2_安踏员工培训体系

绪论 知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成 为价值增值的主要源泉。 “人”作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企 业效益的主要来源。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建 立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断“增值” ，才不致于因员工 安踏公司自成立起，一直处于高速发展的状态，而迅速增长、规模变大造成 人才断档，特别是 2007 年上市以后，安踏公司各个方面的工作虽然都取得了一 定的成绩，在人力资源的管理上也初见成效，但是远远跟不上当今竞争的需要。 在这种情势下，安踏(中国)有公司急需建立有效的培训体系，从而有效地开发和 使用人才。 如何加强企业员工的培训，有效提高有限的人力资源的综合素质，成为摆在 人力资源部门的一个重要课题。面对近一万人的庞大员工队伍，实施培训战略并 不是件简单的事情，况且目前安踏公司的形势是产品订单大，生产能力远远不能 满足订单， 每年有 5/7 的订单需要外包生产， 在这样的情况下很难抽出人来参加 培训。因此，如何采用有效的方式来解决培训与工作的矛盾，如何运用有效的培 训措施，提高培训手段和培训效果，都成为摆在这个大型民营企业面前的重要课 题。 本文通过对安踏公司的实际调研，分析了安踏公司的培训现状，并找出了安 踏公司培训体系中存在的主要问题与缺陷， 有利于案例企业清楚地认识到培训中 存在的主要不足，认识到完善培训体系的必要性、重要性与紧迫性。另外本文立 足案例企业实际，结合先进的现代培训理论，提出了完善安踏公司培训体系的建 议方案。该方案符合案例企业的经营实际，可以使安踏公司的培训系统化、科学 化并且有较强的可操作性，该方案对提高安踏公司综合管理水平、完善人力资源 管理体系有较大的促进作用， 必将为安踏公司核心竞争力的形成与战略目标的实 现起到积极的支撑作用。 1 培训及培训理论 1.1 培训的定义 培训(Training)，是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工， 获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最 终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。 企业为了获得竞 争优势人们已经意识到， 培训不能仅仅局限在基本技能的开发上而从广义上理解 为创造智力资本的途径。 1.2 培训的类型、方法 1.2.1 培训的类型 企业的培训是多因素、多层次的，培训的类型的分类也是多标准的。 (1) 从培训性质上： 企业员工培训可以分为在职培训、 脱产培训和交换培训。 在职培训是指不离开自己的工作岗位进行各种的培训。例如利用工作时间、 晚上或节假日，占用一部分工作时间进行培训。在职培训的内容有文化知识和专 门技术的培训。 脱产培训又分为短期培训和长期培训两种。 短期培训可以是几天至三个月时 间， 这种培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学 习和培训，长期培训一般是指三个月以上时间的学习培训，这种形式对培养年轻 有为的科技人员或管理人员较为有效。 交换培训是在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有 针对性地培训。交换培训作为一种培训形式，由于有其独特的效果，在一些企业 尤其是一些制度完善的跨国公司得到重视，他们每年安排相当数量的员工进行 “交换培训” ，对其效果给与了充分肯定。 (2) 从培训的资金来源上：企业提供，员工与企业分摊，员工出资但企业承 担时间成本等。 (3) 从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训(语言，计算 机等)，软技能培训(如沟通，团队合作)，态度培训和潜能培训。 (4) 从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程 教学等形式。 (5) 从培训的层次上： 一是决策层人才， 二是管理层人才， 三是操作层人才。 决策层可以分为总经理及经理培训；管理层培训分为中层管理与基层管理培训； 对一般员工的培训主要是依据工作说明书和工作规范使其掌握必要的工作技能。 (6) 从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教 员或外请的培训公司提供。 1.2.2 培训的主要方法 企业培训是指企业根据其发展战略对人力资源的需要。对员工进行技术、技 能、工作方法、态度以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维 方式的转变，从而提高和改善工作绩效。企业培训的主要方法有以下类型： (1) 教学法 即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运 用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个 别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。即以 示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、 技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由 受训人员试行模仿，再检讨得失，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性 内容的培训。 (2) 情境法 指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、社会调查、团体活动、工场 参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培 训训练的功能。 (3) 案例研究法 此为美国哈佛大学企业管理研究所所创， 目的在使参加受训者对工作实况的 处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由 大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同 看法，以交换经验、沟通思想。 