人才测评·人格测试 与工 业 测 量
<p><p>人格测验人格测验 工业领域中的心理测量工业领域中的心理测量 主讲人：陈灿主讲人：陈灿 人格测验人格测验 人格测验能够人格测验能够 帮助做出选拔决策吗？帮助做出选拔决策吗？ n n 人格测验的发展历程人格测验的发展历程 n n 客观测验：包含高度结构化的、清晰的、明确的，而且可以客观计分项目的测验。客观测验：包含高度结构化的、清晰的、明确的，而且可以客观计分项目的测验。 n n 投射测验：无结构的、模糊的项目组成的测验投射测验：无结构的、模糊的项目组成的测验 结构化人格测验的编制策略结构化人格测验的编制策略 n n 演绎式编制策略：利用对人格概念的理性理演绎式编制策略：利用对人格概念的理性理 解和逻辑推理来确定测验应包括的内容。解和逻辑推理来确定测验应包括的内容。 n n 逻辑内容法：内容研究法逻辑内容法：内容研究法/ /直觉研究法直觉研究法/ / 理性研究法理性研究法 n n 理论推导法理论推导法 n n 实证式编制策略：依靠数据收集和统计分析实证式编制策略：依靠数据收集和统计分析 去决定某一人格测验应包括哪些方面。去决定某一人格测验应包括哪些方面。 n n 效标团体法：组间对比法效标团体法：组间对比法/ /外部策略外部策略/ /经经 验策略验策略/ /效标基准法效标基准法 n n 因素分析法因素分析法 逻辑内容法逻辑内容法 n n 利用测验编制者对人格概念的理解和逻辑推理来确定测验应该包括哪些方面的内容。利用测验编制者对人格概念的理解和逻辑推理来确定测验应该包括哪些方面的内容。 n n 伍德沃斯个人资料记录伍德沃斯个人资料记录 n n 贝尔适应性问卷等贝尔适应性问卷等 n n 对逻辑内容法的批评对逻辑内容法的批评 效标团体法效标团体法 n n 效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。 n n 具体做法：具体做法： n n 把一系列的项目施测于效标和代表普通人群的控制组；然后尝试找出能区别效标组和控制组的把一系列的项目施测于效标和代表普通人群的控制组；然后尝试找出能区别效标组和控制组的 项目或在两组中对比明显的项目。项目或在两组中对比明显的项目。 n n 典型测验范例：典型测验范例： n n 明尼苏达多相人格测验（明尼苏达多相人格测验（MMPIMMPI） n n 加利福尼亚心理调查表（加利福尼亚心理调查表（CPICPI） 因素分析法因素分析法 n n 利用统计原理减少相关因素中的多余因素。利用统计原理减少相关因素中的多余因素。 n n 主成分分析主成分分析找出能用最少的因素来代表和解释所有量表项目得分的方法。找出能用最少的因素来代表和解释所有量表项目得分的方法。 n n 范例：卡特尔范例：卡特尔16PF16PF n n 因素分析方法存在的问题：因素分析方法存在的问题： n n 对因素命名的主观随意性对因素命名的主观随意性 n n 因素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。因素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。 理论推导法理论推导法 n n 用理论指导测验的建构，题目的编制必须与理论保持一致。用理论指导测验的建构，题目的编制必须与理论保持一致。 n n 范例：范例： n n 爱德华个人偏好测验（爱德华个人偏好测验（EPPSEPPS） n n 杰克森人格调查表（杰克森人格调查表（JPIJPI） n n 梅耶斯梅耶斯布里格斯类型指标（布里格斯类型指标（MBTIMBTI） 综合性策略综合性策略 n n 米隆临床多项调查表米隆临床多项调查表 n n NEONEO人格调查表（人格调查表（NEO-PI-RNEO-PI-R） n n 因素分析因素分析+ +理论推导理论推导 大五人格量表大五人格量表 n n 大五人格量表，即大五人格量表，即NEONEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔CostaCosta 和麦克雷和麦克雷McCraeMcCrae在在19871987年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新 教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格 测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理 n n 外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好 和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏 向于含蓄、自主与稳健。向于含蓄、自主与稳健。 n n 宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合 作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。 n n 尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居 于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。 n n 情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自 我调适良好，不易于出现极端反应。我调适良好，不易于出现极端反应。 n n 开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、 独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。 