企业福利制度讨论

1、公司员工福利制度为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根 据 公 司 具 体 情 况 ,特 制 定 了 以 下 福 利 制 度 ：（ 一 ） 住 房根 据 各 地 市 政 府 保 障 职 工 住 房 基 本 需 要 的 要 求 ， 公 司 为 本 地 员 工 或 持 有 居 住证 的 外 地 员 工 缴 纳 住 房 公 积 金 。（ 二 ） 医 疗公 司 每 年 5-10 月 为 员 工 组 织 一 次 体 检 ， 为 确 保 每 位 员 工 身 体 健 康 的 投 入 工作 。 体 检 由 行 政 人 事 部 统 一 组 织 ， 在 公 司 指 定 的 医 院 进 行 ， 体 检 结 果 由 行 政 人 事部 备 案 。（ 三 ） 节 日 津 贴按 照 我 国 的 民 族 传 统 习 惯 ， 每 年 的 端 午 节 、 中 秋 节 、 春 节 、 三 八 妇 女 节 公 司 在节 日 为 员 工 发 放 过 节 费 ， 以 寄 同 乐 之 情 。 具 体 的 发 放 标 准 详 看 下 面 列 表 。（ 四 ） 防 暑 降 温 费

2、七 月 份 到 九 月 份 间 ， 公 司 每 月 会 给 员 工 发 放 固 定 的 防 暑 降 温 津 贴 。 具 体 的 发 放标 准 详 看 下 面 列 表 。（ 五 ） 礼 金公 司 要 求 员 工 激 情 于 工 作 ， 认 同 于 使 命 。 为 发 扬 以 人 为 核 心 的 企 业 文 化 ， 公司 在 员 工 结 婚 、 喜 得 贵 子 、 生 日 、 住 院 、 直 系 亲 属 去 世 等 情 况 发 生 时 ， 向 员 工 赠送 礼 品 或 礼 金 表 示 关 怀 。 具 体 的 发 放 标 准 详 看 下 面 列 表 。（ 六 ） 娱 乐 活 动为 了 丰 富 员 工 业 余 生 活 ， 增 加 员 工 对 公 司 文 化 的 认 同 感 ， 公 司 根 据 员 工 建 议组 织 各 种 娱 乐 、 文 体 、 郊 游 活 动 。（ 七 ） 旅 游公 司 组 织 一 年 一 度 的 员 工 旅 游 活 动 。 旅 游 经 费 视 员 工 在 公 司 服 务 年 限 分 别 规 定 ：1.进 入 公 司 工 作 未 满 一 年 者 ， 年 度 旅 游 需 自 付

3、 50%费 用2.工 作 满 一 年 而 未 满 两 年 者 ， 年 度 旅 游 自 付 20%费 用 。3.工 作 满 两 年 者 ， 年 度 旅 游 无 需 自 付 费 用 ， 但 最 高 旅 游 经 费 为 每 人 每 年 壹 仟元 人 民 币 。4.年 度 旅 游 可 携 带 家 属 ， 其 费 用 全 额 自 费 。（ 八 ） 通 讯 费 根 据 各 别 工 作 岗 位 需 求 ， 实 行 定 额 报 销 通 讯 费 用 。公 司 所 有 的 福 利 政 策 皆 为 集 体 活 动 行 为 ， 个 人 不 参 加 者 视 为 自 动 放 弃 ， 公 司 不作 现 金 或 其 他 方 式 的 补 偿 。福 利 名 称 福 利 标 准 体检500 元注：按各职位差异设定体检标准端午节 100 元中秋节 200 元春节 500 元三八妇女节 200 元防暑降温费 300 元员工结婚、喜得贵子、住院、直系亲属去世 500 元员工生日 200 元IT 企业福利制度2009 年 11 月 02 日 星期一 08:14IT 企业的福利制度比较 福利项目国内大、中型企业国际知名企业 医疗保险

4、 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 住房资助或补贴 法定带薪假日 年度全额带薪假期 非工作时间报酬 加班报酬 免费工作餐、茶点 免费班车 带薪病假 家庭病假及事假 出差补助 出差意外伤害险 人身意外伤害险 企业股份期权 员工子女医疗费补助 培训及学费报销 再就业援助 保健活动 员工俱乐部 带薪婚假、产假 通信费补助 交通费补助 书报费补助 三、 福利陷阱还是管理黑洞？ 日前有媒体报道，北京的一家网络公司由于经营状况不好，将数十名员工以培训的名义使其待岗，然后又不明不白地让他们实际下了岗。然而这些员工发现，他们不仅只能领到部分工资，而且原本在工资单上写明已扣除地住房公积金和保险金也已经一年都没有交了。 这家企业的做法无疑是非常错误的，而且留下了不小的后患，如果这些员工将其告上法庭的话，它几乎肯定要败诉。 首先，企业不能以隐秘的手法变相裁员。在国外，企业裁员要有正当的理由，并发放遣散费。而即使是辞退员工，也应当根据其工作年限给予一定的补偿。这家公司既不裁员也不辞退，而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开，手法固然恶劣，更是法律所不允许。 其次，企业不能无故或在不事先通知的情

