[吉林大学]吉大20年9月课程考试《职业生涯设计》离线作业考核试题(1)

谋学网www.mouxue.com吉林大学网络教育学院2019-2020学年第二学期期末考试职业生涯设计大作业学生姓名 专业 层次年级 学号 学习中心 成绩 年 月 日作业要求：大作业要求学生手写完成，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。一 论述题 (共2题 ，总分值20分 )1. 组织在立业期的行为。 （10 分）答：一、有效招聘，招聘过程是一个双向选择过程，在这个过程中，应找个在很大成都上通过企业职位获取信息并以此产生期望，二、帮助员工制定职业定向计划。所谓职业定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。三、给予员工有挑战性的工作.四、第一个上司不断地激励、新人在立业期通常会希望上级主管以认可尊重的方式，担当教练、反馈看、训练者和保护者的角色，五、有效的提供建设性反馈。六、鼓励师徒关系和其他支持。2. 新员工再立业其应有的行为。 （10 分）答:新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组织部是有益的。同时，再立业期中，个人和组织部在相互考博，寻求彼此的相互适应。在这一过程中，员工应首先散好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价，散好观察并扩展和组织内其他成员的非正式关系，因为这些非正式关要得会使信息反馈的主要可靠的来源。同时可以利用下这些信息为自己的职业生涯管理设定一些短期和长期的目标。二 名词解释题 (共10题 ，总分值30分 )3. 内职业生涯 （3 分）答:内生涯又叫做内职业生涯，指从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。4. 马斯洛需求层次理论 （3 分）答:马斯洛（1968）认为，人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。马斯洛需要层次理论（hierarchical theory of needs）是关于需要结构的理论，传播较广。5. 职业生涯规划 （3 分）答:职业生涯规划（career planning）也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。6. 师徒关系 （3 分）答:传统上，中国人的师徒关2113系是一种身份关系，即5261一种伦理关系。所谓一日4102为师、终身为父。“1653投师”和“学艺”是紧密联系在一起的，不管在那个领域，不管是传授智识的学堂，还是传授技术的梨园、作坊、武馆、寺庙等，都是身份关系，“投师”是“学艺”的逻辑前提。人们把家族伦理直接套用到师徒关系中，师父就意味着权威，和父权一样的权威。读书人都知道什么叫做“戒尺”，在其他领域中存在着同样严厉的惩罚措施，被罚者是没有资格申辩的。不管是师父也好，徒弟也好，都是把惩戒当作一种手段，不打不成材。在传统社会中，人们对老师的态度基本上是自始而终的尊重，基本的假设是老师没有错误，老师掌握着终极真理，错误的根源都在学生那里，而老师是在帮助学生纠正错误而已。7. 员工帮助计划 （3 分）答:员工帮助计划EAP（EmployeeAssistanceProgram）员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。8. 人格特性职业因素匹配理论 （3 分）答:所谓人格特征职业因素匹配理论，指的是依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业选择与指导的理论，也称"特征因素匹配理论"。9. 职业选择 （3 分）答:职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节 。10. 职业生涯发展阶梯 （3 分）答:从职业生涯发展过程来看，职业生涯发展经历了不同时期，51选校生涯规划教育网认为职业生涯的阶段主要可分为： 职业准备期：职业准备期是形成了较为明确的职业意向后，从事职业的心理、知识、技能的准备以及等待就业机会。每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求，准备充分的就能够很快地找到自己理想的职业，顺利地进入职业角色。 职业选择期：这是实际选择职业的时期，也是由潜在的劳动者变为现实劳动者的关键时期。职业选择不仅仅是个人挑选职业的过程，也是社会挑选劳动者的过程，只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才会成功。 职业适应期：择业者刚刚踏上工作岗位，存在一个适应过程，要完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转换。要尽快适应新的角色、新的工作环境、工作方式、人际关系等。 职业稳定期：这一时期，个人的职业活动能力处于最旺盛时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。当然职业稳定是相对的，在科学技术发展迅速、人才流动加快的今天，就业单位与职业岗位发生变化是很正常的。 职业结束期：由于年龄或身体状况原因，逐渐减弱职业活动能力与职业兴趣，从而结束职业生涯。