2020人力资源管理师二级——绩效管理

人力资源管理师绩效管理,国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员,课程目录,第一节 绩效考评的方法的运用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法,要澄清的三个概念,什么是绩效管理？ 什么是绩效考核？ 什么是绩效评估？,什么是绩效管理？,是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监控、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动。 绩效管理是一个系统工程，它始终贯穿在企业整个工作过程中。,绩效管理,绩效管理的作用,人员培训与开发 劳动工资与报酬 工作岗位的调配 员工提升与晋级 人力资源管理的专题研究 基础管理的健全和完善,绩效管理的功能,对企业而言 诊断功能 监测功能 导向功能 竞争功能,绩效管理的功能,对员工而言 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能 沟通功能,什么是绩效考核？,绩效考核是一种正式的员工考评制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核是绩效管理中制度性检查的手段，是阶段性工作。,绩效考核,什么是绩效评估？,绩效评估是一杆标尺，它衡量着企业每一个部门或员工达成目标的程度。 绩效评估不是对业绩的评估，而是对工作表现的评估。 绩效评估不是对人的评估，而是只对人所做的事进行评估。 绩效评估是一项经常性的工作。,绩效考评,是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象）,绩效考评的特点,绩效考评不是孤立的事件 绩效考评具有指向性 绩效考评具有层次性和针对性 绩效考评具有时限性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的,绩效考评的类型,上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评,绩效管理、绩效考核、绩效评估对比,绩效管理总流程的设计,绩效管理的流程 分为五个阶段 一、准备阶段 二、实施阶段 三、考评阶段 四、总结阶段 五、应用开发阶段,一、准备阶段,本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个方面的问题： 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 2、根据绩效考评的对象，正确选择考评方法 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,二、实施阶段,组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程. 应注意的问题（两个方面） 、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 、收集信息并注意资料的积累,三、考评阶段,本阶段是重心，所有部门和考评人员应高度重视。要做好的几项工作： 1、考评的准确性 2、考评的公正性（建立两个系统） 1）公司员工绩效评审系统 2）公司员工绩效评审系统 3、 绩效反馈的方式 4、考核表格的再检验 5、考评方法的再审核,四、总结阶段,重要阶段 绩效管理的最终目的是为了促进企业和员工的共同发展 （一）对企业绩效管理系统的全面诊断 （二） 各个单位主管应承担的责任 （三）各级考评者应当掌握绩效面谈技巧,五、应用开发阶段,既是绩效管理的终点又是新一轮绩效管理的起点 具体工作 、重视考评者绩效管理能力的开发 、被考评者的绩效开发 、绩效管理系统的开发 、企业组织的绩效开发,第一节 绩效考评的方法与运用,一、绩效考评的方法 二、绩效考评的误差,一、绩效考评的方法,1、绩效考评的效标 2、绩效考评方法的种类,绩效考评的方法,一、绩效考评的效标 1、含义：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 2、类别 第一类：特征性效标 第二类：行为性效标 第三类：结果行效标,第一类：特征性效标,品质主导型 考评内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 由于考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协作精神等定性的形容词 所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。 适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。,第二类：行为性效标,行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主 行为主导型着眼点于“干什么”、“如何去干的”，重点在工作过程，而非工作结果。 操作性强、标准易确定 适用于对管理性、事务性工作进行考评,第三类：结果行效标,效果主导型 考评的内容以考评员工的工作效果为主 效果主导型着眼点于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。考评工作业绩，而非工作过程。 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 操作性强、标准易确定 适用于对生产操作员工的考评，不适合对事务性工作的员工进行考评。,二、绩效考评方法的种类,1、行为导向性的考评方法 （主观考评有5种；客观考评有5种） 2、结果导向性的绩效考评方法（6种） 3、综合性的绩效考评方法（4种） 4、 360度考评方法 掌握每类方法所包含的具体方法,关注选择,1、行为导向性的考评方法,分为主观考评和客观考评 主观考评包括： 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 五、结构式叙述法,五、结构式叙述法,采用预先设计的表格，以文字对员工的行为进行描述。 优点：简便易行，正确性高 缺点：可靠性和准确性大折扣（缺乏量化，受主观因素影响） 表41,考评结果受考评者主观因素的制约和影响,客观考评法,一、关键事件法 二、行为锚定等级平价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法 五、强迫选择法,五、强迫选择法,考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目作为单项考评结果。 