中小企业人才流失成因分析和对策研究报告以广东X家电公司为例

广东中小企业人才流失成因的分析和对策研究以广东X家电公司为例摘要：当前，广东省正积极开展新一轮的产业结构调整，促进经济增长方式的转变，在这个过程中，广东中小企业企业面临一个非常突出的问题，那就是企业员工大量流失，人力资源短缺将成为广东经济新一轮发展亟待要解决的问题。文章通过调查、走访和收集材料，掌握目前广东中小企业人才流失的现状，分析了广东中小企业人才流失的原因，提出从转变企业的人才观、建设企业良性的用人机制包括员工待遇机制、薪酬机制、激励机制；加强企业培训、并给员工制定职业生涯规划，构建企业文化来吸引、培养后留住人才；除了从企业和员工方面改善外，企业管理者更需提高自身职业素养和自身修养从而得到员工尊重。这样才能从长远和可持续发展的高度来解决广东中小企业人才流失的问题。关建词： 中小企业 人才流失 对策 Abstract: at present Guangdong province is actively carried out a newround of industrial structure adjustment. Change the way of promoting economic growth, in the process. In this process, the guangdong enterprises, small and medium enterprises facedwith a very prominent problem. Thats huge loss of enterprise employees, shortage of human resources will become a new round of economic development is the problem to be solved urgently in guangdong. In this paper, through the investigation, visiting and collecting materials, to grasp the current situation of guangdong small and medium-sized enterprise brain drain. Analysised the causes of brain drain of small and medium-sized enterprises in guangdong, put forward to transform Enterprise Talent .Constructing mechanism of choose and the employ persons of Enterprise.strengthening enterprise training. Building a enterprise culture to attract talent and develop talents.In addition to improve from the aspects of the enterprise and the staff, managers also need to improve their professional quality , self-cultivation and respect of employees.In addition to improved from the aspects of the enterprise and the staff, 专业资料前言改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它己经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。它们在国民经济增中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近儿年来，我国沿海中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。1.1中小企业和人才流失概念中小企业，又称中小型企业或中小企，它是在人员规模和经营规模上都比所处行业的大企业规模小的经济单位。因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。本文中提到的人员流失的对象是企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员以及普通员工。2 广东中小企人才流失现状2.1人才流失较为严重的行业及岗位2014年第三季度广东省劳动部门对珠三角地区400家民营企业用工情况定点抽样调查，调查结果显示，2014年，珠三角六成民营企业面临严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者，每招进一个员工的同时有0.73个员工流失。从调查结果统计出，灯饰制造业企业人员流动率为43.85，家电制造业为30.2%，纸制品企业为51.3%，餐饮业的人员流动率甚至高至55.2%。 目前广东中小企业40%-60%的人才流动率明显高于15%的正常水平。广东省劳动和社会保障厅的官方消息称，广东制造业对普工和技工需求量增长了两成，但民营企业中高级管理者和高级技工流失率高达20%30%，中基层管理人员、技术人员流失率也在10%20%。而正常的人员流动率在8%左右较合理，明显我国民营企业的人员流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不仅增加了企业的人力资源负担而且耗损费用也大，同时也给企业带来了一系列的运营问题。2.2广东中小企人才流失特征 实际上，企业的人才流失是一种普遍现象，中小企业也不例外。但广东省中小业的人才流失呈现如下特点：2.2.1中小企业员工流失率较高据统计，中小企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动率。可见，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，跳槽己是令民企老板十分头痛的问题。2.2.2中低层管理人员和专业技术人员流动人数最多雷有才（2004）认为，技术人才流失对各个企业的人力资源管理来说已经成为有日益严重的问题，其中核心人员的流失对企业所带来的影响不亚于一场危机。1一中低层管理者和专业技术人员他们的特定是，有技能、有理想，对企业的经营管理状况有独到的见解，为企业提供核心专业技术，但企业对这些人的重视和利用程度还是不够，他们往往苦于找不到自己在企业中的位置，技能与岗位不相称，找不到与企业的契合点，从而成为流动性较高的一类员工。2.23企业普遍流出到大企业当前广东中小企人员流失呈现“三个缺乏”和“三个断层”:有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业人才留不住。因此那些规模小、资金小、技术落后、管理落后、企业竞争力不强且效益一般为的中小企更加留不住人才，从而使企业员工感到希望渺茫。而大型民营企业规模大、实力强、员工收入状况较好，因而其员工的流失率相对较低。2.2.4人才集体流失现象涌现近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的 “集体跳槽”，其中广东TCL集团在高速发展期也曾出现多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。事件均在业界引起了轩然大波，国内一些知名企业的高管们包括康佳、TCL、创维、顺驰、也开始变动异常频繁。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真研究。2.3人才流失对企业的危害盖勇在员工流动管理提出来关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。2适当的人员的流动是正常的对企业正常营运影响也少，若人员流动超出了预期值，会对企业运营造成极大的影响。2.3.1造成企业经营成本耗损大量人才流失会不可避免的对消耗企业资金，人员的流失会大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和，包括招聘成本、培训成本、离职成本等以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。2.3.2企业核心技术或商业秘密流失张贤月指出人才流失尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员的流失，这些人不仅有管理经验和特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样及影响了工作质量与连续性，同时对工作热源稳定性也造成了很大的影响。3在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，例如华为的高层经理人王志骏，无预兆的辞职并带走20多名技术高层管理人员自己成立沪科公司，这一走带走的不只是人，还有他在华为时的科研成果的知识产权。若员工跳槽到另一个公司时，公司的客户名单也会议并附带过去，这对于企业而言，后果相当严重，损失难以估量。2.3.3动摇在职企业员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。2.3.4影响企业工作绩效员工在流失之前，由于要寻找新的工作，可能会出现消极怠工等现象，影响工作的效率。同时，这种工作绩效的损失，并不仅限于流失员工本身，还会影响到与之有合作关系的同事，从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。2.3.5使公司形象受损，元气大伤由于集体跳槽中间有一个这些人认为的精神领袖，有没有他是企业存亡的关键，或者这一集体在合作过程中已经形成了配合默契。如果其中某个人离开，其共同利益就受到威协。这类事件中，最好的例子当属万明坚离职TCL，TCL通讯2004年在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机，比2003年下滑，曾号称“手机狂人”的万明坚及其手机团队，转眼成为TCL通讯的“眼中钉”。集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。因此，他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。3广东中小企业人才流失主要成因张亚莉和杨乃定(2000 ) 认为：“人员在一定范围内流动是合理的，这样可以给企业增添活力，但是过快的人员流动会给企业的发展带来不利的影响，这就是所谓的人员流动风险。人员流动风险的形成原因是多方面的，有外部环境因素、企业内部因素和个人因素” 4 3.1外部因素3.11国家宏观经济格局的变迁 冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频发。5广东作为改革开放的前沿阵地，长期以来都是外地人才的最大流入地。但随着国家宏观经济格局