人力资源典型案例汇总(8)
十月每日精华案例汇总目录10月08日案例学习5案例一：企业对精神病史员工如何处理？ 5案例二：公司制度没有规章就不能解除员工吗？ 5案例三：员工不认可调岗决定是否可以被动辞职？ 6案例四：赔偿金年限没有封顶？ 710月09日案例学习8案例一：为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？ 8案例二：用人单位依据客观情况发生重大变化单方解除劳动合同需要注意的问题？9案例三：动能力鉴定是否是医疗期期满解除劳动合同的必经程序？ 10案例四：休息日产检能否获得补偿？ 1110月10日案例学习 12案例一：劳动者闹罢工被开除，有经济补偿吗？ 12案例二：“旷工一天扣三天工资”的规定合法吗？ 13案例三：劳动者获得加付赔偿金有前提？ 14案例四：如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判？ 1510月11日案例学习 16案例一：全国毕业研究生就业协议书期满劳动关系是否终止？ 16案例二：当社会伦理撞上了劳动纪律 17案例三：职工参加工会活动企业不应扣发工资？ 18案例四：离职回家途中遇事故，能认定为工伤么？ 1910月12日案例学习20案例一：集体合同与劳动合同的有冲突，咋办？ 20案例二：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？ 21案例三：超过6个月的临时性岗位不应签订劳务派遣合同？ 22案例四：职工被判监外执行 单位可解除合同？ 2210月13日案例学习23案例一：上班期间干私活受伤算工伤吗？ 23案例二：女员工排队接受老板吻，是变相的性骚扰！ 24案例三：会计兼任出纳，能否兼得出纳工资？ 25案例四：招工能以身高为由拒人于门外吗？ 2610月17日案例学习27案例一：员工待命期间在宿舍死亡，可以认定工伤！ 27案例二：劳动者拒绝违章指挥不能辞退？ 28案例三：应签无固定期合同未签从应签之日起计算双薪？ 29案例四：承诺放弃年休假不能反悔？ 3010月18日案例学习 31案例一：期满终止后转签是否合并计算工作年限？ 31案例二：停薪留职人员与新用人单位是劳动关系还是劳务关系？ 32案例三：职工伪造材料办理内退，单位如何处理？ 33案例四：如何操作新员工的试用期延退 3410月19日案例学习36案例一：合同签至法定退休年龄，也可视为“无固定” ？36案例二：“支付宝”领工资烦心事多？ 37案例三：未经授权不能代表其他亲属放弃非因工死亡待遇？ 38案例四：领取养老金后再就业还应缴纳个人所得税？ 3910月21日案例学习 40案例一：因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？ 40案例二：社保缴费不足 12个月，是否可向生育保险基金领取生育保险待遇？.41案例三：台风来了，企业是否必须停工？ 42案例四：员工弄丢公司货款 48000元，法院会判员工赔多少？ 4310月24日案例学习 44案例一：工伤职工达到退休年龄不享受医疗和就业补助 44案例二：单位在8楼准备机场接人的职工下到 1楼门口受伤是否属于工伤？.45案例三：是“工资”还是“稿酬” ？ 46案例四：经济性裁员合理不合法？ 4710月25日案例学习48案例一：拒做劳动能力鉴定的工伤职工能否无限期休养？ 48案例二：员工应聘时提交虚假的注册会计师证，获取财务总监职位， 单位可否以此为由解除劳动合同？ 50案例三：病假工资不能低于当地最低工资标准的80% ? 51案例四：未取得营业执照，不影响劳动关系成立？ 5210月26日案例学习53案例一：达到法定退休年龄，未领取退休金的人员能否建立劳动关系？53案例二：多发了 1块钱，得多缴税上千元吗？ 54案例三：法定休假日的工资是否“单算” ？ 5410月27日案例学习56案例一：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 56案例二：伤残等级到底谁说了算？ 57案例三：合同有约定，违规受伤单位不担责？ 58案例四：出差在途时间可以向单位主张加班费吗？ 5910月28日案例学习60案例一：讨要未签劳动合同的双倍工资要注意了！ 60案例二：犯罪被击毙能享受非因工死亡待遇？ 61案例三：差旅费用报销是否劳动仲裁委处理范围？ 6110月08日案例学习案例一：企业对精神病史员工如何处理？佛山某公司有几个曾患精神病的员工，前段时间先后在上班时间无故打人。为保障其他员工的人身安全，又不能解除他们的劳动合同，工厂采取了较温和的办法，对他们作休病假停 工在家的处理，按病假发放工资。但他们的“病”，医生也无法保证他们能上班不再打人，也不能说他们不适合工作。为此，一直拖了两年多。请问此类精神病史员工该如何处理？ 案例解析：首先，劳动部办公厅于 1994年所发的劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动 合同的复函（劳办发1994第214号）规定：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情 很轻并得到稳定控制， 经鉴定具有劳动能力的， 用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字1992第5号文件的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。其次，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354 号）规定：在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。