《精编》人力资源管理师认证培训--薪酬管理

人力资源管理师 国家职业资格二级 认证培训 薪酬管理王奋 教学安排 一 各节重点内容讲解二 综合练习举例 第一节薪酬调查 薪酬市场调查员工薪酬满意度调查 讲解内容 知识要求能力要求 一 薪酬市场调查重点知识 薪酬调查的概念薪酬调查的种类薪酬市场调查作用岗位评价 绩效考评与薪酬管理的关系 薪酬调查的概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法 通过各种途径 采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息 并进行必要处理分析的过程 在劳动力市场的竞争过程中 薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈 企业一方总是希望以相对少的投入 力求获得更多的收益 而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后 能够获得略高于市场水平的收入 薪酬调查的种类 从调查方式上看正式调查非正式调查从调查的组织者看商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看薪酬市场调查员工薪酬满意度调查 薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本 增强企业竞争力可能题型 简答题 判断题 岗位评价 绩效考评与薪酬管理的关系 能力要求 掌握薪酬市场调查的工作程序 调查范围的确定 可供选择的薪酬调查企业一览表 调查企业的确定 从覆盖范围来看 劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场 地区性劳动力市场 全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要 相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业 为同一区域内的劳动者展开竞争的企业 也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员 包括财务总监 总工程师 高级经营管理人员的招聘通常是全国性的 高级技工 具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的 一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位 调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内 如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位 需要调查的公司就可能集中在某一地区之内 甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业 调查企业的确定 如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异 对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响 就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业 因为参与调查的企业越多 做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度 比如 如果所要调查的是管理类岗位 调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本量的两倍左右 因为很少有企业的组织方式是完全相同的 企业之间的岗位匹配可能会出现困难 其他企业的薪酬数据对本企业来说未必都有用 调查岗位的确定 典型性的原则可比性的原则基于最新工作岗位说明书特例情况 1 被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类2 被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位 如 超市收银员 银行前台营业员 机场安检员 车站售票员等 薪酬信息的确定 与员工基本工资相关的信息 为全面掌握目标企业的基本工资支付情况 可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围 即工资跨度的最低值 最高值以及中间值 有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确与支付年度和其他奖金相关的信息要求被调查者所要填写的数据 必须是年度的平均值 还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值股票权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息如 被调查企业在加薪时的百分比 公司的加班与工作轮班方面的政策 试用期长短 新毕业学生的起薪点 薪酬水平地区差异的控制 员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理 调查方式的选择 企业之间相互调查委托中介机构进行调查当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时 或者该企业属于新兴行业时采集社会公开的信息数据针对性不强 侧重于宏观方面信息调查问卷 调查数据的统计分析 数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析法 掌握教材中所举例子的算法 薪酬调查分析报告内容 薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整状况分析 员工薪酬满意度调查 知识要求 薪酬满意度调查内容 员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构 比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度 员工薪酬满意度调查 能力要求 薪酬满意度的调查程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容薪酬满意度调查结果的分析掌握教材中例题 第二节工作岗位分类 知识要求能力要求 知识要求 基本概念掌握工作岗位分类的内涵相关概念的掌握工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求 基本概念 职系 职系是由工作性质和基本特征相似相近 而任务轻重 责任大小 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列 一个职系就相当于一种专门职业 职系是岗位分类中的细类 职组 职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群 职组是岗位分类中的中小类 例如 小学教师就是一个职系 而教师就是一个职组 职门 职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合 若干工作性质和特征相近的职组归结在一起 就构成了某一职门 凡是属于不同职门的岗位 它们的工作性质完全不同 职门是岗业分类中的大类 基本概念 岗级 岗级是岗位分类中最重要的概念 在同一职系中 工作岗位忭质 任务轻重 繁简难易程度 责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位的集合 例如 中学教师是一个职系 而其中的一级 三级 四级教师 则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级 它们分别是这一职系中的四个岗级 在同一职系中划分不同的岗级 对人力资源管理工作有着非常重要的意义 