劳动法韩智力老师课件

企业员工关系管理与劳动争议处理实务,中国劳动保障报社法律事务中心 主任 中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长 中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员 中国政法大学民商经济法学院 兼职教授 武汉大学人力资源培训中心 兼职教授 中国企业联合会培训中心 客座教授,韩智力,交流内容,（一）当前企业员工关系常见争议分析 （二）企业常见员工关系难点与争议处理实务 （三）新背景下员工关系处理与争议预防的要求,当前主要劳动争议类型 1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议,目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然 -员工撕毁合同、恶意辞职 个体事件上升为群体事件 -本田罢工，广东九起罢工 劳资纠纷成为“要命”问题 -富士康接连跳、工伤员工故意杀人案,新法律与新环境的挑战,1、劳动合同法、就业促进法、社会保险法 2、劳动争议调解仲裁法 3、职工带薪年休假条例 4、劳动合同法实施条例 5、企业职工带薪年休假实施办法,劳动争议处理司法解释,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,依法用工和签署合同,1、依法用工的四项基本原则 2、劳动合同订立的要求 2、劳动合同期限的类型 3、试用期的规定 4、培训及服务期的规定 5、变更合同的形式,劳动合同的订立,劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,不签合同逾期处理,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,案例,2008 年 2 月，某广告公司经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。 2008 年 12 月 26 日 ，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出公司一直没有与其签订书面劳动合同，按照劳动合同法的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。公司认为，录用通知书的内容和效力可以代替劳动合同，不需支付王某双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提出仲裁，要求公司支付双倍工资。,案例,陆某是公司设计部职员，2009年8月入职。入职之初公司承诺将与其签订为期5年的劳动合同。入职后的第二天，人力资源专员刘小姐将内容填写完整的劳动合同交给陆某要求签订，但陆某提出希望自己能拿回家仔细看看之后再签字。尽管刘小姐多次电话、口头催促，陆某均以事情繁多忘记带来为由一直未提交合同，后因刘小姐逐渐遗忘，致使合同未予签订的事实一直延续到2010年5月。 该月中旬，陆某因不满其主管的工作安排向公司提出辞职，并向公司提出应当得到因未签订书面劳动合同的双倍工资。 公司认为造成合同未能签订的原因在于陆某本人的拖延，因此不应该由公司来承担责任。,劳动合同的期限,三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）,无固定期限劳动合同,1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,法律责任,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,劳动合同期限设定原则,三种期限类型 依据岗位划分期限长短 依据表现选择有无期限 依据性质确定完成条件,试用期的约定,劳动合同 试用期 完成一定工作任务合同 不满三个月 无 三个月以上不满一年 不得超过一个月 一年以上不满三年 不得超过二个月 三年以上固定期限 无固定期限 不得超过六个月,注意事项,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的合同解除,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,案例 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C+,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。 王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。 然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。,争议焦点 王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 HR认为：王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。,培训和服务期,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,案例,2007年夏天，某制药公司在中国启动了一项针对新员工的未来之星的研修培训的计划，在中国范围内选拔优秀新员工送到澳洲的关联公司进行研修培训。被选拔的员工将在海外工作学习一年，之后回到国内为公司服务三年。 经过公司的选拔，第一批15名新员工成为胜出者，公司与他们签署了海外研修培训服务期协议，约定了海外工作时间和回国后的服务期限，并且明确如果员工服务期限不满离职，则需要向公司支付海外研修培训期间的费用10万元。 2008年下半年开始，这些人员陆续回国，开始为这家制药公司服务。但是，刘海却在回国工作了两个月后提出书面辞职。,公司按照海外研修培训服务期协议的约定向其提出赔偿违约金的要求。但是，刘海却提出，其在海外期间一直在工作，每天长达10个小时，根本没有学习培训过，公司也没有发生过任何培训费用，拒绝赔偿违约金。公司则提出刘海出国期间公司承担的五万元左右差旅费用和生活补助的票据。 在协商不成的情况下，公司将已经离职的刘海告到了仲裁庭，要求其按照约定支付违约金。,争议焦点,1，海外研修是不是培训？ 2，培训费用如何确定？ 2，这种培训能否约定服务期和违约金？,培训费用的范围,培训费用包括 1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,违反服务期约定的例外,有劳动合同法第三十九条情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。,变更合同的形式,协商一致可以变更合同 变更应采用书面形式 双方各执一份,特殊情形的规定,1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,案例,丁先生与某公司签订的劳动合同载明他的工作地点在上海。后公司下达了迁京通知，要求上海员工需向北京转移。丁先生在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。 在双方当事人对此事无法达成一致意见后，公司与丁解除了劳动合同，但未足额支付经济补偿金。 丁先生提出仲裁，要求认定公司违反合同中工作地点的约定，属于非法解除，要求双倍经济补偿。,结果：,公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定公司在与员工无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与员工解除劳动合同，但需要依法支付其经济补偿金。,某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作态度一般。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？,某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。,问题,1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？ 2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词 2，证据证明考核实际程序和结果 3，员工沟通辅助证明 4，培训证明和调岗安排证明履行义务 5，员工申诉或者违纪行为证明 6，送达决定证明,不胜任处理的选择,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取 1、员工主动离职 2、劳动合同到期自然终止 3、协商一致解除劳动合同 4、中止履行劳动合同的方式处理。,员工流动的主要方式,1、员工辞职 2、解雇员工 3、协商离职 4、合同终止 5、经济补偿,1、员工辞职,劳动合同法第37条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,辞职的基本特征,1、员工一方主动提出： 2、提出的原因在于员工本人： 3、提出解除合同的主动方是员工。,劳动者随时解除劳动合同,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 用人单位未依法缴纳社会保险费的； 用人单位规章制度违法、损害劳动者利益的； 因单位欺诈、胁迫、规避法律责任致使劳动合同无效的。,劳动者立即解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,案例1,小吴自2005年5月入职某开发公司，担任项目部副经理，受金融危机影响，公司效益下滑，几个大项目推迟上马，其所在的项目部被公司决定暂时停工歇业，每月按照北京市最低工资标准发放生活费。几个月后，小吴准备另谋高就。他知道公司每月按照最低缴费