案例二：公司制度没有规章就不能解除员工吗？解某因犯重婚罪被司法机关取保候审，后被某区人民法院认定罪名成立，但鉴于情节后果显著轻微，且态度较好，积极采取补过措施，法院判决其免于刑事处罚。但单位还是于法院判决书生效后和解某解除了劳动合同。解某不服，认为公司员工手册中规定了若干种公司可以解除的情形， 但他都不符合，并且重婚属于他的私生活，公司无权干涉，再说他被司 法处理过程中对其本职工作也没有产生不良影响，遂要求恢复和公司的劳动关系。案例解析：用人单位可以在规章制度中规定和员工解除劳动合同的情形，如果规章制度合法有效，只要员工符合这些情形之一的，用人单位就可和员工解除劳动合同，但是如果单位没有规章制度，是不是就一概不能和员工解除劳动合同呢？答案是否定的。劳动合同法第 39条第一款第（六）项：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，劳动法和江苏省劳动合同条例也有相同的规定。刑事责任和规章制度属于完全不同的两个范畴， 何为追究刑事责任是指因犯罪行为被认定有罪并予以刑事处罚的行为，包括被人民法院判处有期徒刑等刑罚的，也包括被人民法院依据刑法第37条免予刑事处罚的。劳动者只要被依法追究刑事责任的，无论是否被判决刑罚， 也不论用人单位是否有规章制度，用人单位都可以直接根据法律规定，依法和劳动者解除劳动合同。案例三：员工不认可调岗决定是否可以被动辞职？何某2013年3月1日入职甲公司担任检验员工作，最后一次签订劳动合同为 2016年3月1日，期限为无固定期限。2016年5月8日，何某向车间主任行贿被人举报，甲公司于2016年5月9日对何某作出停职处理，停职期间工资为零，直至 2016年5月20日， 甲公司对何某作出除名处理， 但何某不认可除名的决定， 并拒绝签收解除劳动合同证明。 为此，甲公司对何某作出调岗决定，将其调往关联公司（乙公司）担任门卫工作。何某携调岗通知到乙公司后，乙公司拒绝接收何某，何某又返回甲公司，但甲公司拒绝何某入厂。经报警无果后，何某向甲公司送达了被动解除劳动合同通知书（解除理由为甲公司未提供劳动合 同条件、未足额支付劳动报酬），并要求支付停止期间工资和被动辞职经济补偿金。案例解析：仲裁审理认为：甲公司已经对何某作出解除劳动合同的决定，双方劳动合同已经解除，何某再行主张被动辞职经济补偿金于法无据，据此驳回何某请求。一审审理认为：甲公司作出解除劳动合同决定后，又向何某送达调岗通知书，应当认定劳动合同未解除。但甲公司的调岗决定是要求何某到新的用人单位报到，其已经超出调整工作岗位的范畴。在此情形下，甲公司拒不安排何某工作的行为应当认定为不提供劳动合同的 约定条件，何某据此提出被动辞职符合法律规定，双方劳动合同应于被动辞职通知书送达甲公司之日解除。至于何某要求补发停止期间工资的问题，因甲公司调查何某违纪行为的需要，要求何某停职，停职行为具有合理性，因何某在此期间未提供劳动，故此项主张不予支持。二审审理认为：劳动者对用人单位作出的调岗决定持有异议，用人单位未及时作出合理安排，在此期间劳动者提出被动解除劳动合同符合法律规定，驳回上诉，维持原判！、案例四：赔偿金年限没有封顶？某外贸公司规定，每季度要对所有的业务员进行业绩考核排名，业绩连续两个考核周期排名垫底的就要被“淘汰”。根据该项制度，公司今年 7月份解除了 2000年就入职的宋某 的劳动合同。当地劳动人事争议仲裁委员会认定此举属于违法解除劳动合同，裁决该公司按宋某的实际工作年限，支付其 32个月工资的赔偿金。该公司不服，认为宋某的工资已经超 过当地社会平均工资的 3倍，按照劳动合同法第 47条的规定，向其支付经济补偿的年 限最高不超过12年，所以赔偿金支付年限最多不超过12年。案例解析:法院认为，该公司对业务员实行所谓的“末位淘汰” ，对排名垫底的职工解除劳动合同的行为，属于违法解除。因此，该公司理应支付职工相当于两倍经济补偿的赔偿金。然而，此处的赔偿金不是机械地比照 劳动合同法第47条规定的经济补偿数额的两倍计算。劳动合同法实施条例第 25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年 限自用工之日起计算。”可见，为了加重惩治企业违法解除劳动合同的行为，赔偿金的年限 没有封顶限制。10月09日案例学习案例一：为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？郑芳在某公司担任出纳，双方没有签订书面的劳动合同，该公司也没有为郑芳缴纳工伤保险。2011年12月某日，郑芳应公司经理要求前往公司核对账目，当郑芳骑电动车到公司路口时与一辆货车发生碰撞，郑芳当场死亡，后被当地政府部门认定为工亡。当郑芳的丈夫孙世荣拿着工伤决定书要求公司支付工亡待遇时，令他万万没有想到的是公司门口的牌子换了 ，营业执照上的法定代表人也换了 ，但员工还是那些员工。当孙世荣提到关于支付工亡待遇的事情时，公司的人员和经理都表示对此事一概不知。为此，双方最终来到法院要求评理。案例解析：新疆维吾尔自治区沙雅县人民法院经审理后，判令变更后的公司作为原公司的关联公司对本案应当支付的工亡赔偿款38.2万余元向孙世荣承担连带责任。审理此案的法官说，原公司未按照工伤保险的相关规定给孙世荣的妻子缴纳工伤保险费，故应当由原公司向孙世荣支付工伤赔偿款。原公司与变更后的公司虽然在工伤管理部门登记为独立的企业法人，公司名称及法定代表人也不一样，但两公司在经营期间的工作人员、业务、 财务、财产及经营地点均存在混同现象，实属“一套人马，两块牌子”，存在人格混同，故作出如 上判决。法官庭后提醒，上
