培训需求分析培训指导手册

1、培训中心培训需求分析培训指导手册培训中心二零零八年十月前 言客户的流失、价值的流失与谁都有关，所以每个人均要树立客户意识。客户的忠诚、业绩的成长与谁都有关，所以每个人都要职业化。在完善的教育中心培训体系建设基础上，有计划、有标准的实施培训，才能真正做到：使培训成为生产力增值的过程。持续提升员工队伍培训专业素养，高度重视培训专业技术研究、推广、积淀，主业才能兴，中心才能科学发展，更好更快发展。为了做好2009年内外部培训需求调研和培训项目策划开发工作，2008年10月，有针对性的开展系列培训工作。本手册专为培训需求分析课程编制，暂定为员工培训需求分析课程的教材。同时，此手册也用来向客户说明，我们对培训需求分析的重视，在培训需求分析、培训需求确认领域的基本观点、思路，需要从客户方得到的信息和帮助。 20081016目录第一单元 培训项目开发的基础知识2一、培训需求分析定义2二、培训需求分析的流程和步骤2三、培训需求的类别4第二单元 培训需求分析的三个层面4一、组织/战略层面的需求分析5二、任务层面的需求分析7三、个人层面的需求分析8第三单元 基于胜任素质模型的培训需求分析10一、胜任力及胜

2、任力模型的概念10二、胜任力素质模型的建立11三、以胜任力模型为基础的培训需求分析15第四单元 培训需求分析报告18一、培训需求分析报告主要内容18案例1：需求分析报告18案例2:年度培训需求分析报告21第一单元 培训项目开发的基础知识一、培训需求分析定义从社会学角度理解，培训是一种福利，一种人才管理制度；从经济学角度理解，培训是一种投资，一个产业，是生产力增值的过程。因此，更新培训理念，遵循培训规律，规范操作流程，创新手段方法，是实现培训目标的基本要求。常用的培训成本收益分析方法，有这样一个公式：TE=(E2-E1)x TS x T CIR=TE/C x 100%E2：培训后，学员一年为企业创造的效益E1：培训前，学员一年为企业创造的效益TE：培训收益TS：培训人数T：培训效果持续的时间C：培训成本（直接成本：培训师、产权、场地、食宿、资料文具。间接成本：差旅费、工资、机会成本、培训管理成本）按“投入产出、成本效益”的经济学要求，任何一个培训项目在前期都必须进行科学系统的需求调查与分析，才能保证提供的培训产品更有针对性，才能使培训真正产出成效。国外优秀文献中不乏对培训需求分析的定义，

3、有代表性的如下：凯瑟琳：对培训需求进行排序，将培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。斯蒂芬：寻找理想绩效标准与实际绩效表现之间的差异。切斯特等人：寻找和发现组织中谁需要学习什么，并排列出需求分析的顺序。戴维.哈里斯和兰迪：人力资源开发的起点，通过培训需求分析来明确：n 组织目标。n 员工实际素质能力与业绩优秀所需具备的技能之间的差距。n 现有技能于未来能够使工作获得更好绩效所需的技能之间的差距。二、培训需求分析的流程和步骤如何快速判定企业的培训需求，或者说如何判定企业是否需要进行培训，简而言之，绩效差距必定决定需求，问题比答案更重要。找到绩效差距，并据此找到问题的致因，是需求分析模型产生的基础。而绩效差距的产生则可以由多个层面原因诱发，包括战略变革、组织调整、文化变革、绩效要求等等，所以，有人据此提出培训需求分析的分析模型（注：常常被提到的培训需求分析SCPD模型是指：S-组织战略分析，C-岗位能力分析，P-绩效表现分析，D-人员发展分析）：战略实现的要求组织绩效的要求核心文化的要求个人发展的要求工作任务的要求胜任力素质模型理想胜任力素质模型实际培

4、训需求差距培训目标如何进行培训需求分析，需要遵循科学的流程和方式方法。通常来说，完成培训需求分析须经如下四个步骤：输出培训需求结果实施培训需求调查工作制定培训需求调查计划前期准备工作例如：建立员工背景资料档案；原始培训需求资料搜集汇总等制定调研计划；确定培训需求调查工作的目标；选择调查方法；确定培训需求调查的内容。 提出培训需求动意；调查、申报、汇总动意；分析培训需求；汇总需求意见，确认培训需求。撰写培训需求分析报告形成培训解决方案这其中，实施培训需求调研工作是最为关键的环节。对企业的大型培训项目而言，要保障需求分析与开发取得设想中的收益，必须要用系统、全面的观点，进行培训项目的系统开发。开发模型如下：如上图所示：培训项目开发的成果不但涵盖了需求开发完成之后产出的调研（分析）报告和培训解决方案，同时在项目开发的过程中，搜集整理形成大量一手的企业问题案例、改善案例等宝贵资源，这些资源可以直接作为培训案例资源。在此模型中，最为关键的就是问题的识别与剖析，透过问题的表象深入本质，层层归因，进行识别分类，只有知识、技能、态度三方面的问题才是培训所能解决的问题，解决人的问题是培训的价值所在。三、

