《精编》精效招聘与面试实用手册

精效招聘与面试实用手册 主讲 丁坚 KevinDing 博锐管理在线 企业管理培训课程 课程大纲 第一单元态度决定一切 建立对招聘工作的正确理念第二单元企业要什么样的人 招聘需求分析第三单元哪里去寻找更多人 招聘渠道选择技巧第四单元候选者是否真的胜任 面试理论与实践第五单元切忌虎头蛇尾 面试后的细节工作开展第六单元企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 态度决定一切 建立对招聘工作的正确理念 主讲 丁坚 KevinDing 第一单元 4 为什么必须做好招聘工作 挣 钱 生 钱 赚 钱 来 钱 企 人 止 愿景 现实 招聘失败的成本 第一 费用第二 时间第三 人员反复流失 影响正常工作连续性与保密性第四 引起组织的内部冲突 企业形成隐性病态 企业人员招聘的十大理念 理念之一 最好的不一定是最合适的 企业人员招聘的十大理念 理念之二 坚持用人所长 情景分析 我这里有个魔方 你能不能把它弄成六面六种颜色呢 你看清楚 我给你做个示范 说着 考官扳起了魔方 不一会儿 那个魔方就扳好了 如果你没考虑好 可以把魔方拿回去考虑 我等你一星期 思考 如果你是面试主考官 你估计会出现什么情况 你如何针对性给出用人判断 企业人员招聘的十大理念 理念之三 学历 不代表 能力 经历 不同于 经验 企业人员招聘的十大理念 理念之四 强调企业文化的认同感 案例 某企业招聘会计的算术问题 企业人员招聘的十大理念 理念之五 企业与应聘者之间的 互动营销 企业人员招聘的十大理念 理念之六 宁缺勿滥 请神容易送神难 案例分享 巧妙布局 美国西南航空公司怎么进行招聘初试 职位空缺产生 招揽人才的决定 有两种情况需要做出招聘的决策 有人调岗或者离职工作量增加 需要增添人手在决定招聘人员前 你需要确定 是否真的需要招聘人员是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求 用人部门PK人力资源部 是否真的要招人 企业人员招聘的十大理念 理念之七 理解招聘工作的两面性 招聘既有 科学性 又有 艺术性 两组简历实验 招聘工作的 两面 性 一方面 我们强调招聘工作是理性的 并可以科学预测的 另一方面 我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的 并根据不同企业情况有相当复杂性 甚至于主观性 企业人员招聘的十大理念 理念之八 小心遭遇 面霸 切莫无效提问 面试案例讨论 某企业招聘的岗位是营销员 由销售总监王总亲自担任主考官 在1小时里 他对三位候选人分别问了三个同样问题 1 这个职位要保证完成公司每月下达的销售指标 你认为自己的执行能力如何 2 你在团队工作方面表现如何 因为这个职位需要到处交流 沟通 你觉得自己的团队精神好吗 3 这个职位要开发外地的新市场 压力特别大 并且需要经常出差 你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗 你认为王总的面试有什么问题 你有什么具体建议要提供给王总 并请为王总重新设计面试提纲 宝洁的行为面试提问评价体系 宝洁的面试由8个核心问题组成 第一 请你举1个具体的例子 说明你是如何设定1个目标然后达到它 第二 请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性 并且起到领导者的作用 最终获得你所希望的结果 第三 请你描述1种情形 在这种情形中你必须去寻找相关的信息 发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果 第四 请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的 第五 请你举1个例子 说明在完成1项重要任务时 你是怎样和他人进行有效合作的 第六 请你举1个例子 说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用 第七 请你举1个具体的例子 说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果 第八 请你举1个具体的例子 说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中 企业人员招聘的十大理念 理念之九 招聘不只是人力资源部的工作 