n n 与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为， 而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即 使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长 避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。 投射人格测验投射人格测验 n n 投射假说：对一个含糊的或不清楚的刺激的解释能折射出这个被试的需要、情绪、经历、先前的情投射假说：对一个含糊的或不清楚的刺激的解释能折射出这个被试的需要、情绪、经历、先前的情 况、思维过程等等。况、思维过程等等。 n n 范例：范例： n n 罗夏罗夏 n n TATTAT 工业领域中的心理测量工业领域中的心理测量 几乎无处不在几乎无处不在: : 政府、军队、职业及专业许可等等政府、军队、职业及专业许可等等 绩效预测绩效预测 n n 人事测验的一个最显著的特点：人事测验的一个最显著的特点： n n 使用多种不同的技术来收集数据，以预测工作绩效。使用多种不同的技术来收集数据，以预测工作绩效。 n n 测量技术多样性测量技术多样性影响工作绩效的因素的多样性影响工作绩效的因素的多样性 n n 因素包括：基本认知或非认知能力，以前的经验，社会技能，任务相关的特殊技能、动机水平因素包括：基本认知或非认知能力，以前的经验，社会技能，任务相关的特殊技能、动机水平 工作绩效是由这些因素的组合形成的函数工作绩效是由这些因素的组合形成的函数 n n 不同工作，函数中包含的因素不同。不同工作，函数中包含的因素不同。 n n 例如，人们认为纸笔测验能对基本认知能力进行很好的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。例如，人们认为纸笔测验能对基本认知能力进行很好的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。 只应用于人事选拔与安置的测验只应用于人事选拔与安置的测验 n n 文书测验文书测验 n n 明尼苏达文书测验明尼苏达文书测验（Minnesota Clerical TestMinnesota Clerical Test） n n 测量知觉速度和知觉精确度的可靠方法；测量知觉速度和知觉精确度的可靠方法； n n 重测信度高于重测信度高于0.70.7，且有高表面效度，且有高表面效度 n n 知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要原因吗？知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要原因吗？ n n 机械理解力测验机械理解力测验 n n 蓝领工作；具有高的表面效度和效标关联效度蓝领工作；具有高的表面效度和效标关联效度 n n Bennett Mechanical Comprehension TestBennett Mechanical Comprehension Test n n 两种形式（两种形式（S S和和T T型）；每种型）；每种6868个测验项目；个测验项目；3030分钟分钟 n n 内部一致性信度内部一致性信度0.81-0.930.81-0.93；效标关联效度可接受；效标关联效度可接受 n n 太古老了。太古老了。 人格问卷人格问卷 n n 人格问卷能否预测绩效？人格问卷能否预测绩效？ n n Guion &amp; Gottier, 1965Guion &amp; Gottier, 1965 n n 人格与工作绩效并没有真正的相关人格与工作绩效并没有真正的相关 n n 自自9090年代以来：年代以来： n n 有多种人格特征与工作绩效之间存在着稳定的相关，例如，有多种人格特征与工作绩效之间存在着稳定的相关，例如，“大五人格大五人格”中的三个：宜中的三个：宜 人性、责任性和对经验的开放性（效度在人性、责任性和对经验的开放性（效度在0.15-0.250.15-0.25之间）之间） n n 能力和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的人格特征；绩效是能力和动机的多重能力和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的人格特征；绩效是能力和动机的多重 函数函数 申请表格申请表格 n n 从标准申请表格中得到的信息（背景数据或传记数据）可以很好地预测工作绩效。从标准申请表格中得到的信息（背景数据或传记数据）可以很好地预测工作绩效。 n n 应用背景数据来预测工作绩效的方法：应用背景数据来预测工作绩效的方法： n n （1 1）编制经验关键值或体系来给申请表格计分表）编制经验关键值或体系来给申请表格计分表 n n （2 2）将个人分配到传记信息相似而期望工作绩效不同的群体中。）将个人分配到传记信息相似而期望工作绩效不同的群体中。 如何给传记信息计分？如何给传记信息计分？ n n 前提假设：成功的工作者（根据绩效、工作任期、薪水等确定）和不成功的工作者在许多方面存在前提假设：成功的工作者（根据绩效、工作任期、薪水等确定）和不成功的工作者在许多方面存在 系统性的差异，而且可部分通过标准申请表格测得。系统性的差异，而且可部分通过标准申请表格测得。 n n 水平百分比法（水平百分比法（horizontal percentage methodhorizontal percentage method）：）： n n 第一步：将所有现在的或过去的工作者分为第一步：将所有现在的或过去的工作</p></p>
