业绩 控制劳动成本 稳定劳资关系 薪酬设计的原则：正向循环 科学化的 绩效管理 消除员工 不满意 稳定干部 和人才 激励 和管理 知识技能 与日俱增
