{人力资源绩效考核}员工绩效考评员工绩效考评

第五章 员工绩效考评,主要内容：,绩效考评概述 员工绩效考评的内容与标准 绩效考评的方法 员工绩效考评的实施及员工绩效考评中应注意的问题,绩效考评概述,一、绩效考评的含义与功能 二、绩效考评的程序 三、绩效考评的目的与作用 四、绩效考评的原则,绩效考评的含义,2、绩效考评 就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程,绩效考评的功能,控制功能 激励功能 开发功能 沟通功能,考核的一般程序,（1）制定考评标准； （2）实施考评； （3）考评结果的分析与评定； （4）结果反馈与纠偏 （5）结果运用,考核目的与作用,目的： 正确评估员工的行为和绩效 提高员工素质,专家林泽炎对600家公司调查,安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信,考核目的与作用,作用： （1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 （2）为员工提供依据 （3）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 （4）让员工清楚企业对自己的真实评价 （5）让员工清楚企业对他的期望 （6）为改进企业政策提供依据,利益机制单项突进的案例讨论,一家公司设计了以绩效管理为核心的激励机制，在公司实施系统、丰富、细致的绩效考核制度，以利益机制刺激为纽带，极大地调动了员工积极性。但随之而来的弊端也十分严重。公司的组织文化开始变坏，员工变得斤斤计较，一切向钱看的思想泛滥成灾。 车间主任的告状：台风刮倒车间围墙，购来砖补墙，砖运到车间附近，主任叫员工出去搬砖，由于考核制度强化了，人心变了，员工以工作任务说明书中没有提及，顾问主任这项工作如何算钱？怎样计入考核？总经理听完车间主任汇报震动很大,绩效考核的原则,公开 客观 双向沟通交流 依反馈作出修正 多方位多角度考核 着眼未来,建立有效的绩效考核系统,界定绩效 考核绩效 反馈绩效 考核标准的制定是考核的关键,绩效考核内容与标准,内 容： 工作成绩 工作能力 工作态度 潜能开发,绩效考核内容,工作成绩：对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。 工作能力：指员工担当工作须具备的知识、经验与技能 工作态度：是在完成工作时所表现出来的心理倾向性 潜能开发：针对未来、将来的工作岗位而言需具有什么样的能力倾向与性格特征,员工绩效考评的标准,（一）员工绩效考评标准的概念 （二）员工绩效考评标准的分类 （三）员工绩效考评标准设计的要求,员工绩效考评标准的概念,考评标准就是衡量人和事的准则，表明其达到某一要求水平的程度。 换句话说，员工绩效考评标准就是预先确定的对员工工作的数量和质量进行考评的规范准则，是依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量被考评者的考评情况而确定其考评档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。,员工绩效考评标准的分类,1、按考评的属性分为：定量考评标准和定性考评标准。 2、按考评的水平测量分为：类别考评标准、等级考评标准等。 3、按考评的形态分为：静态考评标准和动态考评标准。 4、按考评的影响性质分为：主观考评标准和客观考评标准。,绩效考评的基本类型,综合型 品质基础型 行为基础型 效果基础型 以上各种类型分别对个人品质、工作过程、工作结果作为考评对象。由于岗位特点不同，职责不同，分别确定考评类型 。,过程性岗位：如保安、话务员,系统运行岗，对其工作过程及方式考核。强调无过就是功 。 结果性岗位：如营销岗、研究员岗位，强调工作结果。无功就是过。,过程、结果并重岗位：秘书岗、公司监管岗。 无功有过，无过有功。 品质基础型侧重于定性。,关键绩效指标法,关键绩效指标法（KPI-Key performance Indicator or Index) 指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。,绩效考评的方法,安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信,SMART法则,S(specific)具体的：不是笼统的，是适度细化的 M(Measurable)可度量的：绩效指标是数量化或行为化的。验证这些数据或信息是可以获得的。 A(Attainable)可实现的：避免设立过高或过低的指标。 R(Realistic)现实的：绩效指标是实实在在的，可以观察到的，并非假设的。 T(Time-bound)有时限的：设定完成指标是有期限的，是关注效率的表现。,常用关键指标,数量 质量 成本 时限 行为,关键绩效指标事例,目标管理法,指员工与上司协商制定个人目标，然后将这些目标作为对员工进行评估的基础。,目标管理法：,有助于改进工作效率 目标设定本身是一个非常困难的问题 环境的变化影响员工对目标的完成情况,绩效考评中目标要量化要具体。要每一件事、每一天、每一月拿出来检查，加以量化，才能达到目标。 如喝酒对人体危害的量化：一两白酒会使人的肝脏忙碌46小时。,案例分析讨论：,一家外贸出口企业，经理手下的两个区域主管甲和乙，甲负责东盟的业务，乙负责欧盟业务。由于亚洲金融危机影响，东南亚国家经济普遍萧条。尽管甲工作非常卖力，但对东盟的出口额还是下降了很多。而乙在中国和欧盟建立全面伙伴关系后，贸易增加，没费多大力出口额就增加了50%。经理为难了，因为按规定，奖金是按出口额为标准计发的。 你认为该怎么办?,安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信,平衡记分卡法,1992年由哈佛大学的(Robert Kaplan)教授和复兴方案有限公司CEO( DavidNorton) 共同开发设计的。 此方法从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长，四个纬度确立了一个绩效评价体系。构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。