自-我国民营企业人才流失的原因与分析5
我国民营企业人才流失的原因及分析摘 要本文通过提出民营企业人才流失问题的严重性，从人才个人，企业组织和社会环境三个方面的因素深入分析人才流失的原因，包括人才特质，组织归属感和集体责任感的缺失、家庭原因，民营企业寿命短、企业管理体制不健全、企业主综合素质缺陷、职业生涯计划的缺失、薪酬结构的不合理、工作条件的制约、人才筛选的误区、企业文化的缺失、企业诚信的缺失，社会整体意识的作用、法律和政府政策规范的缺失、国家对民营企业的扶持和指导力度不到位等多个因素，就此提出针对的改善对策，旨在合理建立民营企业人才发展规划，稳定人才流动，抑制人才流失，促进民营经济健康稳定发展。关键词：民营企业；人才流失；人才流失的原因；人才流失的对策The Reasons and Analyses of the Brain Drain in the private companysAbstractThis paper aims to put forward the brain drain in the private companys from its seriousness in analysing three aspects of the brain-drain problem : the personal, company or organization and the social factors in brain-drain problem reasons including the reason of personnel qualities, the lack of sense of belonging to the company and collective responsibility, family reasons, the short longevity of the private companys, the incomplete adminstrative system, the defects of the entrepreneurs in the comprehensive qualities, the lack of career planning, unreasonable salary structure, working condition restriction, talent screening pitfalls, the lack of enterprise culture and enterprise honesty , the influence of social consciousness , the law and government policy ,the lack of government support and guidance and so on. Then I put forward the improvement countermeasures. Keywords: private companys; the company brain drain; the reasons of the brain drain; the contermeasures against the brain drain目 录一、引言1二、民营企业人才流失的现状1（一）我国民营企业及其特点1（二）何为人才1（三）民营企业人才流失的现状2三、民营企业人才流失的原因2（一）人才自身因素21. 人才源动力削弱22. 组织归属感和集体责任感的缺失23. 家庭原因2（二）组织因素21. 民营企业寿命短32. 企业管理体制的漏洞33. 企业家综合素质的缺陷34. 职业生涯计划的缺失35. 薪酬结构的不合理36人才筛选的误区37企业文化的缺失4（三）社会因素41. 社会整体意识的作用42. 法律和政府政策规范的缺陷53. 国家缺乏对民营企业的扶持和指导5四、处理人才流失的对策5（一）完善管理体制5（二）落实以人为本的管理理念5（三）建立健康的企业文化5（四）加强企业领导人的素质修养6（五）推动企业人力资源管理的科学化6（六）加强国家对民营企业发展的扶持和指导7（七）加强诚信教育7五、结论8主要参考文献：9致谢10一、引言人才是21世纪国际竞争和经济全球化局势下的重要战略资源，是经济社会发展不可替代的财富，“人才是第一资源”已成为人们的共识。当今中国，民营经济占据半壁江山，民营企业日益壮大，正发挥着不可或缺的作用，而现今不少民营企业，由于多方面的因素，人才流失现象比较普遍,有些可能已经十分严重，保持人才合理流动，控制人才流失已成为其人力资源管理所需完成的一项重要任务，分析探究其中人才流失的原因，找出对策，便成为本文的主要目的。二、民营企业人才流失的现状（一）我国民营企业及其特点所谓民营企业，一般是指区别于国有独资企业，从资本来源上来说是企业的资本以民间资产作为投资主体，企业按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。由于改革开放政策的贯彻实施，非公有制经济有如雨后春笋般在国内生根发芽，开花结果，而民营企业更是其中的代表，品牌如苏宁电器、联想集团，企业家有张近东、柳传志，都已经成为我国民营企业发展的旗帜。民营企业的特点主要是发展快，经营管理较为自由；而问题也随之而来，比如由于发展过快而导致经营管理体制的不协调，体制落后，企业主的绝对权威，人员结构松散、人才流失严重，而人才问题又是其中的核心问题，企业的一切的变革都是以留住人才，合理的利用人才，从而实现组织目标为目的的。（二）何为人才1.