绩效面谈与绩效改进-高杰老师

绩效面谈与绩效改进课程讲师：高杰适用对象： 企业中高层管理人员、人力资源管理者。课程目标： 了解和掌握绩效考核与绩效管理的区别； 认识绩效面谈的重要性； 了解绩效面谈过程中存在的问题和根源； 掌握绩效面谈的技巧和方法； 清晰制定绩效改进方案。培训方式：n 培训主要以学员参与和工作经验分享的方式进行 n 为了确保学习的有效性，将采用讲解、小组讨论、案例分析、角色扮演和相关游戏活动等综合教学方法，满足不同风格学员的学习要求课程大纲：一、 绩效考核与绩效管理案例一：绩效考核与绩效管理1、 何为绩效考核和绩效管理2、 企业绩效管理现状：看重“考”而忽视“管”3、 绩效考核是手段而非目的4、 绩效管理路径图二、 绩效考核就是绩效沟通 1、考核前u 考核目标的设定及定义绩效考核目标不可缺少的七个沟通环节 年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通u 绩效考核办法的培训2、考核中u 跟进与方法指导 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进u 记录与反馈 我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计3、考核后u 绩效结果沟通u 改进方案的制定三、绩效面谈 （一）绩效面谈的定义 1、绩效面谈的定义 2、绩效面谈的要求 3、绩效面谈难谈的根源u 绩效文化与企业文化冲突u 错误的理念u 结果导向u 绩效的效果u 绩效考核的方法 4、绩效面谈四步走u 第一步：绩效结果反馈，描述工作行为u 第二步：征求员工意见，倾听其对行为的解释u 第三步：肯定员工好的行为，并激励其继续保持和加强u 第四步：纠正不佳的行为，并提出改进计划 5、影响绩效面谈的障碍 领导层面： 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 对过程的关注和辅导欠缺 面谈前准备不充分 面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 绩效考核过程中缺少记录，面谈没有实际数据支持 员工层面：u 员工不清楚自己的业绩到底表现如何u 员工不能全面了解自己的优势和不足 员工对考核结果不认同 6、绩效面谈中容易出现的五种角色u 审判官u 一言堂的长辈u 老好人u 挑战者u 报复者 7、面谈者必须掌握的五大类问题应答u 理念类u 指导类u 打官司类u 正面回答类u 无法回答类 8、绩效面谈话术（二）、绩效面谈前的准备 1、绩效面谈前的培训 2、绩效面的准备u 时间选择u 地点选择u 面谈资料的准备（三）、绩效面谈 1、面谈氛围的营造 绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。 2、面谈开始的沟通话题 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。 3、面谈中的话题清单 分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效。 4、面谈结束 以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。 （四）绩效面谈方式1、定期面谈2、不定期的面谈3、会议的沟通u 启动会u 专题会u 目标分解会u 定期述职会u 绩效改进会 （五）绩效面谈的周期 员工 中层 高层 四、绩效改进1、 绩效改进哪些内容u 源头改进：u 体系改进u 管理者改进:u 员工改进:u 瓶颈问题改进2、 绩效改进计划应注意的几个问题3、量身订做员工的绩效改进计划