2020人力资源管理师二级（简答题-重点）

人力资源管理师简答题重点总结第一章 人力资源规划1、请分析企业战略与组织结的关系。答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。2、请分析组织结构的外部环境。答：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构选择的方式有：以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。4、企业组织结构变革的程序?答：（一）、组织结构诊断（1、组织结果调查、2、组织结构分析、3、组织决策分析、组织关（二）、实施组织变革（征兆、方式、排除阻 （三）企业组织结构评价5、简述组织结构诊断的内容和程序。答：内容：对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。程序：组织结构调查；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。6、简述组织变革实施的程序和方式。答：程序：组织结构诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施计划；评价效果；信息反馈。方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。7、简述组织结构整的依据及过程。答：依据：按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。过程：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。8、简述企业人员规划的内容和作用。答：内容：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。 作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。9、请对企业人员规划的环境进行分析。答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。其中外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。内部环境包括：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业人力资源管理系统。10、简述人力资源预测的内容、原理和作用。答：内容：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测；企业人力资源结构预测；企业特种人力资源预测。原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。作用：对组织方面的贡献；可以提高组织的竞争力。11、分析人力资源需求预测的影响因素。答：顾客需求的变化；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产力的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。12、人力资源需求预测的分析方法。答：定性分析方法： 经验预测法描述法德尔菲法 定量分析方法：转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法 定员定额分析法： 计算机模拟法13人力资源供给预测的分析方法。答：人力资源信息库；管理人员接替模型；马尔可夫模型；外部供给预测分析：14、如何进行企业人员的供需平衡分析？答：组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。15、简述制定人员规划应遵守的原则以及的制定程序 答：原则：确保人力资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目标相适应的原则;保持适度流动性原则。程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;人员规划的评价与修正。16、简述人力资源信息系统的内容与作用答：内容：技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用：为人事决策提供可行信息；能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源17、组织变革阻力的表现极其根本原因有哪些？如何保证组织变革的顺利进行？答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。18、企业年度人力资源计划书的内容答：人员配备计划人员补充计划人员晋升计划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划19、人力资源需求预测的一般影响因素包括哪些？答：（1）顾客的需求变化，即市场需求变化；（2）生产需求（或者企业总产值）；（3）劳动力成本趋势（或工资状况）；（4）劳动生产率的变化趋势；（5）追加培训的需求；（6）每个工种员工的移动情况；（7）旷工趋向（或出勤率）；（8）政府的方针政策的影响；（9）工作小时的变化；（10）退休年龄的变化；（11）社会安全福利保障。20、企业组织结构出现哪些征兆时需要进行变革？实施变革时可采取哪些方式？（12分）答：征兆：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增高、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 （2）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 变革的方式有：（1）改良式变革。 （2）爆破式变革。 （3）计划式变革。 21、简要说明采用专家评估法，进行人力资源需求预测时的一般工作步骤。答：专家评估法又叫德尔菲法。运用该方法进行人力资源需求预测时，工作步骤一般分四轮进行：（1）第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（2）第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。（3）第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。（4）第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。 22、简述我国企业在进行组织设计时应当坚持哪些基本原则？答：任务与目标原则； 专业分工和协作的原则； 有效管理幅度原则； 集权与分权相结合的原则； 稳定性和适应性相结合的原则； 23、企业在组织设计中为了解决好横向协调问题，可采取哪些主要的措施？答: P3主要的措施有： A.实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。B.设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 C.创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 24、简述企业人员供给预测的步骤。答： 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例； 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测； 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测； 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 25、解决企业人力资源过剩的方法？答： (1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；（3）鼓励提前退休和内退；（4）加强培训工作，提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；（5）鼓励部分员工自谋职业，同时企业可以拨出部分资金，开办第三产业。（6）减少员工的工作时间，降低工资水平。（7）采用由多个员工分担以前只需一个或几个人就可以完成的工作。第二章 招聘与配置1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 答：基本原理：个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。 主要原则是：客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 答：主要形式包括：一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化，等距量化与比例量化;当量量化。标准体系包含：素质测评标准体系的要素（标准、标度、标记）；素质测评体系的构成（横向结构和纵向结构）；测评标准体系的类型（效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。8、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。 答：行为结构面试的内涵是：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次对应聘者作出评价。行为结构面试的问题设计要求包括：情境即经历过的特定工作情境或任务；目标即在这情境当中所要达到的目标；行动即为达到该目标所采取的行动；结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容和方法答：品德测评的内容和方法包括：FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