以上各种方法，具有普遍的可行性，但具体如何应用，要视实际培训需要及 培训内容而决定。 1.3 员工培训的目的 员工培训的主旨就是提高与员工岗位胜任相关的知识、态度与技能水平，实 现企业发展与员工个人发展的共赢。培训的目的有以下几个方面。 (1) 实现企业发展目标 无论是通过培训完善企业员工的知识结构，提高员工的岗位胜任力，还是通 过培训增加员工对企业的认同感、归属感与忠诚度，目的都是提高工作效率，降 低运营成本， 从而提高企业的效益， 实现组织发展。 凯斯通公司的麦克高文就说： “你越培训员工，他们就越能出成绩；业绩越好，他们就越想留下来。 ”给员工 较多的培训机会己成为吸引新员工加入和留住优秀员工的重要因素， 甚至是仅次 于薪酬的留人要素。 (2) 适应企业环境变化 第五项修炼的作者彼得圣吉有一句名言： “唯一持久的竞争优势，或许 是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。 ”当世界更息息相关，复杂多变时， 学习能力也更要增强，才能适应变局。当今时代，唯一不变的就是变化，企业为 了适应激烈的市场竞争，就必须关注社会发展，适应、激发与满足顾客日益丰富 且不断变化的需求，企业必须苦练内功，以内促外，提高产品质量、建立高绩效 的工作系统、 坚持经营国际化等等。 为此， 企业就必须通过培训使员工更新观念、 完善知识结构、提高工作能力。否则，不但员工会伤失职业竞争力，组织也难逃 被淘汰的命运。 (3) 满足员工自我发展的需要 就员工来讲，他们是靠自己的知识谋求生存和发展的，他们有更高的追求， 渴望自我成长、自我发展、自我实现，为不断提升个人的创新能力和持续就业能 力，员工希望企业能提供一个培训发展的平台，并且要制度化管理。就大多数员 工而言，都希望不断的完善自己，充实自已，提高自己，使自己的潜力充分发挥 出来，从而有所作为，实现自我价值，满足自我实现的需要。 2 安踏公司员工培训现状及问题分析 2.1 安踏公司概况 2.1.1 安踏公司成立发展及经营现状 安踏公司是一家中外合资的综合体育用品集团有限公司，由安踏(福建)鞋业 有限公司、北京安踏东方体育用品有限公司、安踏(香港)国际投资公司和安踏鞋 业总厂等组成。 主要从事设计、 开发、 制造和行销安踏品牌运动鞋、 服装及配饰。 1994 年，在福建晋江的一家制鞋作坊门口第一次挂上了安踏的标志。 2001 年，安踏率先在国内建立体育用品专卖体系，完成了从生产单一产品 到综合性体育用品品牌运营的过渡。在国内建立了最完备的，覆盖一、二、三线 的市场营销网络，并开始跨向运动服、配件等服饰系列产品领域。 2004 年，安踏公司全面实施海外推广战略，相继在新加坡、希腊等国家和 地区开办了安踏专卖店，销售成绩相当喜人，同时又在匈牙利展开安踏业务；在 捷克、乌克兰建立了紧密的合作伙伴关系，并以此为窗口，全面拓展欧洲市场。 2005 年， 安踏率先在国内成立了体育用品行业的第一家 “运动科学实验室” ， 致力于运动力学的研究， 旨在提高中国运动员的表现， 推动中国体育事业的发展。 2008 年，安踏打出新的口号是“keep moving 永不止步” ，这句国 际化的口号将成为安踏的一个全新的里程碑，从积极支持中国体育各大赛事开 始，走与中国体育事业共同发展的道路，安踏都在加强体育营销的投入力度。 中国商业联合会、 中华全国商业信息中心的统计数据表明： 安踏运动鞋 2001 年2006 年连续六年运动鞋市场综合占有率在全国同类产品中荣列第一。现 在的安踏是一个集“中国驰名商标” 、 “中国名牌产品” 、 “中国免检产品”等荣誉 于一身的国内著名品牌。 2.1.2 安踏公司的组织架构 安踏公司管理结构为职能制组织结构， 公司对所属单位分别实行母子公司制 和总分公司制两种管理模式。公司本部是国内外市场开发和经营的主体、是重大 决定的决策者和重大经济活动的管理者，负有战略发展、经营决策、市场开发、 项目管理、财务控制、人力资源开发、信息管理等管理职责。组织结构设置为： 公司机关本部有职能管理部门 17 个； 按职能性质划分为四个板块： 供应链体系、 职能体系、商品品牌体系、销售体系。具体见图 2-1 决策委员会 董事局 总裁 审计委员会 供应链体系职能体系销售体系商品品牌体系 鞋 材 中 心 鞋 品 营 运 中 心 服 装 营 运 中 心 质 量 管 理 中 心 财 务 管 理 中 心 人 力 资 源 中 心 经 营 管 理 中 心 法 务 部 鞋 商 品 管 理 中 心 服 装 商 品 中 心 器 材 管 理 中 心 品 牌 管 理 中 心 时 尚 运 动 事 业 部 海 外 事 业 部 销 售 营 运 中 心 儿 童 事 业 部 北 京 分 公 司 鞋 业 事 业 部 图 2-1安踏公司组织构架 2.1.3 员工队伍总量及队伍结构现状 截止 2009 年 3 月，安踏(中国)有限公司现有员工 9870 人，按岗位分类， 经营管理岗位人员 2957 人，其中分为高级管理层，中级管理层和基层管理层； 技术岗位人员 6629 人，其他人员 284 人(包括保安、后勤等人员)。如图 2-2 所 示 图 2-2 安踏公司员工构成比例 从员工来源上，安踏公司经营管理岗位的员工来源主要有毕业生、鞋业同业 以及其他优秀管理人才三部分组成。 员工及后勤人员主要是来自农村的务工者以 及同业的一线员工。现有员工的构成也充分反映出员工队伍特点：同业人员为先 导、应届毕业生为新主体，其他来源为补充的队伍。 如图 2-3 所示： 现有员工结构 行业人员为先导 应届毕业生为新主体 其他来源为补充 图 2-3 现有员工结构特点 按学历分类， 博士研究生 9 人， 硕士研究生 96 人， 大学本科毕业生 156 人， 大专毕业生 209 人，高中毕业生 3085 人，初中毕业生 6315 人。现代的鞋业企 业中整体来说员工的素质不是太高。但伴随校园招聘的本科、研究生队伍注入以 及员工自身的不断提高，员工队伍整体素质逐年提升，已形成管理岗位本科，技 术岗位高中学历为主体的队伍特点。 如图 2-4 所示： 图 2-4 安踏公司学历构成比例 按年龄分类，2006 年，安踏(中国)有限公司全体员工平均年龄为 30 岁，全 体任职干部平均年龄 36 岁。干部员工队伍年轻。由于成立时间晚，目前没有离 退休人员。如图 2-5 所示： 图 2-5 安踏公司人员年龄分布 以上资料来源：根据安踏公司人力资源部实际数据资料统计。 通过整理人员现状分析发现，安踏公司的人员结构不