薪酬制度的反思

装订线安徽工业大学管理学院 浙江民营企业薪酬管理的反思1 绪论 作为一名人力资源管理专业的学习者，我时常想着企业如何通过薪酬的管理进而来把握整个企业的人力资源管理，不过，这里我只想以民营企业为中心来探析这个问题。现任浙江省省委书记习近平曾说过：“所谓民营企业，就是指产权明晰、民间经营的企业，除去国有企业、集体企业、外资企业、合资企业，大多都可以算作是民营企业。” 余玮 . 决策与信息： 在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：101.1 选题背景改革开放二十多年来，在中国经济领域，出现了一种可喜的现象，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展的后起之秀，已经不再是改革开放前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业的经营状况大多都不太好，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护。个别的真正经营不错，比如海尔、海信等，所见不多。合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平的提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营企业”，当今经济发展驱动力，看来已经是民营企业莫属，它们虽然都经受了市场经济激烈竞争的洗礼，但正处于快速发展阶段。从拾遗补缺到半壁江山，浙江民营企业旺盛的生命力与惊人的发展速度创下了一个又一个奇迹。据统计，在工业经济的竞争领域里，非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上。民营企业对浙江省的贡献体现在以下四个方面：一是浙江省县域经济的主要支柱；二是改革开放的重要参与者与推动者；三是成为工业化和城市化的主力军；四是成为就业和城乡居民收入的重要来源；余玮 . 决策与信息： 在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 11浙江的民营企业在浙江国民经济中充当的角色越来越重要，发展前景也让人十分乐观。但随着中国加入WTO以后，融入国际经济大环境下，有相当一部分民营企业还存在着严重的不适应问题。从民营企业发展历史来看，大部分企业是从乡镇企业和个体手工作坊的基础上发展起来的；从企业类型上看，大部分属于传统的中小型、加工型或劳动密集型企业；从人员构成上看，无论是高级管理层还是普通员工大部分是来自农村和本乡本土。具体来讲，浙江民营企业在薪酬管理方面还存在一些问题：如薪酬设计缺乏战略性、公平性、科学性、透明度以及忽视内在薪酬的设计和人力资本的投资等。1.2 研究意义 随着我国经济体制改革的不断深入，企业间的竞争日益激烈，而激烈的企业间竞争的背后归根结底是人才的竞争。今天的企业，特别是民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键又取决于民营企业建立一套什么样的薪酬制度。薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的主要手段。薪酬管理对一个企业组织来说是十分重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。我国的民营企业，特别是具有典型代表性的浙江民营企业家正努力构建和完善薪酬管理体系，已经开始重视薪酬的支付。但是这不代表浙江的民营企业已经熟知并实践了薪酬管理方面的理论知识，也并不能说明浙江民营企业已经意识到薪酬管理方面的不足。反之，浙江的民营企业家如果能够在实际操作中，把握好薪酬管理，那么这将有助于民营企业人力资源管理的开展，将有助于民营企业战略目标的实现，有助于民营企业的持续、快速、健康、发展。那么浙江民营企业在薪酬管理方面究竟存在哪些问题呢？浙江民营企业应该怎样着手解决这方面的工作呢？本文将针对以上问题展开论述。1.3 本文的体系框架及研究方法 本文首先对浙江民营企业的发展背景作一简单介绍。其次，提出浙江民营企业在薪酬管理方面存在的多种问题，如薪酬设计缺乏战略性、公平性、科学性、透明度，忽视内在薪酬的设计和人力资本的投资；并剖析其存在的原因，具体体现在以下几个方面，缺乏对人力资本与物质资本的互动关系认识、深厚的家族制背景以及领导人自身素质的缺乏等等。再次，运用薪酬及其管理理论，具体介绍了早期的薪酬管理理论、马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、人力资本理论。来探讨并提出薪酬管理的优化策略：民营企业要建立人力资本运营机制、弱化家族制的影响、坚持内在与外在薪酬的协调发展以及实施公开透明的薪酬支付制度等等。通过对浙江民营企业薪酬管理状况的分析，使我们对浙江民营企业薪酬管理的现状和发展趋势有个总体的认识，为浙江民营企业建立一套合理的适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。最后，作案例分析，以浙江步森服饰股份有限公司的薪酬管理体系为例来探讨这个问题。通过对案例的研究表明，浙江民营企业的薪酬管理应以现代企业薪酬管理理论为指导，通过多种方式提高员工对企业的忠诚度，以此建立健全民营企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理体系。本文以文献研究为主，以实例调查为辅来展开讨论，来反映浙江民营企业在薪酬管理方面存在的问题。2 浙江民营企业薪酬管理存在的问题及原因解析在浙江经济发展中，作为一支重要力量的民营企业，经过20多年发展，已经取得了巨大的成就。但，不可否认的是，这些民营企业在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范之处，并且已经在阻碍其发展壮大，下面就着重分析浙江民营企业在薪酬管理方面存在的问题。2.1 浙江民营企业薪酬管理存在的问题211 薪酬设计缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，民营企业家们考虑较多的是公平性原则、补偿性原则、透明度原则等，而对整个薪酬体系的设计缺乏从战略的角度来思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要支撑点。薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现，战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。