,以平衡记分卡为中心的组织的战略管理,愿景的传达,平衡记分卡,经营计划,沟通与联系,反馈与学习,将绩效管理与战略实施相结合，可以帮助组织有效 地评价企业组织的绩效，和成功的实施组织战略,其他方法：,一、主观评价法 二、客观评价法,主观评价法：,1、简单排序法 2、交错排序法 3、成对比较法 4、强制分布法,客观评价法：,1、关键事件法 2、行为锚定法 3、行为对照表法 4、等级鉴定法,考核表设计应做到以下几件事,分别依职能设计:考核应按职务分开设计,不同级别,不同功能要有不同指标. 加权计算分数:考核时最好不要用形容词 对评估人与被评估人的评估:设计时要注意,有假公济私的考核,有拉帮结伙的考核,可多层次考核 适度公布评估结果 ：对人与事起到预警的作用。,适度公布评估结果,第一次考核 第二次考核 +姓名 适度公布结果会对问题有触动,设计考绩表上应有的内容,1 .以文字叙述明显的进步与退步的地方.O没有太大意义 2.下一个合适的工作与可能的时间,做一个职业规划: 主管应常常手下三句话 1,喜欢派给你的工作吗? 2.工作能发挥你的强项与长处吗? 3.将来有机会你想做什么工作?,设计考绩表上应有的内容,3.应该有补强的教育与受训的方式 4.未来一年的发展建议 1.工作的扩大化与丰富化 2.公司内轮调 3.公司外学习,观摩,考察,借调 4.面谈(落实,跟踪),安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信,员工绩效考评的实施,一、考评者的选择与培训 二、考评资料与情报收集 三、员工自评与他评 四、考评结果审核与协调 五、考绩面谈 六、考绩结果的运用,直接上级 同级同事 被考核者本人 直接下属 外界考核专家 客户或被服务者 考核技术新进展360度考核 合格考核者的条件： 1、了解被考核者职务性质、要求、考核标准、公司政策。 2、了解被考核者的工作表现 3、公正客观,谁来考核？,典型的考评周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。一般说来，半年一次较为适宜，把两个半年考评得分的平均值作为全年得分，并据此进行奖惩。但保持连续考评，注重记录关键事件，再结合定期考评为最佳。,绩效考评的时间,晕轮效应 群体定见 第一印象误差 类己效应 近期偏见 对比效应 过宽或过严倾向 趋中效应,考核中常见的心理弊病,绩效考评面谈技巧,1、说明面谈的目的； 2、对事不对人； 3、谈具体，避一般； 4、不仅找出缺陷，更要诊断原因； 5、要坚持双向沟通； 6、不要说教； 7、避免算旧账； 8、落实行动计划。,员工绩效的改善,1、明确差距： 2、归因分析：分析产生差距的原因。 3、绩效的改善：奖励、辞退、再培训、惩罚。,改进员工绩效,开发 好 工 激 作 励 态 度 差 差 弱 强,安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信,员工绩效考评中应注意的问题,一、忌感情用事 二、忌评价不公正 三、忌草率得出结论 四、忌泛泛而谈 五、忌以成败论英雄,我国企业员工绩效考评面临的现状和困境,国有企业事业单位中国版的“360度绩效考核”即四个一评或三个一评。 四个一评是指员工自我评价、员工相互评价、领导评价 和群众评价；三个一评是指自评、互评、领导评估. 困境： 1、许多企事业单位认认真真走过场，有触动，但没 结果； 2、 越评越矛盾，评出感情危机，导致效率更低； 3、 评过之后效果不理想，似乎没有评过一样。,企业绩效评估的困境,定性指标和定量指标之间如何控制？ 如何确定评估指标的数量：多少指标才算合理？ 如何进行绩效评估结果的沟通：讲什么？讲多少？怎么讲？ 如何避免走过场？ 如何在操作过程中不断积累经验和改进评估效果？ 如何将绩效评估与奖励相挂钩？,人员考评要点,考评系统：人员考评要点,考评种类,评价因素,考评手段方法,实施时期,考评对象,主要目的,录用 招聘 考评,能力 适应性 工作态度,书面测验 面谈考察 适应性测定 试用考评表,录用招聘时,申请就职的 应届毕业生 或应招人员,正式录用 的取舍,奖金 考评,成绩 工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,分配奖金,提薪 考评,能力 成绩 工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,决定提薪额,职务 考评,职务熟练度,熟练度评定表,每年一次,符合评定 资历者,增加职 务工资,调配 考评,能力 适应性,能力评定档案 适应性考察,不定期,职务调 整对象,调整职务,晋升 考评,能力与成绩 工作态度 适应性 人品,晋升推荐书 论文审查 面谈答辩 适应性考察 考评档案,每年一次,符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象,确定晋 升与否,评价因素定义,考评系统：人员考评因素,类别,评价因素,定义,成 绩 评 价,质量,任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否,教育、指导,对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识,数量,完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况,创新、改善,对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现,自我开发热情,努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度,工 作 态 度 评 价,纪律性,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌,积极性,主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务,协调性,对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念,责任感,不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任,知识,胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平,技能,完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度