(2020年){合同法律法规}邓光亮初稿事实劳动关系的法律保护

合同法律法规邓光亮初稿事实劳动关系的法律保护事实劳动关系的法律保护邓光亮文章论文格式不正确，要按照我校论文格式要求好好修改摘要事实劳动关系在我国1994年劳动法颁布后大量出现，是我国现行劳动法律制度下的特有现象，事实劳动关系的法律地位未被完全确立，严重危及劳动关系的稳定。2007年颁布的劳动合同法也没有对事实劳动关系做出明确规定，采取回避和迂回的方式将事实劳动关系转化为劳动法律关系再进行调整。该文运用比较分析的方法探讨了事实劳动关系的涵义，归纳其特征和范围。从事实契约到劳动合同，劳动合同与事实劳动的关系分析了事实劳动的本质。采用实证分析的方法剖析了我国现有法律制度存在的缺陷和不足，提出立法的解决方案，从而为理顺我国的劳动关系提出了相应的法律对策。文章最后，运用理论分析方法对事实劳动关系进行法律保护问题加以研究论证，提出了法律保护的模式。论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文（多用英文）摘要。它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。摘要应包含以下内容：从事这一研究的目的和重要性；研究的主要内容，指明完成了哪些工作；获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解；结论或结果的意义。论文摘要虽然要反映以上内容，但文字必须十分简炼，内容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字数不超过论文字数的5%。例如，对于6000字的一篇论文，其摘要一般不超出300字。关键词：事实劳动关系；劳动合同；事实契约；法律制度；法律保护AbstractFactuallabortoconcerninourcountryin1994afterthelaborlawwaspromulgated,isalargepresenceinthecurrentlaborlawsystemcharacteristicphenomena,underthelegalstatusoftheactualLaborrelationshiphasnotbeenfullyestablished,thestabilityofseriouslyendangerslaborrelations.In2007,promulgated"laborcontractlaw"andnotforfactuallabortoconcerndefined,takeevasiveandcircuitouswaywillbefactuallabortoconcernintolaborlawrelationstoadjust.Basedontheparativeanalysisdiscussesthemeaningoffactuallabortoconcern,concludesitscharacteristicsandrange.Fromthefactcontractstolaborcontract,employmentcontractandfactuallabortoanalyzingtherelationsbetweentheessencesofthefactuallabor.Adoptempiricalanalysismethodanalyzedtheexistinglegalsystemdefectsandtheinsufficiency,proposedlegislationsolution,thustostraightenoutthelaborrelationsinChinaputforwardcorrespondinglegalcountermeasures.Theendofthepaper,usingtheoreticalanalysismethodtofactuallabortoconcernforlegalprotectiontostudydemonstrates,putsforwardthelegalprotectionmode.Keywords:factuallabortoconcern;Laborcontract;Factcontract;Legalsystem;Legalprotection引言从1986年国营企业实行劳动合同制暂行规定起，我国对新招用的工人开始实行书面劳动合同制度。1994年颁布的中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)也规定劳动合同应当采用书面形式，由此可见，书面的劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要形式。但随着经济体制改革的逐步深入，我国劳动雇佣关系也出现了多元化的发展趋势，在劳动力严重供过于求的状况下，相当数量的劳动者迫于生存的压力，不得不通过各种途径去争取与用人单位建立事实劳动关系的机会，从而获得一份属于自己安身立命的饭碗。另一方面，一些用人单位为逃避劳动合同的制约，用最廉价的劳动力换取最丰硕的劳动成果，则多以口头协议为形式雇用劳动者，因而导致事实劳动关系大量存在。从2005年全国人大常委会劳动法执法检查组的检查情况看，城镇国有、集体及外商投资企业的劳动合同签订率达到85左右；而中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20。【1】要上标社会各界呼吁通过中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)改变我国书面劳动合同签订率偏低的现状。但劳动合同法于2007年颁布后，虽然对事实劳动关系进行了有力的转变调整，但没有把事实劳动关系的保护上升到一种高度，即通过法律条文来明确规定事实劳动关系，而是通过转变事实劳动关系为劳动法律关系再进行调整。在以后的立法中，承认口头形式和书面形式的劳动合同关系，是我国劳动法律制度进一步完善的内在要求。引言又称前言，属于整篇论文的引论部分。其写作内容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白，理论依据和实验基础，预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。