5、况下削减员工的工资，也不能长期拖欠工资，否则就是违法。 第三，住房公积金及保险金是法定福利，受到国家法律的监督，企业不能以任何名义不予缴纳，而该公司不仅没有为员工缴纳，并且在工资中已经进行了扣除，这是一种典型的欺诈行为。 如前所述，福利大致两个部分法定福利和非固定福利。所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的；非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。 在我国，有国家法律明文规定或有指导性意见的福利大致包括： “五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金； 法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日； 加班报酬：法定节日的加班工资为平均工资的三倍。 随着我国法制社会建设进程的加快，人民生活水平不断得到提高，以及我国产业与世界经济的接轨，企业管理日趋规范，社会各界对劳动者权力、利益的重视不断加强。在这样一个社会大环境下，中国的福利事业正在进入一个快速发展的时期。 两个需要解答的问题是：福利是否真的最终会成为社会的沉重包袱

6、（如西方福利国家）？福利是否与现代企业的激励机制相矛盾？ 对第一个问题，我们不能只看到西方福利国家的负面，而忽视了它的正面。福利国家的开支负担虽然很重，但这些国家的人民普遍愿意选择投资而不是储蓄，这样做的结果是促使资本快速运转，创造出更多的社会财富。因此，这些国家的经济竞争力依然很高，创新的能力依然很强。这种现象高速我们，人民只有在其生活有较高层次的保障的情况下，才会把资金用于投资。 第二个问题，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于历史的原因（如二战和朝鲜战争期间，美国政府禁止企业增加工资），实际上则是工资的另一种存在方式。福利能够树立企业的口碑，对人才形成号召力，好的福利设计让人心情愉快，保持良好的工作状态，同样是对生产管理的一种贡献。 因此我们说，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人类文明与社会进步的一种象征。四、 中小企业需要什么样的福利？ 国内软件企业普遍规模偏小，缺乏有效的管理，企业领导者的素质也是良莠不齐。下面这个事例也许不具有很强的代表，但足以说明一些问题。 海波是中关村较早靠“攒”PC 发家致富的人之一，做到上世纪 90 年代中期，他已经有了近千万元的身家，但随着

7、市场竞争的加剧，生意日渐清淡，他便想从其他方向摸索一条新路。当时，多媒体光盘刚刚在国内兴起，其发展前景被许多人看好。几经考虑，海波终于决定投身其中。 海波虽然对 PC 很熟悉，本人的学历也不低，但对多媒体光盘的制作工艺和生产、销售过程并不了解，更重要的是他对当时国内该领域的薪酬水平一无所知。海波以出让部分股权请到了一位制作方面的专家，而付给对方在他看来已经很高了的薪水实际只有其他公司的一半。他也以同样比例的薪酬水平招聘了十几个年轻人进行制作。就当时的情况来看，多媒体光盘的制作技术还比较复杂，而海波那家公司的开发力量更是非常有限。公司开张后近一年时间，仍不能将产品投放市场，而这期间海波在公司的各项投入却已超过 50 万元。 海波是个很简朴的人，不抽烟、不喝酒，夏天连只冰棍也不舍得吃。看到自己辛辛苦苦挣来的钱被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。 接下来的事情似乎很好理解：由于经营观念上的不同，海波与技术专家分道扬镳，自己接手往下做。虽然生产周期加快了许多，但产品质量不过关，产品滞销。员工队伍也愈发的不稳定，不到两年的时间里老员工已全部走光。由于逐渐了解到市场行情，制作人员要求涨薪的呼声很高

8、。迫于压力，海波将制作人员的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也没有组织过什么集体活动。 公司的内部管理越来越混乱，令人可怕的是，海波始终不清楚问题究竟出在了哪里。 让海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市场行情，没有一个得当的薪酬、福利战略，无疑是一个重要的因素。 IT 以人为本，重视人才的价值，因此国内但凡具有一定规模的 IT 企业，目前基本上都已经建立了一套相对完备的薪酬及福利制度。但是广大的 IT 和软件中小企业，在这方面遇到的困难的还是很多的。 实际上，对任何规模的企业而言，设计一套薪酬和福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。中小企业的优势在于，它没有已经成型的模式，因此具有明显的创新灵活性。然而，设计、完善和管理福利机制的成本是昂贵的，其间充满了风险。 中小企业的福利不可能与大企业相比，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的人才，因而福利计划必须具有创新性。实际上，中小企业最大的诱惑力是其前景远大（又较为模糊）的发展机会，因此它大可不必照抄大企业的模式，而应当在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利。 有弹性的福利制度重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求，只要能够适当地照顾到这些需求，福利设计就会具有较好的吸引力。而随着企业的业绩成长和财务能力的增强，它会很快地向着市场化的高水平看齐。 中小企业福利设计方案51 法5 险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）1 金（住房公积金） 优点：遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷缺点：不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能（如休假、加班）发生纠纷 区分法针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费，而研发人员则应让其有机会多做健身运动 优点：区别对待，设计合理，易于得到员工的认同 缺点：可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐 一口价法企业根据自身的经济实力和经营特点，以及员工年龄、兴趣上的特点，将为

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