而是从公司总经理 到部门主管甚至所有管理干部的工作 用人部门对招聘的参与 理解与支持程度如何 直接决定了招聘的成败 选才过程中 HR部门的职责 人力资源部的职责主要包括 人力规划与招聘需求确认 设计申请表格 面试题库等 组织笔试 面试 人才综合测评 背景调查 某些关键职位的需要 参与录用决定 人力资源部只是建议而无权直接决定 为直线经理提供适当的面试技巧培训和咨询 用人部门的职责主要包括 向人力资源部提供具体职位要求 以确定这个职位所需的能力是什么 面试候选人 做出录用决定 如果部门经理不能做录用决定 就由分管领导决策 人力资源部只是一个辅助和咨询的作用 选才过程中 用人部门的职责 企业人员招聘的十大理念 理念之十 人才库储备 帮助企业备足粮草招聘工作只有开始 没有结束 24 成功招聘 理念先行 优秀面试官的职业心态 员工不仅是人力 资源 更是人力 资本 敬人者 人恒敬之 8分人才 9分使用 10分待遇 给应聘者一个好印象 面试官的面试礼仪 1 与候选人见面 面带微笑 起身欢迎 2 递名片 自我介绍 欢迎候选人参加面试 3 介绍此次招聘的基本程序 4 简要介绍公司及产品概况 标准话术 5 介绍招聘职位的主要职责 6 核实毕业证书及其他职业资格证书原件 7 提问 多种面试方法灵活使用 8 最后留出时间让候选人提问 9 说明何时通知候选人的最终面试结果 10 说明如果此次未被录取 资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系 11 感谢候选人参加面试 承诺对候选人的情况保密 准备工作做失败了 你就是准备着失败 面试过程中的尊重 211工程 在办公桌上只摆上这个人的简历 面试过程中持续鼓励 熟悉面试考察要素 熟悉要问的问题 确保面试的环境私密性 减少干扰 第二单元企业要什么样的人 招聘岗位需求分析 主讲 丁坚 KevinDing 博锐管理在线 企业管理培训课程 某快速消费品企业的招聘计划 示例 如何进行招聘岗位需求分析 实战技巧 钻石模型 如果一开始就不知道要选择什么样的人 那么招聘结果很可能是失败的 岗位基本刚性要求 特别加分项 工作必备综合技能 应知应会专业知识 钻石模型 钻石模型 之一 岗位基本刚性要求 性别 年龄 专业及学历要求 从业经验 工作地点 户口 身体健康状况 人数限制 举例 某公司招聘岗位 客服 年龄18 30岁 女 大专以上学历司机 持A2 B2驾照 有货运从业资格证 B2驾照至少有5年以上驾龄 年龄要求28岁 42岁之间 钻石模型 之二 应知应会专业知识 电脑操作常用办公软件 word excel ppt 英文写作 口语表达 驾驶技术 财务报表分析 单证业务操作 熟悉岗位作业操作规范SOP 举例 某公司招聘岗位 客服 主要负责接听电话和电脑记录 电脑打字要熟练 钻石模型 之三 工作必备综合技能 学习能力 沟通能力 团队协作 执行力 时间管理能力 抗压力 商务演讲能力 举例 某公司招聘岗位 业务员 沟通能力 客户开发能力 时间管理能力 工作计划性等 钻石模型 之四 职业态度 基本职业操守 本人性格特质 与所属部门领导与小团队的关系融合 与企业整体价值观认同 忠诚 责任 创新 主动 钻石模型 之五 特别加分项 家庭关系资源 客户关系资源 区域人脉资源 独特的职业经历 生活背景 七步成诗 如何构建 钻石模型 1 工作分析 编制岗位说明书 2 针对职责清单 逐条推理可能需要的工作技能与专业知识 3 访谈岗位的直接上级 下级与平级 甚至外部关联客户 了解可能需要的工作技能与专业知识 4 访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本 业绩较差的员工样本 对比分析 提取共性特质 了解可能需要的工作技能与专业知识 5 分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好 并结合企业价值观定义 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求 6 根据历史经验 有哪种特别资源 条件可帮助本岗位关键指标达成 可列为人员素质要求的加分项 7 综合上述所有的需求分析结果清单 去掉重复项 归纳必要项 并排序处理后 填报 XXX岗位招聘需求之 钻石模型 表格 常用的工作分析方法 问卷调查法访谈法观察法工作日志写实法 38 示例 七步成诗 如何构建 钻石模型 1 工作分析 编制岗位说明书 2 针对职责清单 逐条推理可能需要的工作技能与专业知识 