劳动争议调解情况汇报（2020年10月整理）.pptx

劳动争议调解情况汇报 一、基本情况 按照市总工会关于“三万”行动的部署，区总工会切实贯彻 落实“两个普遍”的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通 过各种渠道和方式，力争把劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌 芽。为切实有效地保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立 和谐的劳动关系，汉南区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳 动等部门的职能优势，整合资源，联动联调，于 2009 年月建立 劳动争议调解中心，逐步形成了“一个组织、二大整合、三级联 动、四位一体”的社会化劳动争议联合调处新机制。该举措不仅 妥善、快速解决了劳动争议案件，提高了劳动争议处理的总体效 率，还从源头上化解了社会矛盾，为维护和谐稳定的劳动关系作 出了新的尝试。 二、主要成果 一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工 作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立 了工作制度，多数企业都制定了劳动争议调解工作办法。对 劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制 度进行了规定，使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。 工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立 完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预 防为主，防调结合”的方针，使大量的争议解决在萌芽状态。 三 是发挥了调解组织的作用。区总工会早在 2004 年，就在区司法,1,局聘请了一名律师，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的 法律问题。近几年，区总工会把工作重心向街道、社区和小型非 公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了 积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到 “问题不出辖区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社 会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工。 三、存在的问题 （一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争 议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独 立，调解人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解， 50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解 作用发挥。调查资料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数 只占 16.1%，兼职调解员占 87.1%。41%的劳动争议调解委员会， 未实行调解员培训制度。在这种状况下调解员的专业素质、调解 水平很难承担起调解任务。 （二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议 调解名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”置而不 用。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动 争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工 会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳 动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了 就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是 由工会负责的。其工作方式一般为：职工向工会反映情况，工会 先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂，,2,3,工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数 问题基本能得到解决。 （三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解 组织形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对 现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了 一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着 一些问题：一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造 成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化 程度不高。三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。 四、对策与建议 （一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会 组织是联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织， 配齐配强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛 盾。要注意发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发 展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职 工知情、参政、提出自己的建议和主张，避免决策失误。 （二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关 系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛 盾。因此，作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作”局面 的出现。所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化 调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，有 79.4%的人愿意 在争议发生后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解 组织。劳资调解有方便、及时、低成本的优势，在解决纠纷制度 中有独特优势。,4,现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调 解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼 中的调解。有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的 人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解 中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤 消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议 调解机构”。“这个调解委员会设在政府劳动保障部门下，由劳动 保障部门负责劳动争议处理的机构为劳动争议调解委员会日常 工作机构”。 现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事 更公正，才能起到中立第三方的作用。因此应建立由政府主导下 的劳动争议调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机 制”体制下，设在政府劳动保障部门“三方会议办公室”内，名 称可以叫“劳动关系协调委员会”，可以建立专兼职调解员队伍， 负责具体案件的调解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便 及时的调解服务。 （三）创新基层工会参与劳动争议调处方式。企业工会要真 正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应 予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商 解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立 了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾 纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解 决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、 方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就,5,是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的 场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑 职工需要我们做什么和工会有能力做什么 目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求 渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动 关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引 起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药 味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内 部急需拓宽职工诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台。 （四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训。工会劳动 争议协调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认 为，调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。所 以，应健全工会劳动争议协调人员的培训制度。在培训层次上， 除了新上岗人员的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续 培训；在培训内容上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能 的培训；在培训形式上，除办培训班外，探索新的形式，如案例 研讨、仲裁旁听等。,