职业生涯规划面谈材料.ppt

新人考察,讨论： 到底什么样的人是我们需要的？,考察新人的四个方面,道德品质（正直、坦诚） 工作态度（勤奋、激情） 团队融合（情商、成熟） 学习能力（悟性、求知欲）,新人想要什么？,明确指令 关注关心,店经理应做到什么？,认真负责 指令明确 跟踪评估,新人考察的基本技术,听其言 观其行 察其色,新人考察的基本流程,走商圈与学知识相结合 考察期中段与结束时一定要面谈 通过考察后的入职形式一定要包装,赛马理论是在选对人的基础上实施的！,成功面谈,课程内容,职业生涯面谈 绩效面谈 离职面谈,职业生涯规划面谈,良好的职业生涯规划可以,帮助我们保留住我们想要的员工 帮助我们再次评估我们犹豫的员工 给予员工明确的职业生涯方向，增强员工的归属感。,行业及公司展望,目的：强化经纪人的从业意愿，坚定经纪人的从业信心。 面谈重点： 房地产中介有极大的市场空间 每年房屋市场成交量 其中由房地产中介经手的成交比例 本地区现有房地产中介从业人数 选择链家地产的理由 先进的经营理念与文化 全国化品牌，实力超群 业内领先的ERP系统 不断接受挑战和不断学习提升的机会 针对强化业绩的奖励办法与专业培训系统,打造房地产中介行业的黄金印象 坐在你面前的这个面谈者现在应该已经过七天的考察，你的重点是再次确认对方的保留资格，同时要强化他对房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌价值的了解。,职业生涯规划,目的：为面谈者建立起房地产中介生涯的阶段性概念 面谈重点 列出可能的生涯规划进度,并搭配事业蓝图 试用-正式: (例)24月 正式-资深: (例)1224月 资深-店长: (例)1224月 店长-更多的机会: (例)1224月,成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到你愿意与他分享资讯。清楚阐明他未来的事业轨迹。,房地产中介业能给你些什么？,目的： 找出面谈者的“动力源” 面谈重点 快速致富 当然要付出相对的努力 能以专业知识保护家庭及自身的不动产 好处大于即得报酬 自己决定成就程度 你想坐到什么职位,完全由自己决定 绝佳的成长机会 学习新的知识、技巧/接触新的投资渠道 迅速习得人际关系建立的技巧 有助于人生顺利展开,告诉他从事房地产行业能获得的好处，并观察面谈者的反映，试着找出你提到的哪些特质能激发他的动力。,成功的必备条件：为客户创造价值！,面谈重点 优质服务 真诚关怀/信守承诺 工作热忱 努力勤奋 技能 有些是你已经具备的,有些则是要继续学习的 时间 获取成功所必须付出的时间成本 支持与鼓励 来自亲友的支持与鼓励 自我投资 获取成功所必须付出的资金成本,详述每一个成功所需的条件, 并说明为何这些条件是必备的. 根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的经验与想法如何.,他/她是个成功的典范;,而你, 可以做得比他/她更好！,目的: 以成功的例子来树立对方信心,面谈重点 以成功的事例加强面谈者成功的信心 面谈者若有从业经验,则提示其应有的正确心态。 面谈者若没有从业经验,则提示成功的作业方式。 成功的例子除了精英之外,还可举例（由基层经纪人一路上升的案例. ） 详述“成功”的意义,详述成功的意义,人生价值的实现成就感,目的:把面谈者的信心推到最高点。 面谈重点： 当面谈者自认为跨入这个行业能达到“够专业” “够成功” “够成长”的程度时,将获取的实际利益与附加价值 在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争力。 与公司共同创业成长，获得更多的机会。 透过成功专业人士的背景结识更多成功人士，提高品质，实现理想人生。,成就,成功,专业,成长,承诺,自我 消费者 公司,目的: 测验面谈者是否有下承诺的决心,面谈重点： 应征者对以下事项是否有下承诺的决心 对自我 - 时间管理/财务规划/成功 对消费者 - 履行承诺 公司 - 在公司中展现热忱的形象,详述“承诺”的意义,公司对你的承诺,管理上的支持 通往成功的道路 工欲善其事，必先利其器,目的: 对店经理而言经纪人就是他的客户,面谈重点 管理支持 强大、稳定的后勤保障 通往成功的道路 共享平台(销售会议/专业培训/资讯系统) 成长机会（能力/赚钱/升迁） 工欲善其事,必先利其器 提供最适当的专业培训 行销工具,我们是全心为你 强调你(店经理)会提供给他的帮助与好处. 一个重要的面谈技巧是,你视经纪人为你的客户,所以你会全力提供客户最满意的服务, 因为他们的成功, 同时也代表着你的成功.,你的自我承诺,你想成功的欲望有多大? 建立自己的声誉与事业 建立专业形象与地位,目的: 经纪人是与客户接触的最前线,面谈重点： 你渴望成功的程度? 100% 建立自己的声誉与事业 愿意全心投入，接受全新的学习 开发房源与客源/实施计划 联系更多的人，并与他们建立起良好的关系 建立专业形象与地位 用你的专业与服务意识为客户创造价值,来自团队的全力支援 经纪人的表现最为重要, 因为是他站在与客户接触的最前线.,你已经准备好 下定决心 与我们共同展开 你的房地产中介生涯了吗?,绩效面谈,绩效面谈的目的,帮助员工发现和分析问题（心态、技术、人际关系） 指明工作方向 针对性辅导,面谈前的准备工作,成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备 1、明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。 2、店长事先准备好所需资料（例：员工的资源状况、之前的工作表现等）。 3、应在事先告知下属面谈的时间及需要准备的资料，让下属有充分的时间准备。