我国企业在人力资源方面存在----哪些问题及其改进策略

我国企业在人力资源规划方面存在哪些问题？如何改进在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样，对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任务。人力资源管理已成为企业管理的核心。企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略目标的实现，必须要有合格的人才做支撑。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程，因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着重要意义。一、企业招聘中存在的问题及对策员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在，但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换来的是员工不合格、高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样几个错误。1、招聘人员定位不明确企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。2、面试不合理面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。中小型企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。产生这种情况主要原因是中小型企业对招聘的不重视。中小型企业招聘过程往往只求尽快招聘到员工，而且招聘的员工希望是能力越强越好。中小型企业限于规模和资金水平，在平时不注重对人才的培养和储备，一心把注意力放在如何发展如何盈利上，只注重眼前利益，以为对人才的培养是浪费钱的过程，对人才招聘也是一切从速、一切从简。因此，中小型企业对人才的招聘更多只停留在形式上。此外，中小型企业在日常管理中没有把人才招聘纳入系统的制度中，企业把注意力放在企业管理、销售、结算等内部事务中，而对人才的招聘培训关注度不够，经常会出现等到用人时才急得去人才市场，平时不缺人时对招聘毫不关注。今年春节过后我国大部分地区出现了用工荒，这是我国大部分中小企业的人才培养缺乏连续性，招聘形式化造成的结果。招聘作为人力资源获取的重要途径不被重视，对人才的后续培养不够，没有专门的人力招聘队伍，缺少目的性、程序和系统性。受到多方面的限制，招聘结果很难令人满意。针对以上问题的解决方案：1、要明确职位要求职位要求要根据企业职位的实际情况合理制定，制定职位说明的目的就是为了招聘到企业合适的人才。招聘人员应该在招聘前认真制定职位说明书，对工作的职位要求、工作内容和责任等做一个详细准确的定位，招聘工作以此定位进行，要做到目的明确、具体、可操作性强，这样，应聘者看到自己的条件是否能胜任这项工作，才能进行第一步的筛选。切忌盲目定位、高要求定位，编制合适的职位说明书是招聘工作的基础，是保证合理获取人才资源的前提。2、面试过程科学合理化面试工作把关要科学合理，在面试之前的准备工作一定要做好，面试管的选择是首要任务，科学专业的选择面试官，其知识组合要全面，部门经理和人力主管搭配合理。在面试过程中提问也应专业化、有针对性，并做好相关记录。评价指标也要统一、标准化，将抽象的问题及回答描述细分进行数字量化，尽量对应聘者公平公正，可以有效避免首见效应、顺序效应等。还应注意对针对不同性格的人采取提问方式也应当有所差别，提问可采取开放式提问，先易后难、循序渐进，运用标准的评分方法记录下应聘者的面试结果，对待应聘着公平严格标准，这样才能保证面试成功合理。二、日常人力资源管理存在的问题及对策我国中小型企业对人事管理重视程度还不够，在企业日常运营中，没有把人力资源管理放在首位，取而代之的是企业的销售和盈利。主要表现在以下几个方面：1、缺少专业的人力资源规划我国中小企业缺少人力资源规划，因为大部分中小企业没有一个明确的企业发展战略，从而在人力资源规划方面也没有一个明确的方向。如何科学制定与企业相适应的人力资源战略成为中小型企业人力资源管理的一大难题。由于中小企业正处在成长初期，其人力资源管理制度不成熟，没有一套适合自己的完善的人力资源规划，一些管理制度和规划全部借用其他企业的规划，这样不适应本企业的实际情况，规划缺少科学性，管理也会很随意。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源规划也难以把握，对其投资也会很慎重。更多企业需要人时才临时从人才市场招聘，这样的企业不会将人力资源投资作为人才储备的手段，相应的这些企业在以后制定市场战略、产品战略、投资等战略时候，也没能制定相应的人力资源规划予以支持。2、管理机构是指不科学，人员配备不合理