人力资源规划制度培训

人力资源规划制度培训 导读 建立人力资源规划制度的目的 人力资源规划应遵循的原则 人力资源规划工作的责任分工 人力资源规划的典型程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人员净需求的确定 人力资源规划方案的制定 一、建立人力资源规划制度的目的 规范公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中 的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需 要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目 标的实现。 二、人力资源规划应遵循的原则 1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司 人 力资源的供给； 2. 内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内 外 部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3. 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略 发 展目标相适应，确保二者相互协调； 4. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使 各 类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的 系统性 功能； 5. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公 司 和员工共同发展。 三、人力资源规划工作的责任分工 人力资源规划工作是一项系统工作，需由公司人力资源部部 门和各直线部门共同完成，其工作分工如下： 1. 人力资源部门： 1) 负责公司人力资源规划的总体编制工作； 2) 负责公司人力资源规划的组织工作； 3) 负责制定公司人力资源规划的工作程序； 4) 负责确定公司人力资源规划的预测方法； 5) 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认； 6) 负责对公司下属各单位的人力资源规划提供帮助和指 导。 2. 直线部门 1) 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制 工作； 2) 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划； 3) 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测 数据。 四、人力资源规划的典型程序 企业外部环境和企业内部环境分析人力资源需求预测人力资源供 给预测确定人员净需求人力资源方案的制定 五、人力资源需求预测（1） 什么是人力资源需求预测 指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划 ，对预测期内所需员工数量和种类的估算。它包含： 1. 现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水 平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此 基础上，确定现实的人力资源需求。 2. 未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务 发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的 预测。 3. 未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离 职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。 五、人力资源需求预测（2） 现实人力资源需求预测的步骤和方法 1. 步骤 第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和 人员配置； 第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及 是否符合职务资格要求； 第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行 讨论，对统计结果进行修正； 第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。 2. 方法 （1） 工作分析 （2）人力资源盘点 五、人力资源需求预测（3） 未来人力资源需求预测需考虑的因素 (1) 行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产 生哪些影响？ (2) 公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成 哪些影响？ (3) 公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司 的人力资源政策造成哪些影响？ (4) 公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ (5) 公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资 源政策产生什么样的影响？ (6) 公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是 否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响 ？将产生什么样的影响？ (7) 公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满 足公司的发展需求？如不能，应如何做？ (8) 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样 的影响？ (9) 公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响 ？ （10）公司战略发展规划，预测期内每年的业务预测数据。 五、人力资源需求预测（4） 未来人力资源需求预测的步骤 第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测； 第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年 的投资水平、产量、销售额等因素； 第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各类 人员的需求； 第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的 变化，确定需要增加的岗位及人数； 第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到 未来人力资源需求预测。 五、人力资源需求预测（4） 未来人力资源需求预测的方法 (1) 回归分析法 (2) 专家会议预测法（德尔菲法） (3) 经验分析法 (4) 比率分析法 (5) 生产函数法，比如：MtM0（YtY0） (6) 劳动定额法，比如：NW÷Q(1R) 五、人力资源需求预测（5） 未来人力资源流失预测的步骤和方法 1. 步骤： 步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员 进行统计； 步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预 测； 步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力 资源预测。 2. 方法 经验估计、人力资源盘点 六、人力资源供给预测（1） 什么是人力资源供给预测 是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内 部和外部各类人力资源补充来源情况的预测，它包含： 1. 内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任 务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内 各时间点上的人员拥有量。 2. 外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点 上可以从公司外部获得的各类人员的数量。 六、人力资源供给预测（2） 外部人力资源供给预测 人资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。 外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预 测。 六、人力资源供给预测（3） 内部人力资源供给预测的步骤和方法 1. 步骤 步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状 ； 步骤二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统 计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离 职比例等； 步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力 资源供给预测结果。 2. 方法 (1) 现状核查法 (2) 建立员工技能清单 (3) 管理人员接替模型 （4）马尔科夫模型 七、人员净需求的确定 通过公司人力资源需求的预测数和在同期内公司内部可供给的人力资源预测数的对比分 析，测算出各类人员的净需求数 八、人力资源规划方案的制定（1） 人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计 划： 1. 人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用 的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 2. 各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要 包括： (1)人员配备计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工 作类型的人员的分布状况的计划方案； (2)人员补充计划：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、 对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案 ； (3)培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、 地点、培训师资、预算等内容的计划方案； (4)绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、 衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及 绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案； 八、人力资源规划方案的制定（2） （二）人力资源规划方案的制定步骤 步骤一：编写人员配置计划 描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。 步骤二：预测人员需求 根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出公司的净 人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。 步骤三：人员补充计划的编写 根据公司确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员 招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。 步骤四：人员培训计划的编写 在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应 的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内 容等。 步骤五：编写人力资源费用预算 主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待 遇但与人力资源开发利用有关的费用。 步骤六：关键任务的风险分析及对策 对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等因 素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险 的发生。