企业招聘管理制度-面试录用表-自我评价表

制度名称企业招聘管理制度受控状态编号执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期第一章总则第1条目的为满足企业持续、稳定、快速发展的用人需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。第2条原则坚持公开招聘、平等竞争、择适录用、先内后外的原则。第3条适用范围企业所有总经理级别以下员工的招聘管理工作。第二章招聘职责和种类第4条职责部 门职责范围公司高层负责人员编制预算和人员招聘需求的审核批准，以及中高层管理人员的录用决定人力资源部统一管理公司的招聘工作。负责本制度的制定、实施、修改、更新，以及招聘的组织实施和评估各部门对本部门人力资源进行需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部门负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能第5条招聘种类1.离职补聘：指因员工离职产生的招聘需求2.编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而产生的招聘需求3.新增岗位：指因增加岗位而产生的招聘需求4.扩充编制：指因原有编制不足，需要增加编制人数而产生的需求5.人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求6.其他类型：指因其他原因产生的人力需求，如员工调动等引起的需求第三章招聘第6条招聘需求1.各部门负责人在有员工招聘需求时，提前填写人力资源增补申请表，经分管副总（如果有）审核，人力资源部门经理会签后，报总经理审批。2.新增加岗位需同时制定岗位说明书并一同上报审批。3.人力资源部门招聘专员在收到审批过的申请表后，开始组织招聘。4.各类员工招聘预计到位周期。类别周期工人岗(含事务类人员)15天技术岗30天基础管理岗30天中层管理（含车间主任）50天5.员工到岗30天内离职的，原人力资源增补申请表仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写人力资源增补申请表。第7条招聘渠道1.招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。2.各招聘渠道的特点：招聘渠道特点报刊招聘覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版网络招聘该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合现场招聘会针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘劳动力市场（或职业介绍所）该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员电视电台适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高猎头公司主要针对中、高级管理人员的招聘学校推介会应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘第8条应聘资料管理1.招聘资料分类为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”“面（笔）试淘汰资料”“预约后未来资料”“背调不合格资料”“录用后不来资料”“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。2.应聘资料收集筛选（1）应聘者通过各种招聘方式投递简历和资料或到单位填写职位申请表，招聘专员根据应聘岗位对各种资料分类归档以便于查找，并认真仔细检查资料是否全面。（2）将应聘者资料输入计算机存档，以作为后期查询资料。（3）筛选的不合格资料在其资料首页上打“”，简单注明淘汰原因，按应聘岗位分类存放于“筛选淘汰资料”档案袋中。（4）若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历和企业岗位需求确定第一应聘岗位，按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，进行应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。（5）应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况。3.笔试或面试资料（1）通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。（2）若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中。（3）背景调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中。（4）通知录用。通知录用若有不来报到者，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋中。4.应聘资料的保密（1）放置应聘资料的柜子应上锁，且由专人保管钥匙；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。（2）各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。（3）任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。5.应聘资料的保管周期根据应聘资料类别的不同，保管期限也不同。