快速提高面试技术(白玲)课件

快速提高面试技术,主讲人：白玲,目录,引言 直觉面试和面试技术 第一部分 确定面试标准 第二部分 面试提问和追问技术 第三部分 如何进行综合评判,第一部分 确定面试标准,常见的面试标准 大学本科以上学历 三年以上相关工作经验 很强的专业能力 很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力 有责任心，团队合作精神强 能承受压力，能吃苦 适应经常出差 ,这种面试标准是一个抽象标准，内涵不清。 这些标准排列顺序是什么？那些是淘汰人的关键标准？,第一部分 确定面试标准,企业需要的是实现绩效的人才。 不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。 面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准。 全才需要评估全面，专才只需要评估重点。,基本说明：,第一部分 确定面试标准,第一节：用人标准 一：三个匹配标准 二：工作类型标准 三：程度差异标准,第一部分 确定面试标准,一 三个匹配标准 实现绩效包含实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配,面试说明：,第一部分 确定面试标准,大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。 管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者，需要关注人和组织的匹配。 招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。,第一部分 确定面试标准,比如：某销售 开拓客户20个/每月 做好100个老客户维护工作 作好每次拜访记录 和同事合作，共享公司资源,二 工作类型标准：做什么能够实现三个匹配？,这个标准需要合并”同类项”，从复杂的工作中确定类型，这样就有了面试的框架。,做事情都有哪些类型？ 和人、和事、和信息打交道,第一部分 确定面试标准,工作类型标准,和事情打交道有哪些类型？ 创造构想型 改进组织型 技术操作型,创造/构想型,改进/组织型,技术/操作型,特点：出谋划策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题，又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下，这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。,特点：协调组织。当有了目标的时候，协调人、财、物的资源，保证通畅，提高效率，防范风险，主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面。这类工作有一定的灵活度，但是有很强的规范性。一般在目标清晰，领导指挥有利的环境中开展管理工作，这种工作类型很有价值。,特点：落实到点。这种工作比较具体和细致，实现明确的结果。通常有很强的技术性，强调执行。比如，在明确了销售方法后的具体的销售；问题清晰的技术工作；常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。,第一部分 如何确定面试标准,第一部分 确定面试标准,我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？ 用程度差异，界定工作标准更加精准； 抽象出程度标准，判断人才会更加精准。 面试标准-匹配标准+类型标准+程度标准,三 程度差异标准 需要做到什么程度,1 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：,速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度）,第一部分 确定面试标准,做事方向清晰程度确定方向和标准 做事符合要求程度目标管理和确认标准 做事资源使用效率资源分配 做事准时有序程度计划 做事的严谨无差错程度-监控、应变,2 和事打交道： 事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型 和事情打交道的程度差异：,第一部分 确定面试标准,技术操作型,改进组织型,创造构想型,获取信息： 速度、宽度、深度 加工信息： 速度、准确、全面(多角度) 、高度 、创新 严谨 、深度、务实、宏观 、具体 、 超前,3 和信息打交道： 信息的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和信息打交道的程度差异：,第一部分 确定面试标准,第一部分 确定面试标准,第二节：人才标准 一：资源条件标准 二：实力标准,第一部分 确定面试标准,打赢常有五种可能：一、打牌的能力强；二、拿了一手好牌；三、对手太弱；四、搭档的水平高；五、有高人指点。,如果有人告诉你，昨天晚上打赢了牌。有多少种可能？,一 人才的资源条件标准,气质长相 人脉资源 外在光环 信息资源 相关支持,第一部分 确定面试标准,资源条件,二 人才的实力标准,第一部分 确定面试标准,定义： 是和具体工作紧密相连的能力。,例如： 计算机编程能力、网络维护能力、 财务分析能力、采购能力等,专业 能力,第一部分 确定面试标准,专业能力容易培养，可转换能力不容易。 可转换能力是长期养成的，相对固化。 