全面薪酬构成因素的实证分析

全面薪酬构成因素的实证分析 摘要:全面薪酬作为目前人力资源管理领域的热点之一,正在被越来越多的企业践行,也是未来薪酬管理的趋势。因此,深刻认识全面薪酬的构成因素,使它们能够有效地结合起来,构成完整的薪酬体系,无疑具有非常重要的意义。本文主要以中国的经济、社会为背景,对全面薪酬的构成要素进行分析,从中得出一些最基本的结论,为企业实行全面薪酬管理提供理论上的支持。 关键词:全面薪酬;外在薪酬;内在薪酬 全面薪酬兴起于20世纪70年代,其最大特点是不仅包括传统的货币薪酬基本薪酬、短期激励、长期激励、福利等,还包括如培训、工作认可、晋升机会、发展机会、心理收入等非货币报酬,涉及到员工需要的各个层次。因此,从某种程度上讲,全面薪酬就是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位的薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。在现实社会中,如何科学地把握全面薪酬的各个构成因素,并将它们有效地结合起来,构成完整的薪酬体系,是企业管理者面临的难题,也是我们本文研究的主要内容。 一、 全面薪酬战略构成因素的研究综述 全面薪酬也称为整体薪酬、弹性薪酬、自助式薪酬,最早由密歇根大学商学院的教授约翰•E•特鲁普曼提出,他认为,全面薪酬主要由基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等要素构成。 美国的薪酬协会也十分强调“全面薪酬”这个概念,而且特别强调薪水和福利以外的薪酬要素。他们认为“全面薪酬”这一概念包含三个主要成份:(1)薪水(约翰•E•特鲁普曼称之为基本工资、附加工资);(2)福利;(3)工作经验。其中工作经验主要由五个主要部分组成:确认、欣赏和重视;工作与生活的平衡;文化;发展;环境。 乔治•米尔科维奇和杰里•纽曼在其薪酬管理一书中指出,全面薪酬战略主要由薪酬(工资、佣金、奖金)、福利、社会交往、保障、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权利和控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素构成。 综上所述,对于全面薪酬战略构成因素的研究,国外学者主要是依据薪酬发生作用的机理,将其划分为外在薪酬和内在薪酬两个部分。其中外在薪酬主要指企业以货币、实物支出的部分,即传统意义上的“薪酬”和福利性薪酬两大部分;而内在薪酬则是产生于工作本身的报酬,如参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、自主安排自己工作时间的程度、较多的职权、有兴趣的工作、个人发展机会、多元化的活动等。 二、 研究方法 1.被试 本项调查选取郑州、西安、南宁、深圳等地区的21家企业,通过面访、邮寄、网络调查等方式共发出问卷180份,回收问卷163份,其中有效问卷147份,有效回收率81.7%。样本的年龄分布为30岁以下34人,占总调查人数的23.1%;3040岁67人,占总人数的45.6%;4050岁的32人,占总人数的21.8%;50岁以上的14人,占总人数的9.5%。性别分布为男性89人,女性58人,各占总人数的60.5%和39.5%,学历分布为高中以下12人,占总人数的8.2%;大专54人,占总人数的36.7%;本科62人,占总人数的42.2%;研究生及以上19人,占总人数的12.9%。工作年限的分布为3年以下36人,占总人数的24.5%;36年53人,占总人数的36.1%;610年45人,占总人数的30.6%;10年以上13人,占总人数的8.8%。 2.测量工具 本文在充分研究文献的基础上设计了全面薪酬的调查问卷,问卷主要分为两部分,第一部分为外在薪酬因素问卷,共8个变量,分别为基本工资、奖金、员工持股计划、股票期权奖励、津贴、工作用品补贴、法定福利、附加福利;第二部分为内在薪酬因素,共8个变量,分别为晋升机会、发展机会、能力发挥、心理收入、工作满意、生活质量、和谐的氛围、工作条件。调查问卷主要采用李克特量表,选项设计为非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意,分别赋予5、4、3、2、1分。 3.统计方法说明 对问卷调查的数据采用SPSS15.0软件包进行统计分析。 三、研究结果分析 1.外在薪酬问卷的实证分析 (1)外在薪酬问卷的效度分析 问卷的效度是指测量的有效性,是问卷能否真实地测量出要反映的结果的一个依据。为了能更好地将外在薪酬的构成因素加以归类,本文主要采用因子分析的方法。在因子分析中,首先对量表各个项目是否适合进行因子分析要进行KMO和Bartlett检验,检验结果显示,KMO检验的值为0.820,Bartlett球形度检验的近似卡方值为1294.515,显著性概率为0.000,适合进行因子分析。 