人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质他们往往有较高的学历或具有相关的能力素养，具有丰富的专业知识，同时还可能掌握较多的企业管理知识，可以熟练的运用本身所具有的技能、能力和素养，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则。当然，人才的价值实现也需要团队的合作，一个企业的劳动成果往往是团队智慧的结晶而非人才本体一人之为，只是人才在其中起了重要的作用。2.人才实现自我价值需求高，成就感强人才实现不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有着明确方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，更加是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。按照美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。人才的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神的荣誉。（三）民营企业人才流失的现状近几年来，民营企业数量持续增长，然而民营企业由于社会、历史和自身等诸多原因，其人才流失现象相当严重，据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，部分企业甚至更高，这一比率远大于我国企业平均人才流动率的15%，表现为人才的不断流失，更有国内一家变电器生产厂商，其一线员工月流动率高达8%，这意味着一年内，这家企业的基层员工就几乎要彻底更新一遍。由此可见人才流失已经严重影响了民营企业的健康发展，因而妥善的解决人才流失问题，已成为推动民营企业发展的重要任务。三、民营企业人才流失的原因（一）人才自身因素1. 人才源动力削弱人才具有专业技能、全面的能力以及较高的素养，对自己的工作有着强烈的追求和目的性，而并非是简单或机械完成工作任务、实现组织绩效，因而人才本身往往对自身的职业生涯有着详尽的规划，也具有着明确的人生和职业目标。当组织无法实现其原有期望时，成就感高的人便会选择一个新的更有利的发展环境。此外，人才追求自我的成长，因而他需要新的环境、新的机遇和新的挑战，所以对于新组织的需求也在所难免，更可能出现换行的可能，因而跳槽也变得“有理可循”了。2. 组织归属感和集体责任感的缺失组织归属感和集体责任感是对组织和集体的一种依恋、承诺和忠诚，表现为对组织目标或对组织价值观的认同，渴望成为组织的一员，愿意为组织的利益做出努力，并担负相应的责任。由于我国还处于市场经济的初级阶段，民营经济还不发达，民营企业有待规范，加之个人的趋利心理，往往别的企业开出更为有利的条件，作为人才往往乐于接受，抛弃过往的组织和集体，并把跳槽当做是“理所应当”的事。3. 家庭原因家庭对于就业选择有着不可忽视的影响，家庭始终是维系一个人工作积极性和工作绩效的重要因素。目前异地从业的人数着实不少，离家距离，交通成本，生活方便，企业是否安排住房，解决异地分居，或者家里成员从事于相关部门或相关岗位，都会导致人们考虑更换工作岗位以换取家庭的稳定和和谐。（二）组织因素1. 民营企业寿命短当前的一项调查表明：全国每年新生15万家民营企业，同时又有10万多家死亡，有60的民营企业在5年内破产，有85的在10年内死亡，其平均寿命仅有2.9年。这一方面是由于民营企业自身规模较小，抗风险能力较弱，长期的稳定难以维系，另一方面是因为民营企业大多不太规范，管理不善，制度不全，人才流失严重，同时，企业的过早夭折又导致了人才流失现象的加剧，二者互为因果，导致了恶性循环。2. 企业管理体制的漏洞很多民营企业局限于家族式管理体制，缺乏合理合法规范，对于员工不能进行很好的约束，而工作上的要求又过高，打击了员工的积极性；另一方面对于企业经营者自身来说，不少缺乏长远的战略目标，走一步算一步，使得员工看不清企业和自己的未来，丧失了在该企业长久发展的信心。3. 企业家综合素质的缺陷部分民营企业家没有受过正规的、高层次的教育，综合素质较差，缺少人格魅力，缺乏感召力。主要体现有：任人唯亲，这种现象在家族式企业尤甚；小富即安，认为企业终归是自己的财产，能拥有当前规模已属不易，缺乏长远的战略眼光，因而导致了企业无法实现长期发展；摆主人架子，显得自己高高在上，不注重与员工沟通，独断专行，使得人才饱受压抑，难以施展。4. 职业生涯计划的缺失优质的人才在工作中往往具有或者需要具有科学合理而且完备的职业生涯计划。而不幸的是，我国很多企业的人力资源管理仅仅停留在先前的人事管理阶段，缺乏长久的战略眼光，更不愿意帮助员工进行职业生涯的设计，甚至部分企业认为职业生涯设计带来的人才品质优化、晋升，相反会因为员工新期望的出现，产生改变其工作状况的条件，加速了人才的流失。但员工恰恰因为对企业的未来不甚了然，看不清自己晋升和发展的机会，导致其积极性降低因而离职。这已经成为中国企业的通病，而民营企业可能因为本身长远发展计划就已欠缺，仅局限于眼前利益，就更无法很好地站在员工立场上，考虑他们的利益和未来了。5. 薪酬结构的不合理薪酬要体现其激励性和公平性，国内企业的薪酬设计多注重于物质薪酬部分，即是薪酬中的货币和实物部分，而当人才面临工作和组织所带来的巨大压力时，往往更需要的是一些精神上的援助和慰藉，比如休假、旅游，包括职位晋升，更可能只是别人的一句赞许与安慰而已。尤其是当替代效应大于收入效应的时候，实物薪酬的提高往往只能加大员工的压力，更增加了人才的流失。6人才筛选的误区
