人力资源管理-学完人力资源管理课程浅谈企业绩效管理

南开大学成人高等教育 高起专毕业报告学完人力资源管理课程浅谈企业绩效管理学 号：姓 名：学 院：现代远程教育学院学习中心：教学站：专 业：人力资源管理完成日期：高起专毕业报告要求毕业报告写作是专科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告1. 学习人力资源管理课程的心得2.从我就业岗位认识学习人力资源管理必要性3.我就业企业人力资源管理存在的主要问题4.学习人力资源管理课程的社会实践报告5.学完人力资源管理课程浅谈企业绩效管理6.学习人力资源管理课程认识员工培训的重要性7.企业员工招聘需要注意的问题及对策8.人力资源管理课程对职业生涯发展的意义9.完成人力资源管理学业对员工激励问题的认识10.对改进我企业人力资源管理工作的建议11.学习人力资源管理课程对本人未来发展的规划12.人力资源管理课程学习的心得13.对人力资源管理专业就业前景的简单分析14.学习人力资源管理课程对企业员工绩效考核工作的分析15.学习人力资源管理课程后给我的感想16.人力资源管理课程学习总结及体会17.通过人力资源管理学习对本企业人员招聘问题的研究18.学习人力资源管理课程对我职业发展的展望19.人力资源管理课程对企业员工培训的意义20.学习人力资源管理课程对企业员工流失问题的分析二、毕业报告写作要求毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。 毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。三、毕业报告写作格式要求1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。 3.论文字数要控制在40005000字；4.论文标题书写顺序依次为一、 （一） 1. （1） 。正文（填写内容后删除）现阶段，我国经济发展速度在不断提升，在这样的时代背景之下，很多企业的发展正在面临新的考验，所伴随的市场竞争也变得越来越激烈，企业想要在这样的竞争环境中获得一席之地，应该注意积极转变发展策略，对传统的运行模式进行一定的改造以及创新，不仅仅要保证企业自身服务的质量，还应该保证企业内部运行机制的稳定建设，只有企业兼顾内部机制以及外部机制的双重建设才能够保证企业在现阶段竞争如此激烈的市场环境中处于不败之地。企业在展开人力资源薪酬管理的过程中，应该注意对薪酬机制进行精准构建，这样不仅可以使企业员工的收入得到保证，也可以使企业自身的经济效益得到有效的提升。设这些企业中提供最高薪酬的公司为Wh，提供最低薪酬的企业为Wk，1hn，1kn，1sn。每个企业的可选策略为（公开，不公开），因此对企业的策略进行分析。首先分析最高工资的企业的策略选择。Ws为薪酬第二高的企业。在薪酬透明的情况下，即每家企业都知道自己的薪酬在市场中的次序。 收益为正是因为自己是高薪酬的，公布具备优势，在其余公司公布的时候最高薪酬公司不公布的话在招聘市场会让劳动者误以为这家公司薪酬不行，所以为负。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定会公开自己的薪酬。因此Wh公司是所选的策略是（公开）。在Wh肯定会公开自己的薪酬的情况下，因此薪酬第二高的企业的策略集合为（Wh公开，Ws公开），（Wh公开，Ws不公开），也就是它的选择会是在最高薪酬的企业已经公布了的情况下进行的。下面对收益函数做出说明，在其余公司都不公布自己薪酬的情况下，由于自己的工资比较高，因此会吸引到劳动者，因此收益为1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情况下，劳动者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所带来的收益会是0.8，但如果在其余人都公布的情况下，自己不公布会被劳动者用逆向归纳法推断出自己是薪酬极低的公司，因此收益会是负的，同理所有公司在市场上都不公布自己的薪酬，自然没有收益，收益会是0。下面对博弈做出分析，上一个博弈已经推出薪酬最高的公司肯定会公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最优策略就变成了（Wh公开，Ws公开），也就是说这个博弈的均衡会是最高薪酬的公司公开自己的薪酬，第二高薪酬的公司也会公开自己的薪酬，以此类推，第三薪酬高的公司也会推出自己的薪酬，最后所有的企业都会在这个情境下公开自己的薪酬。一、企业人力资源薪酬管理机制建设的重要性对于企业来说，想要保证平稳发展，就应该实现企业与员工的互利共赢，这是非常重要的，科学合理的薪酬机制建设可以有效地激发员工工作的热情，从而使员工所设定自我目标得到满足，这也会在很大程度上推动员工进行自我挑战，使员工自身的潜能得到激发，从而为企业创造更加可观的经济价值。而对于员工来说，为了完成自己的工作指标会更加努力工作，从而使得自身的工作效率以及工作质量得到有效的提升。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理体制的建设可以有效地激发员工工作的自主性以及积极性，同时也更加能够满足员工的个人需求，从而使员工可以一心一意地为岗位付出。