企业用人，并不是让应聘者来做一模一样的事情，经常需要他们解决新问题，这个时候，人和人之间的差别主要在可转换能力方面。 问过去做过的事情，可以了解一个人已经具备的专业能力，如果让对方解决新问题，可以评估出一个人的可转换能力。 面试，最主要评估的是可转换能力。,第一部分 确定面试标准,实用 多用 耐用型人才,第一部分 确定面试标准,可转换能力有三层：,第一部分 确定面试标准,1基础能力,基础能力：做人做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。,沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能力、深度交往能力） 问题解决能力、执行力（目标管理能力、标准确认能力、计划能力、资源分配能力、监控力、灵活应变能力等）。 获取信息和处理信息的能力（学习能力、思维力、系统思维能力、创造力、反应力、智商、聪明等）。,第一部分 确定面试标准,2自我指挥能力,自我指挥能力：在有选择的情景和条件下指挥自己的方向和行为程度的能力。就像战场上军队中的“指挥官”，善于审时度势，理性思考，确定行动方向，克服干扰，用理性的头脑来指挥自己的行动。,自我指挥是用理性指挥自己的心； 一种自我指挥是缺乏选择性的自我指挥；目标是既定的，需要按照目标指挥自己，包括指挥自己的情绪；指挥自己的喜好；指挥自己的习惯；职业人起初都会遇到这种自我指挥。 另一种自我指挥是有选择性的自我指挥；需要不断做出选择，并为选择来指挥自己。管理者和相对自由的职业人经常会遇到这种自我指挥。 自我指挥能力最直接的表现是言行一致。,第一部分 确定面试标准,2自我指挥能力,自我指挥能力会包括： 压力承受能力 团队合作能力 适应能力 人品 自控力 自我管理能力,第一部分 确定面试标准,3再循环能力,再循环能力-持久性 稳定的再循环 成长的再循环,第一部分 确定面试标准,再循环能力会包括： 面对问题的能力 反思和总结的能力 自我激励能力 抗干扰能力 自我修复能力 练习能力,3再循环能力,面试的标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质：主要是资源条件和能力。这样，人才标准才有了清晰的内涵。 全才的标准比较多，专才的标准会少一些。,第一部分 确定面试标准,第二部分 面试提问和追问技术,一、提问和追问基本技巧：量 追 带 判,C主持人,D法官,行 为,动 力,能不能,体力,心力,能力：认识+心力体力行为,认识,第二部分 面试提问和追问技术,二 如何问出能力,懂不懂,体力,心力,第二部分 面试提问和追问技术,什么是心力？,需要最直接的动力 兴趣爱好持久的力量 性格习惯的力量，摩擦力 价值观深层的力量 理想信念持久的力量 潜意识看不见的力量,面试心力时，可以控制认识，让其在明白的情况下做出行为，从行为上可以推测心力的合成结果。,心力是互相冲突的，最后的结果影响了行为的效果。,三、面试的具体问法,1、如何问认识 认识：做好一件事情，首先要有相应的认识，要懂。 面试中问认识的技巧： 问认识可以涉及方方面面； 把工作中涉及方向、规则、专业等方面的认识，根据做事的层次（创造构想、改进组织、技术操作），有针对性地提问； 问认识要考虑到程度差异。注意广度、深度、实度、细度； 要问自己有判断力的的认识。,第二部分 面试提问和追问技术,1、如何问认识,第一：知道是什么； 第二：知道怎么做； 第三：知道怎么做是成功的而且可行的； 第四：知道自己怎么做能保证成功。,什么是懂？,从书本学习间接经验（学历专业标准） 借鉴他人间接经验（所在环境标准和培训等） 实践出真知直接经验（在什么岗位工作时间标准）,“懂”的方式,懂,第二部分 面试提问和追问技术,这件事情你怎么看？ 你认为应该怎么做？ 这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？ 你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？,问经验认识基本用语,第二部分 面试提问和追问技术,专业能力可以直接问具体的操作流程； 可转换能力，有两种问法，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例，在新问题中评估其能力。 问过去，时间较长；问情景案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。,2、如何问能不能心力和行为,第二部分 面试提问和追问技术,问能力，问出动态画面感-可以录下来的行为； 问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；,1、问出动态画面感 2、问出对手戏,提问和追问技巧：,第二部分 面试提问和追问技术,3、开始提问的时候，要给对方一定的适应时间，也包容一些正常的反应：进入面试状态慢、回忆不清、紧张、掩饰、谨慎、自我保护、理解歧义等， 4、能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。 5、问题的方向和标准要清楚，每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。 6、面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。,第二部分 面试提问和追问技术,提问追问技巧,销售岗位,技术岗位,执行能力,第二部分 面试提问和追问技术,