资料类别保存时间处理方法备注筛选淘汰资料3个月可销毁面（笔）试淘汰资料3个月可销毁预约后未来资料3个月可销毁背调不合格资料3个月可销毁录用后不来资料6个月可销毁备选资料6个月可销毁第9条招聘选拔1.通用选拔标准（1）年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。（2）人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。（3）能力符合企业要求。（4）能力不足但积极好学，有一定的培养价值。（5）认可企业文化，责任心强，有团队意识。2.面试内容（1）人力资源部门负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳定性、个人需求、精力、活力、特长及个性方面的特征。（2）用人部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能等与拟定工作岗位的适应性。（3）总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。3.面试的组织（1）招聘专员应提前与面试官进行沟通，确定好时间、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者因故不能准时参加，应重新与面试官另行约定时间。（2）招聘专员应有礼貌地做好接待工作，对于应聘者提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责企业。（3）面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪酬标准等，不得传递虚假信息，对于自己无法确定的，可了解后告知对方。（4）面试结束后招聘专员应要求面试官填写面试评价表，对于评价模糊的，应与面试官进行沟通，明确其真实评价。4.实践考核（1）对实际操作要求很强的岗位，仅通过面试无法判定时，应增加实践考核。（2）技工在入职前，必须经过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。5.笔试（1）主要在管理人员招聘时使用，可根据具体情况选用。笔试试题由用人部门提供。（2）大规模招聘时（一次性招聘超过20人的），为加快筛选速度，可先通过笔试进行筛选。6.背景调查（1）为确保招聘的员工符合企业的需求，应对通过面试的部分人员进行背景调查，核实其经历。（2）管理人员、技术人员、对应薪资级别5级以上的人员必须进行背景调查。（3）背景调查不合格者不得录用。第四章录用第10条通知录用1.通过面试、背调的人员可予以录用。2.招聘专员通知应聘者被录用，并发放录用员工报到通知书。（1）员工报到时应仔细阅读录用员工报到通知书的每一条，招聘专员与其确认到岗时间并让其签字确认。（2）不方便来拿录用员工报到通知书的，招聘专员可以电话通知，但应明确告知要准备的内容。3.员工报到前必须在指定医院进行体检，检查项目为常规内外科、血液常规、肝功能等项目；食堂员工应办理健康证。第11条入职办理1.人力资源部门在新员工报到前，准备1份员工资料明细表、1份入职须知、1份员工登记表、2份劳动合同、1本员工手册、工号牌、考勤卡。2.报到手续（1）查验身份证原件，重点查验姓名、身份证号是否有可疑之处，如有则暂停办理，给发证机关打电话询问，待确定无误之后，再予办理。（2）查验学历证书原件，如有可疑之处，暂停办理，打电话至其毕业学校询问，待确定无误之后，再予办理。（3）查验解除劳动关系证明或离职证明，查验其与原单位是否已彻底解除关系，所有写有“长期病假”“因事请假”“停薪留职”“辞退”等均不符合要求，不予办理报到手续。同时核对证明上盖章单位与职位申请表上最后工作单位是否一致，如不一致，需有合理解释，否则不予办理手续。（4）查验体检表，明确新员工身体状况是否良好。（5）上述资料缺少任何一份，都不予报到。如通知报到时间较紧或有其他特殊原因，不能提供相关证件，经人力资源部门负责人批准，可以报到，但须发出人事资料缺档通告书，要求其在一周之内将相关资料交到人力资源部门，否则予以停职，停职期间不发工资。（6）查验上述资料合格后，员工签订承诺书，人力资源部门发放工号牌、入职须知等，并告知员工考勤方式。（7）人力资源部门带新员工到部门报到或通知部门安排人员带新员工报到。（8）员工入职一周内为其办理考勤卡，入职一月内签订劳动合同。第12条 其他事宜：对于未报到员工，招聘专员应与其取得联系，了解其未报到原因，并作好电子档案记录。第五章附则第13条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。第14条本制度自发布之日起开始执行。面试评估录用表应聘职位应聘者姓名可到岗时间薪资要求出生年月 性别籍贯联系方式招聘渠道网络 员工推荐 中介或猎头 人才市场 其他面试评估栏（面试人员请在此栏填写）评价方向评价要素评价等级差（1分）较差（2分）一般（3分）较好（4分）好（5分）用人部门人力资源部门1234512345基本素质1.仪容（衣着打扮得体，有一般的礼节）2.语言表达能力（口齿清晰、流畅、内容有条理）3.亲和力和感染力4.诚实度5.人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等）6.思维逻辑性、条理性7.应变能力工作经验及专业知识1.工作经验（是否与所应聘岗位契合）2.掌握的专业知识和技能（计算机能力、英语等）3.所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性适合性评价1.个性特征与企业文化的相融性2.稳定性、发展潜力3.职位胜任能力综合得分对方可接受的待遇试用期：转正后：其他福利要求：用人部门面试评估人力资源部门面试评估优势：劣势：评价人：优势：劣势：评价人：预计入职时间评定试用期薪酬评定转正后薪酬最终评价录用 不予录用 储备