引言的文字不可冗长，内容选择不必过于分散、琐碎，措词要精炼，要吸引读者读下去。引言的篇幅大小，并无硬性的统一规定，需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定，长的可达700800字或1000字左右，短的可不到100字。第1章 事实劳动关系第1节 事实劳动关系涵义文章不能用章节这种模式来写，因为文章的内容并不是很多，没有必要这样区分。事实劳动关系是什么？在我国理论界学说众多，现行劳动法和劳动合同法都没有对其明确界定。但在我国学术界主要有四种表达方式：一是指没有签订劳动合同而存在劳动关系的一种状态【2】；二是指用人单位和劳动者就某些劳动义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系【3】；三是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系【4】；四是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系的存在，并相互享有权利履行义务【5】。在这四种表达方式中，第一种表达只是将事实劳动关系作为一种客观状态来认识，这只是说明了劳动关系的一个明显特征，作为定义显得比较单薄，说服力不是很强。第二种表达将事实劳动关系这一客观状态表述为口头合同，具有缩小事实劳动关系的内涵之义。第三种表达强调这种状态的不合法性。第四种表达进一步认为，对于这种不符法定要件产生的状态，只有双方当事人都承认劳动关系，并相互履行义务才能作为事实劳动关系，实际上已是从主客观方面的统一来认定事实劳动关系。事实劳动关系这一概念的使用在当今劳动法领域带有较大的随意性，其内涵和外延均不甚明确，这种不明确性既表现在劳动法有关规定中，也表现在人们的日常理解中。我认为，事实劳动关系是指用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。第2节 事实劳动关系的特征你写的这个不是事实劳动关系特征，或者说你写的事实劳动关系的特征还没有足以说明什么是事实劳动关系，要修改。由上有关事实劳动关系的涵义我们可以推知事实劳动关系的特征，其主要特征表现为以下几个方面：一，用人单位与劳动者在履行劳动权利和劳动义务时未按法定的要求签订书面的劳动合同或者续签劳动合同。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。二，劳动者事实上已成为用人单位的成员，与用人单位存在管理与被管理关系。主要表现为：劳动者为用人单位提供有偿劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。第3节 事实劳动关系的范围事实劳动关系在我们生活中大量存在，究其产生的原因，无外乎有以下几个方面：1，当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系；2，合同期满后既没有续订合同，又没有终止合同；3，应当订立劳动合同却没有订立合同而形成事实劳动关系。根据原因，我们可以归纳出事实劳动关系的范围。第一：因自始未签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系。这类事实劳动关系产生的具体原因包括自始未订立书面劳动合同和原劳动合同期满后原用人单位和劳动者未以书面形式续订两种。之所以未订书面劳动合同，有的是用人者的原因，如单位为了逃避劳动法规定的强制性义务，降低单位成本而故意不签；有的是劳动者的原因，如为了方便“跳槽”而主动要求不签；有的可能是双方的原因，如双方各打如意算盘拖着不签或根本不知道要签。第二：因双重劳动关系而产生事实劳动关系。所谓双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。主要有以下3种情况：兼职，停薪留职，国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系。第三：因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。劳动法规定建立劳动关系的双方必须具备法定的资格，如用人单位必须持有营业执照，劳动者必须是年满l6周岁的公民等。劳动法第十五条规定：“禁止用人单位招用未满l6周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满l6周岁的未成年人，必须依照国家的有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”如果不具备这些主体资格条件，用人单位与劳动者之间的劳动合同即为无效的劳动合同。第2章 事实劳动关系的本质你在这章中的内容衔接得不是很好，事实契约与劳动合同，劳动合同与事实劳动这两个问题你写出来作为论据好像论证不够。都是蜻蜓点水，要说又说不透。第1节 事实契约与劳动合同传统理论认为，契约作为交易中一项重要的制度，是当事人之间产生、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的法律行为。关于事实契约关系的争鸣源于1941德国学者豪普特发表的一篇论事实上的契约关系，该文认为由于存在强制缔约制度，标准合同的普遍使用，在很多情况下，契约关系之成立，不必采用缔约方式。由此得出结论：应有勇气面对现实，承认一项新的理论，即在若干情形下，契约关系因事实过程而成立，非必依缔约之方式不可，故当事人之意思如何可不必问。此种因事实过程而成立的契约，被称之为事实上的契约关系。事实上的契约关系被认为有三种基本类型：一是基于社会接触，二是纳入团体关系，三是基于社会给付义务而产生的事实上的契约关系。【6】正如王泽鉴先生所说：传统契约理论的基本精神在于平等自由，即缔约与否、内容如何，原则上由当事人自由决定，在两个平等主体之间，“基于事实利用行为即可成立契约”通常来说只是一种默示表示，这仍可用传统契约理论进行解释。如果这种默示表示与另一个明示表示相矛盾，传统的契约理论也完全可以依诚实信用原则以及其他的解释来取舍。由于这种矛盾只是作为一种例外而存在，“事实契约关系”确实没有太大的意义。但当事实契约理论从民法领域进入劳动法领域，事实上的契约关系理论的意义便显露出来，在劳动法领域内，法律关系的主体存在着强势主体与弱势主体，弱势主体的明示表示往往是在信息掌握不充分的情况下做出的，有时