3 访谈岗位的直接上级 下级与平级 甚至外部关联客户 了解可能需要的工作技能与专业知识 4 访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本 业绩较差的员工样本 对比分析 提取共性特质 了解可能需要的工作技能与专业知识 5 分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好 并结合企业价值观定义 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求 6 根据历史经验 有哪种特别资源 条件可帮助本岗位关键指标达成 可列为人员素质要求的加分项 7 综合上述所有的需求分析结果清单 去掉重复项 归纳必要项 并排序处理后 填报 XXX岗位招聘需求之 钻石模型 表格 某企业的销售人员 举例 产品特性熟悉 销售技巧 执行力 目标管理能力 部门沟通 商务谈判 应变能力 规范化流程理解 沟通协作 工作效率 市场敏感性 市场分析调研能力 客户沟通 工作主动性 正直品行 商业伦理 示例 七步成诗 如何构建 钻石模型 1 工作分析 编制岗位说明书 2 针对职责清单 逐条推理可能需要的工作技能与专业知识 3 访谈岗位的直接上级 下级与平级 甚至外部关联客户 了解可能需要的工作技能与专业知识 4 访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本 业绩较差的员工样本 对比分析 提取共性特质 了解可能需要的工作技能与专业知识 5 分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好 并结合企业价值观定义 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求 6 根据历史经验 有哪种特别资源 条件可帮助本岗位关键指标达成 可列为人员素质要求的加分项 7 综合上述所有的需求分析结果清单 去掉重复项 归纳必要项 并排序处理后 填报 XXX岗位招聘需求之 钻石模型 表格 行为事件访谈法 明确这个职位的工作内容与职责 大量样本的访谈 详细的成功事件法 以及较差的事件 从而推知其背后的能力 提练编码 得出能力结构模型 实例重新进行验证 模型完善模型定稿 输出 胜任力 七步成诗 如何构建 钻石模型 1 工作分析 编制岗位说明书 2 针对职责清单 逐条推理可能需要的工作技能与专业知识 3 访谈岗位的直接上级 下级与平级 甚至外部关联客户 了解可能需要的工作技能与专业知识 4 访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本 业绩较差的员工样本 对比分析 提取共性特质 了解可能需要的工作技能与专业知识 5 分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好 并结合企业价值观定义 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求 6 根据历史经验 有哪种特别资源 条件可帮助本岗位关键指标达成 可列为人员素质要求的加分项 7 综合上述所有的需求分析结果清单 去掉重复项 归纳必要项 并排序处理后 填报 XXX岗位招聘需求之 钻石模型 表格 实例 某企业的员工全员核心价值观模型 积极主动 一项是这样划分等级的 1级 发现问题 在力所能及的范围内及时调动 组织资源去解决 2级 主动承担 份外任务 3级 经常提合理化建议并尝试新做法 4级 自觉从战略角度分析 评价国内外形势 在公司业务拓展 内部管理等方面有方向性的 系统的新观点与新思路 判断候选人是否与部门内部的人际风格融合 除了企业价值观认同 也要慎重考虑所招聘的人是否很快可以被本部门的团队领导及同事所接受 是否能使团队变成更加全面 无数经验教训证明 原则上都不应该把部门团队领导不喜欢的新员工 包括其人际风格特质等 放进去 强扭的瓜不甜 这既是对公司负责任 也是对应聘者负责任 七步成诗 如何构建 钻石模型 1 工作分析 编制岗位说明书 2 针对职责清单 逐条推理可能需要的工作技能与专业知识 3 访谈岗位的直接上级 下级与平级 甚至外部关联客户 了解可能需要的工作技能与专业知识 4 访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本 业绩较差的员工样本 对比分析 提取共性特质