项目五劳动力分配项目六下达指令
这个技巧有很多的技术问题,主要是理念问题。督导最直接、经常的基础工作就是给员工分配工作,张三干什么,李四干什么,怎么排这个班次。做这个工作的基本原则是各用所长。要了解哪些员工有哪些特长,他的优势和弱势是什么,善于做什么,不善于做什么。一般的方法有:1.梯级分配法最好的和谐存在于相异者之间,不同的人搭配在一起容易干活。如:有一个饭店的工程部,全都是有很丰富的经验、本子、资历都拿的差不多,年龄也差不多,结果,大家经常闹矛盾,工程部解决不了,然后报总经理,总经理很挠头,这怎么办,大小伙子们整天为鸡毛蒜皮的事打架,人事部提了一个办法,今年有职高生,学工程的,找俩职高生安排进去。两个职高生进去后,这部门不打架了,平常因为谁扫地,谁不扫地,大家打的不得了,现在实习生过来后,马上就干活,因为毕业后有这样一个高档酒店的工作,他觉得特好,很珍惜这个工作,肯定抢着打水、扫地,主动给师傅打下手,所有技术好的人各得其所,每个人都觉得自己有手下了,可指使别人了,再也不用扫地、打水,干琐碎的活了,心理上得到相对的平衡。在班组中,应注意把能力、学历、资历、年龄等方方面面配合到一个基本的平衡最好。第一页,共11页。2.互补分配法每个人都有自己的个性,有他强势和弱势的地方,进行互补的顺口溜:师长政委向前看(师长雷厉风行,政委温柔细致,一个管军事,一个管生活,一个管思想,一个管训练,这搭配正好),两个焉公对着干(两人都是那种十个锥子都扎不出一句话的这种人,俩人在底下拆台,你踢我一脚,我踢你一脚,表面上还没什么事一样)。三个皮匠成诸葛(三个都很聪明的人在一起出主意,可以),四个人就麻烦。一个和尚有水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝。进行人员组合时注意每个人不同的性格特征,每个人的所长、所短,了解他的优势和弱势,合理应用,达到把合理的员工安排在合适的岗位上,这不单是人事调配的原则,也是作为督导人员使用员工、安排员工时一个很重要的原则。一个督导你管十几个人,可能分成很多班次,同样一个班次,你安排什么人搭班,这很重要。可能一个主管会管很多岗位,这些岗位搭配什么样的人,要有考量,才能使各岗位相安无事,如果剑拔弩张,工作难做,不是因为你没有训导好,监督好,而是因为你开始搭配时没有搭配好,你再用其他管理方法无济于事,这是基础。第二页,共11页。思考题:1.劳动力分配的方法有哪些?2.梯级分配法的含义是什么?第三页,共11页。项目六 下达指令的技巧作为管理人员,如何下达你的指令。督导有权利命令,你让他干什么他就干什么,但是你下达命令以后,他能否按照你的意思去做,能不能在规定时间内保质保量完成你交给的工作,跟你下达这个命令的质量有关,你下达命令的质量和她工作质量之间有正相关关系,你下达命令质量不高,你很简单一安排就走了,最后的结果肯定是这个工作质量很难提高,怎样提高下达指令的质量呢?能言简意赅的把问题安排好,并且让大家能达到你预期的这个目标,有这样几个建议:第四页,共11页。1.要让员工知道他该做什么让他明白,他该做什么,不该做什么,而且是怎么做,很清楚的进行表述,或说,我们分成这样几部分:第一,做什么工作;第二,什么时候做这个工作;第三,谁来做这个工作;第四,它的质量要求;第五,确认能不能做(不能做你要教他);第六,让他去做;第七,你去检查。所以,你下达的指令很重要。如果下达的指令质量不高,也就是你对员工说的很含糊,平常又没训练,她又不知道该咋做,你就说你去做吧。如果总经理下达指令,可能不太具体,基层督导下的指令就必须非常具体,即我们常说的:作为高级管理人员她应该举重若轻,作为督导人员,她应该举轻若重,这是两回事。