招聘-工作总结-绝对经典

报告部门：人力资源部 招聘组 报 告 人： 报告日期：2012-12-30,招聘组2012年度工作总结,2,3,1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率,员工招聘,干部招聘,4,全年员工招聘达成率为95.2%，达成优秀目标!,5,全年干部招聘达成率78.4%，未达成目标!,6,员工招聘： 95.2% 达成,干部招聘： 78.4% 未达成,全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬 水平、招聘力度都有所不足。,7,2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设,8,1 : 1.3,72.4%,27.6%,共招聘员工 2358人,男女比例合理,9,共招聘干部 338人,学历分布合理,10,11,人员缩减 机构扁平 部门构成更合理 层级构成更合理,12,调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。,8月份数据,13,男女比例 男：20人 女：11人,专业构成 机械类: 10人 电子类: 10人 其他类：11人,院校、专业、男女比例、英语水平符合需求，结构合理！,14,15,工作过度饱和 编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。 选人缺乏标准 公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。 不重视面试过程 许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助,16,人员需求临时性 关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。 员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要人。 新人离职率高 新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。,17,资源不足 医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。 门口无专门普工招聘处。 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。 新人离职率高 新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。,18,