一般而言，企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略，不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。根据行业成长特征和企业内部特点，企业的战略态势可能呈现出特定发展、快速发展和收缩等三种不同的发展趋势，薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应。然而浙江许多民营企业对自己的发展战略思考不够，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑整个企业的发展。这样做得直接结果将导致这些民营企业不能持续、快速、健康发展，其间接结果将给整个市场经济环境留下阴影，不利于投资环境的优化。 王长城 姚裕群 . 薪酬制度与管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 87882.1.2 薪酬设计缺乏公平性 大多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多数由雇主凭个人经验及喜好在员工被雇佣之初时，就与之谈判并确定，具有较大的随意性，这样会造成企业内部员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬绝对数额的影响，还会受到相对报酬多少的影响。民营企业薪酬管理体系的不规范，同工不同酬或同酬不同工现象的大量存在，使许多员工产生不公平感。 这些民营企业在形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是对知识型员工来说，因为缺少科学合理的绩效评价标准，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。这些不公平因素的大量存在，极大地挫伤了员工的工作积极性。如果这些民营企业家不纠正其薪酬管理理念和方式，最终会影响企业的健康有序发展。2.1.3 薪酬设计缺乏科学性 许多民营企业的老总们凭借着他们是资产的所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬管理制度。这些民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，其调查的范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体的薪酬行情，他们收集到的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，这些民营企业员工的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然而运用简单的排序法排出员工等级，将同等级、同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 因此，可以想象，这样而为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端：首先，薪酬制度的科学性较差，由于仅凭老总们的经验，而不是从科学角度出发来制定的薪酬制度。因此，决策的科学性较差往往也会违反薪酬管理的原则。2.1.4 薪酬制度缺乏公开透明度 有些民营企业老总们往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中，他们常常采取模糊的薪酬制度。到年底、节日，以发“红包”的形式，秘密支付员工薪酬，每个人应得多少都由老板偷偷地发放。这种未公开的薪酬支付方式容易引起员工的好奇并四处打探，导致员工之间的相互猜测。当打探得知工作能力、表现、绩效不如自己的同事拿的“红包”多于自己时，难免会滋生不满情绪，从而影响其工作热情。 未公开薪酬支付的做法，一方面固然可以避免企业内部员工互相攀比，消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立。但也可能会造成企业内员工对老总的猜测，使得他们感到失去企业主人翁的感觉，还有可能造成老总凭个人主观好恶分配报酬的行为，这样就会弱化薪酬的激励作用。 这样做的结果会使企业的薪酬制度变得更加模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明度原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源事务的摩擦性。而与此相反，公开的薪酬管理制度能发出一种积极信号：表明了这个企业的薪酬管理制度是很公平的，这个组织对员工是信任的，企业鼓励员工去努力工作。2.1.5 忽视薪酬体系中的内在薪酬 现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。具体包括：较高的基本工资、较好的福利、利润分享等。内在薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。具体包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。民营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多的情况下，由于老总们对员工人格的尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致的后果是员工的内在薪酬非常低，员工对企业的满意度降低，劳资双方关系紧张，这样不能最大限度地激励员工为企业做出贡献。薪酬管理专家指出，激励员工光有高收入是不行的，还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币和实物有关的薪酬，包括较高的基本工资、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当成一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会；其次，是自我实现的成就感；再次，才是外在薪酬等物质因素。可见较好的发展机会、精神激励等内在薪酬才是企业吸引并留住人才、保证企业在同行业中处于领先地位的关键。2.1.6 忽视人力资本的投资 一些民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，他们仍认为企业的利润是物质资本的产物，认为员工付出的劳动已经以工资的形式补偿了，只要支付及时的薪酬就能吸引并留住人才，这是一