人力资源管理--薪酬管理

第七章薪酬管理励概述 一、什么是激励 激发人的行为动机的心理过程 绩效 满足需要 激发动机二、激励理论 一、需要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要 安全需要 爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要 依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。二、双因素理论 美国心理学家赫兹伯格 非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为"保健因素 "。使员工感到非常满意的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感 ;发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为 "激励因素 "。三、期望理论 这是心理学家维可多 ·弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：动机激励水平 =效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）四、强化理论 强化理论认为 行为的结果对行为本身有强化作用 ，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。但由于那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。第二节 薪酬与福利的功能及体系分析 一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。什么是薪酬？ 组织对员工为组织所做的 贡献 包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的 回报或答谢 。薪酬其实就是 工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴（补贴） 福利薪酬的四种基本构成 工资 ：劳动的价格 。 奖金 ： 对职工超额劳动的报酬 。 津贴与补贴 ：对职工在特殊劳动条件 、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿 。 通常把与工作相联系的补偿称为津贴 ， 把与生活相联系的补偿称为补贴 。 福利 ：对职工生活的照顾 。影响薪酬的因素 内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境 （ 危险性 、 舒适性 ）年龄与工龄影响薪酬的因素 外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯现代薪酬管理理念 果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效 雅皮士 (他们的理想生活方式需要大批金钱 ) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的 50%(美国管理学家 代薪酬管理理念 日本企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把 80%以上的时间花在 “ 因才施用 ” 上。现代薪酬管理理念 根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “ 人少是个宝 ” ， “ 人多就是灾 ” 。高效率，高报酬。宝钢 连续几年增产减人。 岗位测评 工作量不满 80%，即撤岗，并岗。 一专多能 一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念 应坚持以人为本。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子 伸手摘桃子发红包 张榜公布棍棒下面出孝子 不奖就是罚薪酬的基本原则确保最低工资收入激励性竞争性公平性适用性可负担技术等级工资制根据劳动若干因素划分技术等级按等级规定工资标准适用于技术比较复杂的工种 ， 适用于工人由工资等级表 、 技术等级标准和工资标准三方面内容组成 。职务等级工资制 根据职务的若干因素规定统一的工资标准 。在同一职务内 ， 又划分为若干等级 。结构工资制 由基础工资 、 职务 （ 岗位 、 技术 ）工资 、 年功工资 、 奖励工资 （ 业绩工资 ， 效益工资 ） 四部分构成 。主要问题是按劳分配的比例太低 。岗位工资制 按职工所在劳动岗位确定工资率 。要求有明确的岗位分类 ， 有严密的岗位劳动规范 。对员工要进行一定的培训 ， 合格后才能上岗 。工资率根据不同岗位对工人的 技能要求的程度 、 责任轻重 、 劳动负荷大小以及劳动条件优劣 而分别确定的 。可通过工资的 诱导功能 鼓励职工从事高技能岗位在工资管理上也 比较简单 。岗位技能工资制 将职工工资分解为技能工资和岗位工资 ， 分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是 1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度 。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能 、劳动责任 、 劳动强度 、 劳动条件四个要素适用于专业化程度较高 、 分工较细 、 工种技术比较单一 、 工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业 。要确定全部工资中两部分所占的比重提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成 。 在饮食服务业多用 。 三要素 是：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例 。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点工资制度 本点（生活保障点）岗位劳动要素点（随岗位变化）个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点工资制度 配公式工资收入 =薪点数 点值 车间挂率 工段挂率 班组挂率 个人挂率 +其它收入 （ 中夜班费 、 交通费等 ）车间 （ 工段 、 班组 、 个人 ） 挂率 =某一车间当月考核得分 （ 工段 、 班组 、个人 ） /本部门所有车间当月考核得分的平均值 （ 工段 、 班组 、 个人 ）工资制度 薪点工资制工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理特 点职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定 ， 其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况 。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时 ，工资额就上升 ， 反之就下降 。企业和员工都必须对工资收入严格保密 ， 不得向他人泄露 。工资制度 保密工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利工资制度 易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。激励作用有限。工资制度 酬福利制度的选择 一、绩效薪酬制所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红， 亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛 。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。二、弹性福利制 弹性福利 是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。第四节 企业薪酬制度的设计 一、合理设计薪酬制度的主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬结构设计；薪酬状况调查和数据收集；薪酬制度的管理和控制。薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析 职务评价 工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬管理的技巧 意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧 适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差 =贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧 大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率低频率奖励 高频率奖励任务复杂，难度较大 任务简单，容易完成任 务 不 明 确 ， 长 期 攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工 作 条 件 好 ， 满 意 度较高之单位工 作 条 件 差 ， 满 意 度不高之单位薪酬管理的技巧 观方面 由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。 加快法律法规建设。 继续实行“两个低于”。 完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面 完善地建立工资晋升考核制度。 调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。 形成企业内部分配的约束机制。 将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。