公共人力资源管理期末大作业 - 副本

=东莞理工学院城市学院（本科）试卷2019 - 2020 学年第二学期开课单位： 法学院 ，考试形式： ，允许带 入场科目： 公共部门人力资源管理 班级： 姓名： 学号： 题序一二三四五总 分得分备注：共4大题，每题25分，共100分。请将答案写在每道题后面，每个题目须充分论述，每个问题论述不少于600字。字号为宋体小四，单倍行间距；答案字体不需要加粗。一 、理论联系实际，试论公共部门人力资源管理的发展趋势。（25分 ）第一、专家治理以及政策管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增加，随着政府管理工作对大量信息的需求，随着政策管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起，以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高，所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益呈现。第二、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理工作，这种管理的基本特点在于：强调效率何时何地的优先性，强调公务员的工具角色：强调严格的规划和程序；重视监督的控制，强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会：提供行政人员发展自主性的机会：发展组织共同愿景：发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等第三、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度，行为和技能。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快进变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效：学习的重点在“学习如何学习“的过程，灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化，学习时要发挥运用创造力，超前意识非直线式、直觉式的思考，学习可使人们更有意愿意及能力；发挥更有效率面同成功：鼓励人们积极参与及投入各项剂织的活动：组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含：学习是边串的规划，执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习，将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分第四、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织，后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以育定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化：强织更趋度平化，中层管理的制减：强调通过对话建立权或，权力的均等化，信息的共享和决策的开放：权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的：从自上而下的控制转为相互作用组织成员的自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。第五、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定：有利于加强人员之间的沟能与联系：有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库：电子招聘：电子福利支付，电子动态管理等。第六、政策人力精简与小面能的改府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政策的一个普遍现象，究其原因在于政策功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政策之扩张反过来导致赤字，绩交低下、成本打张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精间和紧缩管理作为主225万名公务员中精简5.5万名。中国中央政策亦精简了30%的公务员。随着小政府观念的深入人心，人力精岗继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。第七、纯净管理的强调与重视。随着公共组织目的的取向色彩日益浓厚，绩效将深入各种目标当中，成为最受关注的课题，事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度面定。如今，无论公、私组织，债效管理成为个最热门的话题，操效管理意味看组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥：并通过绩效考订，以此作为公务员奖怎的依据。一个有效的协效管理系统包括以下几个部分：对每一项任务及价值作消楚的陈述：规划套用以建应个人行为表现规的的程序；建立一套流程，作为公务员能力改善二、理论联系实际，试论分析公共部门应如何提高人力资本。（25分）第一、了解什么是人力资本管理人力资本理论最早起源于经济学。20世纪60年代.美国经济考家舒尔发和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路，该理论认为物质资本指现有物质产品的资本，包括厂房机器设备原材料土地货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身上的资本即对生产者进行教有职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识劳动与管理技能以及健康素责的存量总和。第二、了解人力资本管理者的功能。现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般说来，人力资本管理者有4大功能：（1）直线功能，即直接指挥别人做事和暗示别人该做什么事。（2）协调与控制功能，即确保企业人事日标，人事政策人事程序的贯彻执行。（3）职能服务功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘培训评价建议晋升和高职等工作，处理劳资关系。（4）创新功能即为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息。第三、了解人力资本管理存在的条件人。人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提：一、是组织系统的发展战略及其供给条件。二、是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。第四、了解人力资本管理的基本任务。根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务，具体任务是：（1）人力资源的计划与配置。通过计划组织吸引招聘选择配置等方式保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。(2）人力资源潜力的发展。通教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。(3）职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化，是实现企业日标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔，任用考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。(4）业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报，福利提升及其他敌励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。(5）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者员工与雇主，员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。第五、了解人力资本管理与人力资源管理的作用.提供专业的人力资本咨询暖务，在人力资本管理领域树立了领先的地位。人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核.心.人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的口标和基础源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心.人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资八手段来提高人的价值。而人力资源只是立是于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。三、理论联系实际，试论公共组织人力资源的一些开发管理政策为什么会对员工职业发展产生重大影响，组织会制定哪些涉及职业发展管理的政策和策略。（25分）原因：因为公共组织人力资源一些开发管理政策组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的自我认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。同时，组织通过有计划的培训、工作设计、选拨晋升、交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分的施展和发挥。政策和策略：组织会制定涉及职业发展管理的策略和政策有内容:第一、组织设计与再设计。其中，工作再设计会采用三种基本手段和方法，增强员工职业生涯发展的机会(1)工作扩大化(2)工作丰富化(3)工作轮换化第二、晋升政策。(1)设计员工晋升的基本途径(2）公开和公示员工晋升的基本标准。(3)采用适合于职位要求的晋升类型和晋升方法第三、人员交流和人才流动政策第四、离职率分析、评估四、理论联系实际，试论中国公务员职位分类制度创新。（25分）职位分类是一种以事为中心的人事管理制度，是现代公务员管理的基础和出发点。公务员法改变了国家公务员首行条例将公务员分为领导职务和非领导联务的单一管理模式，明确规定：“国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平”.并专设“职务与级别”一章，对公务员的职位分类作了较为全面、系统的规定。第一、克服了以往公务员职位分类过于单一的现象，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，为公务员提供了广国的职业发展空间。1.公务员法把专业技术类公务员从综合管理类公务员中分离出来，是政府职能专业化发展的必然结果，有利于提高决策的科学性与执行的准确性。同时，设置专业技术类职位能为从事专业技术工作的公务员提供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，发挥专业技术特长，成为本职工作专家。2.公务员法将行政执法类公务员单独划分出来，对于完善和加强对基层公务员队伍的管理具有重要意义:(1)有利于进一步规范执法行为，提高执法效能；（2）有利于明确执法责任制，使一线执法公务员的能力、水平及所拥有的权力与所承担的责任相对称，更好地落实依法行政。（3）有利于调动一线执法公务员的积极性；（4）有利于行政执法体制的改革。第二、设置了单一化的职务设置，”根据公务员的职位类别设置公务