5、培训需求的类别企业的培训需求，一般有三种之分：1适应于企业年度整体战略要求而设定的人力资源系统培训项目企业年度培训体系规划，2针对于某类问题而需求的某一培训项目，3常规的针对某一课程的培训。针对三类不同的需要，需要开展不同的分析和调查，其操作侧重点参见下表：需求调查分类调查目的调查对象方法年度需求调查战略董事会/总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表抽样面谈绩效考核表个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员或直接上级面谈调查表课程中需求调查了解学员主要差距，确定培训重点学员课前抽样小组调查第二部 培训需求分析的三个层面有效开展培训需求分析，需要从不同角度了解组织和个人现在及未来的培训需要，从战略/组织层面、人员层面、任务层面整体进行分析，这三个层次不是截然分开的，而是相互关联，相互交叉，不可分割的。每一层反映了不同侧面的需求。战略/组织层面需要了解：哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何？任务层面：需要了解为了有效地完成工作必须做些什么？需要什么样的核心能力、态度、素质。人员层面：

6、需要了解哪些人需要接受培训，需要哪种培训？人员的胜任素质结构是怎样的？如何通过培训来弥补和提升？一、组织/战略层面的需求分析重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的氛围和组织内外的环境限制条件以及组织结构、工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴组织战略层面应该分析的内容详见下表：分析重点主要内容对培训的意义组织战略组织战略目标、目标实现情况及原因高效运营领域应被视为典范，为其他提供借鉴；没有实现目标的领域，深入分析，规划相应培训计划组织资源培训资金、相关设施、相关资料组织资源的数量在一定程度上限制了培训工作的开展，以及影响各种培训需求的优先次序。组织氛围不满情绪、满意度、缺勤率、离职率、顾客投诉对培训工作的成败有重大影响，尤其是培训效果转化组织环境法律、社会、政治、经济问题培训受到这些外在环境的限制组织结构组织结构是否适应当前发展需要，组织结构变革组织结构的变革将带来大量培训需求进行组织分析时需要思考的战略问题如下：n 组织所处的行业是上升期还是稳定期？竞争对手的发展态势如何？组织在国内外的主要竞争对手是谁？和这些竞争对手相比

7、，本组织的主要优势是什么？n 为什么组织能在过去取得辉煌的业绩n 组织准备引进什么新技术？如果这方面已经有所规划，那么新技术将在什么时候正式投入使用？n 可以预见的将在未来出现的变革与创新将如何改变行业竞争的格局？n 组织将在何时建立起什么样的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？n 不论从过去、当前还是未来来看，是否存在影响组织战略规划的任何政府管制问题？n 为了实现组织的总体战略，组织内不同的单位或者部门将采取什么样的具体策略？为什么？他们将如何进行规划？组织战略层面分析的信息来源：组织层面分析的信息来源对人力资源/培训开发的意义组织目标和预算通过评价组织目标和实施绩效的差距，确定培训的重点，培训方向及经费预算人力资源储备库培训需要弥补因退休、离职等引起的人力资源储备不足，确定培训需求的大致范围技能储备库包括以下信息：每一技能全体包含的员工数量、知识和技能水平的级别，每项工作所需的培训时间等。可以由此估算出对人力资源培训的特定需求量，并有助于人力资源开发项目的成本收益分析组织氛围指数（缺勤率、离职率、顾客投诉等）反映组织层面的工作环境质量，有助于发现可能与培训有关的问题，也有助于帮

8、助管理者分析实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距，从而设计出所需的培训方案，以及如何影响员工工作态度和行为方式效率指数分析（劳动力成本、浪费、交货延迟）这些成本会计概念在一定程度上可以代表实际绩效与期望绩效或者标准绩效之间的差距。系统或子系统的变化设备的更新换代可能对培训与开发工作提出了新的要求管理层的要求或指示这是最常用的分析人力资源培训需求的指标之一离职面谈一些从其他途径无法得到的信息常常可以从离职面谈中取得，尤其是可以从中发现组织在哪些方面出现了问题以及需要对管理层进行的培训是什么目标管理或者工作规划与述职报告获得工作绩效总结、潜力评价和长期经营目标方面的信息。以不断循环发展的观点了解实际的工作绩效，分析绩效问题，并力求改进企业战略变革引发的培训需求分析工具，参见下表工具：公司经营战略与培训需求对应分析表可能的公司战略战略变化引发的能力要求（“没有”-，“有”-，“需证实”-？）能力需求可能引发培训项目业务变化p 新业务增长；p 业务重组；p 业务转型；p 销售要求突破性增长机构变化p 企业间并购重组p 组织精减/拆分p 机构扩大p 部门合并系统变化p ERP系统上线p IPD系统p 建立知识管理系统行业标准p 质量体系p 行业标准二、任务层面的需求分析组织层面的希求分析用于确定组织的目标，而任务层面的需求分析则主要用来确定与某种特别的活动或工作相关的培训目标。任务分析的内涵：任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。判定哪些需求源自任务层面，一般会使用导入下的工具任务分析检查表：需要从哪些方面进行分析？数据来源1、什么样的工具需要执行？2、执行此项工作员工需要具备的知识、技能、态度及其他所需特征3、影响员工

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