11. 职业锚 （3 分）答:所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。12. 成就期 （3 分）答:成就期,就是获得成功的时期。 成就,拼音是chngji,汉语词语,意思是成绩;业绩:成就非凡。三 问答题 (共2题 ，总分值20分 )13. 两种升迁通道 （10 分）答:两种升迁通道。表面捷径包括快速的升迁及增薪，反映出个人雷厉风行的特点，实际上却阻碍了今后更长期的发展。真正捷径的人在职业生涯早期的升迁会比较慢，他们把大量的时间花在培养重要能力和建立持久人际关系上。使其在今后的职业生涯中能平稳向上发展。14. 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段 答：案第一阶段为与其社会化，只进入组织前的预期。第二阶段为新来看阶段，为新来者适应环境的过程。第三阶段为成为局内人进入新角色阶段。四 案例题 (共2题 ，总分值30分 )15. 当外职业生涯遭遇寒流2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。 （15 分）答: (1)胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问题。(2)内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总合。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。（3)员工在职业生涯发展过程中需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发展。(4)内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业生涯发展也有提升和激励作用。(5）很多员工过度关注外职业生涯的发展，忽视了内职业生涯发展，由此造成相对急功近利的思想，从而为自己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。16. 孙简的职业生涯年度绩效评估以后，孙简好不容易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3年了，她又只被评了一个“良好”-这表明她得到晋升的可能性几乎为零。孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。在她25年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装；她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。总之，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。请分析孙简的问题并提出解决办法？ （15 分）答:孙简到了职业高原期。职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。职业中期出现职业高原现象的原因。(一)生命周期的影响。根据schein的理论，人的总体生命空间是由三个生命周期组成生物社会生命周期、职业生涯生命周期和家庭生命周期。在职业生涯中期，三个生命冏期都处于任务最繁重的阶段。这个时期也是家庭生命周期和生物社会生命周期对职业生涯生命周期影响最大的阶段。(二)组纵结构的影响。1金字塔"结构的限制2组织结构扁平化趋势即使。金字塔"式结构在现代社会中仍有存在的空间，但随着时代的发展，它自身的固有弱点越来越明显，它将逐渐失去主导地位，组织结构将会逐渐向扁平化发展。扁平式结构是相对于等级式结构的一种组织结构形式，它精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构的层次重叠、冗员多等弊端。采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员，从而也使许多员工失去了进一步晋升的机会。(三)员工自身原因。个体原因主要包括个体的年龄受教育水平、晋升的内在动力和个体的职业能力等。处于职业生涯中期的员工，可能由于家庭负担重和工作热情的减退，减少了对自身成长的关注，从而导致晋升动力的减弱、知识结构老化和职业能力的下降;也可能由于生涯早期过分投入工作，不注意及时充电更新知识和提高技能，这也可能导致知识技能老化。知识的老化和能力的减弱使员工价值相对贬值，逐渐变得不再能满足企业的要求，使自身在企业中的地位无法得到提高，甚至面临被淘汰的危险(四)年轻员工的威协。在瞬息万变的知识经济时代，企业必须不断变革以适应时代发展。在这种情况下，企业不再以资历作为管理职位的主要任职资格，向是更强调创新能力和应变能力。而年轻的后起之秀较少有定势思维的束缚，创新意识和能力比中年员工强;年轻员工精力旺盛，对新事物接受能力强，加上家庭负担小，应变能力也较中年人更损。因此在管理职位有限的情况下，许多企业部更原意任用年轻员工，这必然导致许多中年员工失去晋开机会。对职业高原现象的管理建议职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段，这一时期员工很有可能会遭遇。职业高原""，产生心理危机。职业高原曾员工和企业部带来一