使用主成分分析法对外在薪酬问卷的8个项目进行因素分析,并以正交法进行因子旋转,具体结果如表1、表2所示。 从表2可以看出,使用主成分分析法进行因子分析,大于1的特征值共有4个,因此,可以把外在薪酬的所有要素归纳为四个,共可以解释总变异的82.299%。 从表3和表4中可以发现: 第一个因素的特征值为3.252,能够解释总变异的36.163%,所聚积的项目为奖金、员工持股计划和股票期权奖励,这三个要素与员工的绩效有关,体现的是对员工激励的薪酬部分,命名为激励薪酬。 第二个因素的特征值为2.585,能够解释总变异的27.718%,所聚积的项目为附加福利和法定福利,命名为福利。 第三个因素的特征值为1.180,能够解释总变异的13.107%,由津贴和工作用品补贴两个项目组成,体现的是组织对员工工作的支持,命名为附加薪酬。 第四个因素的特征值为1.020,能够解释总变异的11.339%,由基本工资项目组成,命名为基本薪酬。 (2)外在薪酬问卷的信度分析 信度分析,主要是考查问卷测量的可靠性或稳定性,指测量所得结果的内部一致性程度。本研究采用内部一致性系数(Cronbachs 系数)来检验其信度。通过计算这4个因素的内部一致性系数,得到这4个因素的Cronbachs 值分别为了0.810,0.764,0.731,0.719,说明测量内部一致性程度很高且内部结构良好,测量的信度达到了研究要求。 2.内在薪酬问卷的实证分析 (1)内在薪酬问卷的效度分析 首先对所收集的内在薪酬数据是否合适进行因子分析进行检验,其中,KMO检验的值为0.768,Bartlett球形度检验的近似卡方值为1027.189,显著性概率为0.000,适合进行因子分析。 使用主成分分析法对内在薪酬问卷的8个项目进行因素分析,并以正交法进行因子旋转,具体结果如表3、表4所示。 从表4可以看出,使用主成分分析法进行因素分析,大于1的特征值共有两个,因此,可以把内在薪酬的关键因素共为两个,共可以解释总变异的76.257%。 从表4和表5可以看出,第一个因素的特征值为2.495,能够解释总变异的41.580%,所聚积的项目为晋升机会、发展机会、能力发挥、工作满意,这些要素与员工的发展相关,命名为工作发展报酬。 第二个因素的特征值为2.081,能够解释总变异的34.677%,所聚积的项目为心理收入、和谐的氛围、工作条件、生活质量,这些要素与员工的生活质量有关,命名为生活质量报酬。 (2)内在薪酬问卷的信度分析 通过计算内在薪酬因素的内部一致性系数,得到这2个因素的Cronbachs 值分别为了0.825、0.736,问卷具有较高的信度。 四、结论 根据因子分析的结果,我们将全面薪酬的构成因素主要分为6个,其中外在薪酬要素4个,分别为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利;内在薪酬要素2个,分别为工作发展报酬和生活质量报酬。 基本薪酬是指员工完成工作而获得的基本现金报酬,通常包括基础薪酬、工龄薪酬、职位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等形式。 激励薪酬包含三个项目,主要体现了薪酬的激励作用。其中奖金是对员工绩效短期激励,员工持股计划和股票期权奖励是对员工绩效的长期激励。 附加薪酬包含津贴和工作用品补贴两个项目,是员工薪酬的补充形式,体现了企业对员工的关注。 福利是包括法定福利和附加福利两个项目,是用人单位为改善和提高员工的生活水平,增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。 工作发展报酬包括晋升机会、发展机会、能力发挥、工作满意四个项目,是指企业为员工提供的晋升机会、发展空间以及由此而带来的成就感和满足感。 生活质量报酬包括心理收入、和谐的氛围、工作条件、生活质量四个项目。通常情况下,良好的工作条件、上下级和同事之间融洽的工作氛围、员工工作与生活的良好平衡等都可以给员工带来身心的愉悦,提高员工绩效。 随着经济社会的不断发展,员工对企业的需求也在不断变化,因此,企业在设计薪酬体系的时候,不仅要重视员工的物质需求,还要重视员工的精神需求,而全面薪酬管理正好满足了员工各方面的需要,是实现对员工激励的一种有效的薪酬管理模式。本文希望通过对全面薪酬构成要素归纳和分析,为企业实行全面薪酬战略提供理论上的帮助。 参考文献: 1美诺伊等著,刘昕译:人力资源管理,羸得竞争优势(第三版)M.北京:中国人民大学出版社,2001. 2美加里•德斯勒著,刘昕等译:人力资源管理(第六版)M.北京:中国人民大学出版社,1999. 3美约翰•特鲁普曼著,胡零,刘智勇译:薪酬方案: 如何制定员工激励机制 M.上海: 上海交通大学出版社, 2002. 4朱焕荣 周建涛:基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究.科技管理研究J.2008,(9).