优点：可以避免考评者的中趋倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他偏误 缺点：带有揣测性，最终结果不反馈给员工本人 适用：考评特殊工作行为表现,2、结果导向性的绩效考评方法,一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法 五、短文法 六、劳动定额法,四、成绩记录法,成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 步骤 、先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上 、由主管上级来验证成绩的真实准确性 、由外部专家评估资料，决定个人绩效的大小 优点：适用性和有效性强，与行为量表结合效果更好。 缺点：时间、人力和成本等耗费较高 适用范围：,五、短文法,定义：两种解释 撰写类型：被考评者撰写 考评者撰写 优点： 缺点： 适用范围： 本方法具有较大的局限性,六、劳动定额法,劳动定额法是比较传统的绩效考评方法。 步骤 进行工作研究，使人机配置合理化 进行实践研究，制定出工时定额或产量定额 先试运行，再正式运行,3、综合性的绩效考评方法,1、图解式评价量表法 2、合成考评法 3、日清日结法 4、评价中心技术,1、图解式评价量表法,操作 1、选择评价要素： 个体方面因素 与工作成果有关的因素 与行为有关的因素 2、确定具体的考评项目 3、制定专用的考评量表 优点：具有广泛的适用性；简单易行；使用方便；设计简单，汇总快捷。 缺点：容易产生晕轮效应或集中趋势等偏差,2、合成考评法,1、含义 2、特点 考评的是团队不是某个员工 考评的侧重点具有双重性 表格简单便于填写 考评量表采用三个评定等级 3、优点：针对性、适应性强 4、缺点：不能进行横向比较,3、日清日结法,1含义：是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日比，日清日高” 2、特点 严、细、实、恒 3、基本原则 闭环原则 比较分析原则 不断优化原则,实施程序和步骤 1、设定目标 2、控制 3、考评与激励,4、评价中心技术（六种技术）,1、实务作业 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告,三、绩效考评误差,一、分布误差 二、晕轮误差 三、个人偏见 四、优先和近期效应 五、自我中心效应 六、后继效应 七、评价标准对考评结果的影响,绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受制于以下因素,类型、产生原因、解决方法,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,一、考评体系的分类 二、绩效考评指标体系的设计原则 三、绩效考评指标体系的设计方法 四、绩效考评指标体系的设计程序 五、绩效考评标准的设计原则 六、绩效考评标准的种类 七、绩效考评标准的评分方法 八、绩效考评标准量表的设计,考评指标,考评标准,一、考评体系的分类,1、适应不同对象范围的考评体系 2、不同性质指标构成的考评体系,1、适应不同对象范围的考评体系,1、组织绩效考评指标体系 生产性组织（工作成果、工作方式、气氛） 技术性组织（工作成果、工作过程） 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、服务性组织 工作方式、气氛） 2、个人绩效考评指标体系 岗位不同 工作性质不同 考核指标不同,2、不同性质指标构成的考评体系,1、品质特征型绩效考评指标体系 2、行为过程型绩效考评指标体系 3、工作结果型绩效考评指标体系,定义 考评指标 适用对象,二、绩效考评指标体系的设计原则,1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则,三、绩效考评指标体系的设计方法,1、要素图示法 2、问卷调查法 3、个案研究法 4、面谈法 5、经验总结法 6、头脑风暴法,1、要素图示法,概念：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素 依据：工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础 要素图示法：横轴-分析要素、纵轴-考评档次；专家分析、选择；确定考评指标,2、问卷调查法,解释：将与工作岗位有关的要素和指标一一列出，并对每个指标作出界定 具体步骤：7步 了解表4-12,3、个案研究法,解释：选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位绩效特征进行分析，来确定绩效考评指标和考评要素体系 分类： 典型人物研究：人的工作情况-观察分析 典型资料研究：人或事-总结分析 可选择成功的也可选择失败的人或事,4、面谈法,解释：通过与各类人员的访谈和谈话收集资料，作为确定考评要素的依据 形式： 个别面谈法 座谈面谈法,5、经验总结法,从以下几个方面 特定时期的用人政策 单位具体情况 考评单位所积累的经验 来确定考评的要素,6、头脑风暴法,了解头脑风暴法之父：亚历克.奥斯本 目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法,四、绩效考评指标体系的设计程序,1、工作分析-初步确定绩效考评指标 2、理论验证-使其具有科学依据 3、进行指标调查，确定指标体系-最后确定指标，使指标体系更加准确、完善、可靠 4、进行必要的修改后调整-趋于合理。修改和调整分为：考评前和考评后,五、绩效考评标准的设计原则,1、定量准确的原则 2、先进合理的原则 3、突出特点的原则 4、简介扼要的原则,六、绩效考评标准的种类,1、综合等级标准 定义： 表4-13 2、分解提问标准 定义 表4-11,七、绩效考评标准的评分方法,1、单一要素计分法（表414） 自然数法 系数法 2、多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法,八、绩效考评标准量表的设计,1、名称量表 2、等级量表 3、等距量表 4、比率量表,第三节 关键绩效指标的设定与应用,一、关键绩效指标的内涵 二、设定关键绩效指标的目的 三、选择关键绩效指标的原则 四、提取关键绩效指标的方法 五、提取关键绩效指标的程序和方法 六、设定KPI时常见的问题与解决方法 七、企业关键绩效指标标准体系的构建 八、确定工作产出的基本原则 九、平衡计分卡的概念和特点,一、关键绩效指标的内涵,1、概念 2、