薪酬激励机制其本质是一种对优秀员工的鼓励政策，在该项机制的作用与影响之下，企业的整体工作环境会更加和谐，此项机制的建设也充分体现了员工多劳多得的薪酬分配方式，员工自身的工作完成情况会直接决定着员工的收入，有助于企业的长久稳定发展。二、现阶段我国企业激励机制中普遍存在的问题（一）对企业激励机制的认识尚且存在不足的情况目前，我国一部分企业的薪酬激励机制建设还处于初级阶段，这主要与企业部分管理工作人员对激励机制的认识不足有直接关系。很多企业的相关领导人员往往更加重视眼前的经济效益，只是一味地向“钱”看，在进行激励机制设定的时候较为草率，只是对工资进行适当的调整，这也就直接导致了不同水平以及不同工作态度的员工所得到的工资差异并不大，时间一长，优秀的员工也会变得散漫起来，这对企业未来的整体发展是非常不利的。（二）激励体系尚且存在不完善的现象我国有很大一部分企业虽然意识到了企业内部人力激励体系建设的重要性，但是由于薪酬机制的建设近几年才开始在我国全面展开，企业可供参考的经验相对较少，因此，很多企业在进行薪酬激励机制建设的时候往往很难抓住机制建设的重点，从而导致激励机制的建设并不完善，其整体运行效果也并不理想。还有许多企业在进行激励机制建设的时候，往往只是重视考核员工的业绩，并没有考虑到员工以后的发展，同时也没有关注到员工的综合能力是否得到提升，这不仅仅会影响到员工今后的发展，更加会影响到企业未来的发展。当劳动部门公开了市场平均薪酬信息的时候，由于此时高于市场平均薪酬信息的企业的动机都是利用高于市场平均薪酬这个信息来获取招聘优势，市场平均薪酬水平的企业则是为了被避免误认为低于市场平均薪酬而公开薪酬水平。而低于平均市场薪酬信息的企业主要动机有两个，第一个是被避免误认为薪酬最低的企业，因此具有公布的动机;第二是由于低于市场平均薪酬，又由于劳动者肯定会优先选择高于或者等于市场平均薪酬水平的企业，因此这样的企业可能会选择隐瞒自己的薪酬水平，此时又具备不公开的动机。当第一个动机带来的收益大于第二个动机的时候，模型可以直接变成劳动部门没有给出市场平均薪酬水平的模型，但当第二个动机造成的收益大于第一个动机所带来的收益的时候，此时低于市场平均薪酬水平的企业往往不會公开自己的薪酬。因此下面这个博弈讨论的是第二个动机大于第一个动机的情形。设政府部门给出的公共信息中含有企业该岗位的平均薪酬为W，当地具有n家企业，各个企业相同岗位的工资分别为W1，W2，W3，W4Wn，高于平均薪酬的企业为Wh，均薪酬的企业为Wa，低于平均薪酬的企业为Ws，企业Wh具有两种策略，分别是公开薪酬信息和不公开薪酬信息。收益值的来源逻辑为：等于或者高于市场平均薪酬水平的企业如果在其余类型的企业都不公布自己薪酬水平的时候不公布自己的薪酬信息，此时劳动力市场上不流动任何薪酬信息，此时收益会是0。但是一旦有等于市场平均薪酬的企业或者高于市场平均薪酬的企业公布了自己的薪酬信息，那么此时如果不公布就会被劳动者误以为是低于市场平均薪酬水平的企业，此时收益将会为负。由逆向归纳法可知，高于平均市场薪酬的企业肯定会向招聘市场公开自己的薪酬水平，同时平均薪酬水平的企业在知道高于平均薪酬水平的企业肯定会公开自己的薪酬水平后，为了防止被错认为低于市场平均薪酬水平的企业，肯定也会公开自己的薪酬水平。因此可以得出这个模型的纳什均衡为（不公开，公开，公开）。三、健全企业人力资源薪酬机制的有效措施就模型一看来，市场上最多有一家也就是薪酬最少的那一家不会公布自己的薪酬，其余的都会工会。就模型二看来，低于市场平均薪酬水平的企业或多或少的都有可能不会公布自己的薪酬。这种平均薪酬信息造成了市场薪酬的不透明化，那么政府为什么还要公布呢？因为这还会影响到劳动者的选择以及企业与企业的博弈，劳动者与企业的博弈，因此会在这个博弈过程中增加劳动者的薪酬水平。下文将会就此展开分析。对于企业而言的话，即时获取市场薪酬信息是十分重要的，因为这不仅会成为劳动者选择这个企业的重要因素，与此同时也会跟员工的离职率有关。所以必须随时关注市场的薪酬信息，尤其是政府一直在大力宣传的市场平均薪酬水平信息。同时企业还应根据自身的薪酬水平针对这个信息做出相应的反应，如果是高于或者等于市场平均薪酬水平的企业，往往应该尽量将自己的薪酬水平在市场上予以公布，这样会获得较大的收益，例如华为，阿里巴巴等的面向市场公布的分级制度就是其中的典型代表，在这样的环境下，如果不公布自己的薪酬水平，高薪酬的企业所付的高薪酬反而在招聘上显得没有任何价值，甚至会被劳动者误以为这家公司薪酬实在太低，因此不敢在劳动力市场上予以公布。对劳动者而言，可以借由逆向归纳法进行推演，高于市场平均薪酬的企业或者等于市场平均薪酬的企业，肯定会将薪酬信息在各自的渠道上予以公布，如果没有公布的话，那么肯定会是低薪酬的企业。对于政府而言，不能一概而论，在低薪酬的第一个动机更强的情形下，政府公布市场平均薪酬信息对薪酬的透明化是没有影响的，但如果第二个动机对低薪酬企业影响更大的情况下，那么低薪酬的企业就会对自己的薪酬开始保密了，一定程度上可能会影响薪酬的完全透明化。当然对政府而言，此时公布的效果带来的往往不会仅是这样，当市场平均薪酬信息的公布后，高低薪酬的员工都会产生对此产生不同的反应，并且开始与企业的博弈行为。（一）建立健全企业考核制度对于企业人力资源管理工作来说，人力考核制度的建设以及完善是非常关键的，想要构建出科学有效的人力资源薪酬激励体系，企业首先应该意识到自身薪酬管理机制所存在的不足之处。在进行企业薪酬管理制度建设以及完善的时候，应