,面谈的原则,一、先对事，后对人 先对事：应“就事论事”讨论的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。基本的指导思想如下，具体、明确，不作泛泛抽象的评价，评价结果若过于笼统，将会降低评价结果的可信性。要描述，不要轻易下结论。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。 后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。,面谈的原则,二、平等、尊重 店长在与下属绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来讲，组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不平等，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关问题进行深入了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，主管应灵活地对有关评价作出修正。如果下属的解释是不能令人信服的，则应进一步向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。,面谈的原则,三、同理心倾听，多问少讲。 设身处地为下属着想，让下属把话讲完 不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在； 在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳； 不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息； 再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。 但光倾听是不够的，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。,面谈的原则,四、关注细节，用“心”沟通 在绩效沟通中，人们最容易忽视一些细节（或小节），但“不拘小节，必成大患”。主管必须关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力。,面谈的原则,问题诊断与辅导并重 一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样就不会有抱怨连连的现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。,面谈的原则,不仅谈论过去，更要发展未来 绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。,绩效面谈五忌,一忌：争执 二忌：笼统 三忌：包办谈话 四忌：老好人，走过场 五忌：心胸狭窄，处事不公,成功的绩效面谈应包含以下元素,回馈与肯定 改进与发展 沟通与激励 公正与客观,绩效面谈的技巧,倾听 提问,倾听,你会听吗？ 我们来做个测试,什么是“倾听”？,多给别人耳朵，少给别人声音 主动探究对方谈话中包含的信息和意义,怎样倾听？,集中注意力 要使别人对你感兴趣，先要对别人感兴趣 适当做笔记 将谈话记录下来是一种无声的力量，可以让对方充分表达自己的看法和见解 注意自己的肢体语言 肢体语言是语言交流的有益补充 倾听而不评价 积极倾听是一个呼应的过程,说服他人的最佳方式,无论是工作还是生活，有时候我们只需要当好一个听众，其他人也许就可以在不断的叙述中找到解决问题的答案。他们只需要一个听众，听他们谈话，这就足够了！,提问是一门艺术,提问可以让模糊混浊的想法变得清晰，可以让稍纵即逝的灵感变为智慧，可以让交谈的双方受到启迪。,常规的绩效面谈提问技巧,你认为当前的问题是什么？（确认问题） 你准备怎么做？ 这样做的理由是什么？（问明理由） 万一不行你准备怎么应对？（替代方案是怎样的） 你准备怎样跟踪下去？ 你的做法很好，我支持你（给予适时的赞美）,对于这件事情，有没有其他方法处理？ 在现在的情况下，你认为最重要的是什么？ 到目前为止，你做了哪些尝试？哪些生效了？哪些没生效？ 之前你遇到过类似的情况吗？,上述问题有些什么共同特征？,倡导一种行动（我们应该怎么做？） 表达一种态度（我们不应该询问“你为什么不这样做？”，而是询问“你这样做的原因是什么？”） 挖掘更深层次的意义（这种状况说明了什么？） 授权给对方（你认为应该如何做？） 避免使用“为什么”，避免使用封闭型提问,良好的绩效面谈是对员工最大的激励,离职面谈,两种离职方式,员工主动离职 公司决定解雇员工,反思一下在你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？,离职面谈的目的,找出企业的不足 找出管理者自身的不足 阐明价值追求与工作要求，寻求再度融合 消除误会，减少一个“敌人”，多了一个潜在客户,员工主动离职的原因,1、个人原因 招聘条件设置 2、公司原因 制度修订、文化清晰 3、领导原因 帮助主管自查 4、同事原因 找出分店的不安定因素,公司解雇员工的原因,违背诚实正直的品行 毫不犹豫，并让公司每个人都知道事情的真相。 团队不融和 尝试换个团队 业绩不佳 不要让员工感到意外，尽量减少羞辱感,店长对待离职员工的正确态度及原则,平等 尊重 负责,面谈技巧,资料准备齐全 不受打扰 让员工感受到你的真诚 少说多听，做好记录 抚慰与评价 未来的职业指导 因业绩糟糕离职的员工，直到他离开之前，一定要竭尽所能，不要让他产生被周围同事排斥的感觉。,员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的 !,谢谢大家！,