高管举重若轻,督导也举重若轻,没重要的了,督导要举轻若重,才能把工作做好。第五页,共11页。2.要把企业的目标和员工个人的目标紧密结合只有这样,工作更容易做好。如果不顾及个人目标,以集体利益为重,不要个人利益,这是错的。即使你给大家灌输、宣传、强调以饭店利益为重,不要个人利益,员工心里想的还是他家孩子该上学了,又该交赞助费了,这是避免不了的。作为管理者,你应该把个人目标和企业目标有机的结合在一起,因为,只有企业的目标完成,才能有利润,有个人的利益,这本身不矛盾。关键在于督导人员怎么向员工进行宣传,怎么引导员工把个人利益和企业利益结合在一起,这很重要。如果你不了解员工的需求,一味强调集体的需求、企业的需求,反而会使员工反感,这不是好办法。第六页,共11页。3.放手让员工去做。假如你交代清楚的事情、办法、时间、质量、使用的资源都交代清楚了,让员工自己去做比较好,这时你不能婆婆妈妈,如果员工是B型血会更反感。他愿意自己独立的把工作干完,如果你老关注他,他会很反感。反感你对他担心,怕他做不好,你越这样,干脆她不做了。结果的不可预知性会影响下属的积极性(我这么做最后的结果是受到表扬或批评,没准,根据领导今天的情绪决定,今天她高兴,我这事就对了,反之就错了,我刚做一点儿什么事,她马上说,你这不对,最后别做了)。有些督导会说,为什么他没有积极性,不爱干活,推推动动,有的推都推不动,其实形成这种情况的原因是她刚干点活,你就去干涉他,干脆,你说往东他就往东,你说往西他就往西。第七页,共11页。4.态度要积极。下达指令时,用一个积极的态度,你的情绪会传达给员工,她会用一个积极的态度去做。若你下达指令时很消极,你说这事我都觉得不该这么干,你这态度布置工作时,员工想,她都认为不该这么干,我干嘛死命去干活,你说今天就应付应付,你们把这事大概齐就得了,你放心结果不会好。指令是从决策层到操作层,这四层下来是一个递减的过程,总经理的指令到部门经理,部门经理之间要平衡,消化掉,这里头已经漏了一部分,已经衰减一部分,部门经理到主管时又衰减一部分,主管到员工这块又衰减一部分,本来这个过程就是递减的过程,你再用一个消极的态度去下达指令的时候,那这事更没法办了,为什么有时总经理一个很好的想法到了实际老是贯彻不下去,原因多方面,其中这种信息的递减,管理人员的这种情绪,起到很大的消减作用。第八页,共11页。5.下达指令时,其中也包含执行纪律。执行纪律,纠正不良行为,也是下达指令的内容之一。不要走极端,一说下达指令,要用比较和缓的语气,一个建议性的语言,错误的地方也不管了,不是这样。执行纪律,提出口头警告也好,填过失单也好,不管何种方法,目的是纠正员工的不良行为,完成任务的一个必要条件,执行纪律非常重要。第九页,共11页。6.要因材施教。对不同的员工,下达指令的方式不一样,除非你开会面对很多人下达一个任务,如果对不同的员工下达任务,你说话的方法,使用的身体语言,员工会很在乎,但是管理人员往往会忽视这个情况。也许老总经过一员工身边,拍拍他的肩膀,“最近挺忙的啊!”走了,这员工能激动半天,她认为老总注意到她了,其实老总可能随便一说,但员工心里是莫大的安慰。作为主管也是这样,你给员工下达指令时,你可以颐指气使去安排,紧急时刻,着火了,非常果断下命令,这可以。平常情况下,你下达指令时,对不同的人用不同的语言、身体语言和方法,这有很多技巧。开班前会也好,工作过程当中也好,不断的下指令,要求员工做这个、那个,如果没有掌握下达指令的技巧,督导工作会大打折扣。有时,督导会很辛苦,每天早来晚走,一身汗一身水的,最后上头不满意,底下不满意,问题在于一开始时要掌握管理技巧,经常使用下达指令的技巧。第十页,共11页。思考题:1.下达指令有哪些技巧?第十一页,共11页。