基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索
基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索 本文分析了不同医疗卫生服务机构绩效工资改革与财政?a助政策探索模式的优劣之处，探讨了提升医疗卫生服务机构绩效工资改革效果、财政补助措施的保障措施和方法，为我国医疗卫生服务事业的进一步改革提供了自己的思路和见解。 一、不同基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索对基层医疗卫生机构积极性的影响 第一，从药品零差价补给方式和利润分配模式的结合上来看，这种政策对医疗卫生机构职工的工作积极性有明显的调动作用。在政策实施之后，人均医疗收入、医疗收入总额、门诊与急诊人次都呈现出明显上升趋势。与此同时，药品零差价补给方式和利润分配模式的结合在管理和实施上难度不大，也没有对绩效核算提出过高的要求，但是其缺陷是造成均次费用的增加，导致患者医疗负担有所提升 第二，从单纯收支核定差额补给与绩效工资考核分配办法的结合上来看，这种财政政策会削弱和挫伤医疗人员的工作积极性，会使得人均医疗收入、医疗收入总额、门诊与急诊人次都呈现出明显下降趋势，在政策实施之后会显著提升均次费用，增加患者医疗负担，并且具有较高的补助管理难度和绩效核算要求，可以说这种结合方式恶化了看病难、看病贵的负面影响。 第三，从分项补助收支核定财政投入政策与双轨双浮绩效考核分配模式的结合上来看，这种政策对医务人员工作积极性具有显著的提升作用，并且能够实现人均医疗收入、医疗收入总额、门诊与急症人次数量的明显提升，同时还能够将均次医疗费用控制在合理范围内，是一种解决看病难、看病贵问题的有效途径。再者，这种财政补助政策管理难度一般，对绩效核算也没有恒高的要求，笔者认为是一种值得推广的财政补助政策与绩效工资管理的集合方式。 二、基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的思考和建议 （一）分项补助收支核定财政投入与双轨双浮绩效考核分配模式结合是一种值得广泛推广的模式 双向浮动的绩效工资分配模式和双轨制的绩效考核方式能够让医务人员意识到提升服务数量的重要性，因为服务数量直接和绩效工资挂钩，这样门诊与急诊业务量达到医务人员将会获得远超于业务量小的医务人员，绩效工资的水平能够拉开显著的差距。在实际运行之中，这种结合方式能够将人均奖励性绩效工资的差距拉到三到五倍左右，能够在很大程度上促进医疗人员提升工作积极性。同时，两级分配制度的确立还让基层医疗卫生机构各级行政部门的权限和职责得到了明确，在机构内部确立了明确的层级管理机制，让各级管理部门都实现权责利的充分结合，院长的绩效工资和基层医务人员的绩效工资直接挂钩，这样院长将会产生和医务人员共进同荣的意识，将越级管理、多头管理的可能性降到最低，使得院长管理的积极性得到显著提升，行政管理成本得到大幅度降低。同时，绩效工资分配要与医疗卫生收入、药品收入之间脱离关系，将基层医疗卫生机构开大处方、卖高价药品、随意收取检查费的现象遏制，降低医疗服务人员的趋利行为。 （二）分项补助收支核定财政投人与双轨双浮绩效考核分配模式结合需要完善的配套政策 第一，可以推行基本药物专卖专买制度。在国家医疗卫生服务改革过程中，基本药物制度是其中最为重要的一项内容，在实施过程中依然存在着滥用药品、不规范流通药品、吃药物回扣等不良现象，对于这种现象目前尚没有有效的管理手段和法律规范。笔者认为在现有基本药物制度的基础上设置基本药物专卖专买制度是一项有力、科学的监督措施，药物统一结算平台的建立能够直接将药品二次议价的利润纳入国库，同时这也是一项利国利民的政策。 第二，基层医疗卫生服务机构需要加大人事制度改革的力度。医疗卫生服务机构需要探索更加科学的用人机制，实施定编定岗不定人的人事管理机制，进行人才聘用制度的创新，使得人员编制和人员招聘得到分离管理，与此同时还要推行同工同酬管理，使得具有一技之长的医务人才和管理人才能够在岗位上充分发挥自己的才干和潜能，竞争机制和淘汰机制的建立还会提升工作人员的工作热情和工作积极性。 第三，需要进一步完善财政投入政策。在基层医疗卫生服务机构之中，要树立医保第三方付费原则和花钱买服务的理念，为科学地制定财政投入政策做好准备。国家需要进一步完善公共卫生服务经费的投入，细化公共卫生服务成本核算，让每一步项目经费的流向和用途都清晰明确，分项进行成本核算，为细化考核标准和服务项目奠定良好基础。 第四，需要进一步提升管理绩效。基层医疗卫生服务就需要创新管理手段，通过信息化监督和实施监督来加强对医疗卫生服务人员和管理人员的日常监督，将医疗服务价格控制在合理范畴之内，避免因为收入转嫁而加重医疗服务负担。 （三）基层医疗卫生服务机构需要建立绩效工资改革长效机制 首先，需要完善绩效考核与绩效分给制度。基层医疗卫生服务机构要建立符合自身特色的绩效工资体系，对现有的按照人均绩效工资水平乘以人员人数来进行绩效工资总量核定的方法，构建完善的绩效工资总额控制方法和测算方式，以工作数量和工作质量作为核定绩效工资总额的依据。在此基础上，基层医疗卫生机构要进行风向核算，在工作量津贴绩效工资之中，要实行零起点核算方式，将津贴数量和服务数量严格、直接地挂钩，将多劳多得的绩效考核原则彻底地落实下去。在年度目标达标绩效考核之中，奖励工资要实行优绩优酬原则，并严格按照绩效考考核结果进行工资分配，拉开绩效考核差距。 其次，建立绩效任务和绩效工资水平平衡挂钩制度，构建专属于医疗卫生服务机构行业特色的绩效工资增长机制。医疗卫生行业属于知识密集型行业，医务人员在诶产工作中承担着繁重的工作任务，因此应当给予其不低于当地公务员人均工资水平的平均工资。同时，要建立绩效工资正常增长机制，敦促人事部门按照实际工作数量、实际工作质量进行绩效工资总量的核算与控制。 再次，建立县域医疗卫生服务机构绩效工资统筹核算制度。现行县域医疗卫生服务就存在无序竞争、各自为政的管理局面，在资源分配上严重不合理，并且呈现出较大的地域差距。笔者认为接下来医疗卫生服务改革的重点应当朝着县乡村一体化模式方向前进，实施绩效工资县域铜虫分配、统一核算，彻底打破小集团固有利益，实施管办分离、医药分开、编聘分离制度，鼓励医疗服务人员多点执业，只有实施一系列真正打破利益关系的医药卫生体制改革，才能实现医改的目标。