它能划分出不同岗位在工作要求上的差异性 使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位 从而更好地发挥自己的才能 同时 岗缓的划分也是确定员工工资福利待遇 促进员工职业生涯发展的重要手段 坚持同级同薪 提级提薪的原则 充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性 有利于激励员工 充分调动其积极性 主动性和创造性 岗等 岗等是将工作性质不同 但工作繁简难易 责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等 从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中 岗等与岗缎的区别在于 它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分 而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡 例如 中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较 虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别 但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出亡看 它们在工作水平上存在相同或相近相似性 就可以将其划为同一岗等 工作岗位分类的内涵 岗位分类的最终结果 是将企事业单位的所有岗位纳入由职组 职系 岗级和岗等构成的体系之中 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类 岗级和岗等是按照岗位的责任大小 技能要求 劳动强度 劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级 岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据 资料和信息 而岗位分析又是岗位分类的重要前提 它为岗位评价与岗位分类奠定了基础 从广义上理解 岗位评价是岗位分类 分级的一个组成部分 岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量 比较和评定 而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类 分级 分等 工作岗位分类的相关概念 岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类 岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类同企业单位以外的职业分类标准 存在着非常紧密的联系 各类职业分类标准是以企业单位 国家机关的岗位分类为基础制定的 一旦这类标准建立之后 企业单位在进行岗位分类时 又应当依据 参照或执行这些国际或国家的标准 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系 职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用 而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充 岗位分级与岗位分类 岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓 它们在工作程序和实方法等方面存在很多相似之处主要差别 首先 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构 研究的对象和范围是行使国家行政权力 执行国家公务的人员即国家公务员的各类各缓岗位 而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位 它以企事业单位中各类生产 技术 经营 管理 服务岗位等工作岗位为研究对象 由此 决定了两者在性质和内容上的差异性 其次 岗位分类作为一种人事制度 是国家公务员人事管理的基础环节 事关重大 一般是由阔家专门的组织机构负责制定 经过国家立法程序 以法律即 岗位分类法 的形式公布 实施 带有很大的强制性 并且实施范围较为广泛 而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织 每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施 必要时 也聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成 它的实施范围只局限在本企业 分级标准只具有参考性 不具有强制性 最后 两者的实施难度不同 一套科学合理的岗位分类体系的形成 往往需要十几年甚至几十年的时间 只有经过不断的摸索 调整 修改 才能形成一套比较完善的 切合实际的岗位分类体系 可以说 岗位分类在整个行政人事管理中 是最重要 最复杂 最难处理的问题 而相比之下 企事业单位的岗位分级则没有如此复杂 难度也没有那么大 岗位分级与品位分类 所谓品位分类 是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历 资历及贡献大小等资格条件 将人员分成不同品级的人事制度 它是人员招聘 录用 考植 晋升 培训 工资 奖惩等各项人力资源管理的重要依据 与岗位分类的主要区别是 分类标准不同 岗位分类以事为标准 事在人先 以事择人 而品位分类则以人为标准 人在事先 以人择事 分类的依据不同 岗位分类是根据工作或岗位的性质 繁简难易 责任轻重和所需资格条件进行 对事不对人 而品位分类则根据对人员资历 学历 劳动态度 综合绩效和贡献率的分析 达到对人员进行分类的目的 对人不对事 适用范围不同 岗位分类适用于专业性 机械性 事务性强的岗位 因为这类岗位的职务和工作量较容易量化 而且工作比较固定 面品位分类则适合于工作经常变化 工作效果不易量化的岗位或工作 如对领导责任较大 需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性 临时性等工作 工作岗位横向分类的原则 岗位分类的层次宜少不宜多 一般单位应控制在两个层次以下 比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定 而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分 大类 小类的数目多少与划分的粗细程度有关 企事业单位在分粗细方面 应以实用为第一原则 不宜将类别划分得过细 在具体操作中 可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度 如限制大类不超过4个 小类不超过10个 等等 岗位纵向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上 根据岗位工作繁筒难易程度 责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素 对同一职幕中的岗位划分出不同岗级 并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 要充分考虑岗位工作任务难易程度 要从岗位工作的难易繁简程度上 考虑企业全部岗位 从基层到最高层 需要区分为多少个层次 这是因为岗等的划分 如果没有与工作任务深层次的差异性相结合 那么制定统一的岗等标准 也就失去了原有的意义 要考虑对员工行为激励的程度 岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少 对员工的工作积极性有很大的影响 如果考虑给员工较多的晋升机会 应相对地多设岗等 让员工有满意感和成就感 一般来说 大企业岗等设置较多 而小企业岗等较少 所以 在