《劳动合同法》表解与案例评析

劳动合同法表解与案例评析,课程内容提要1、新法条件下规章制度的重要意义、制定修订公布程序、法律责任2、用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任3、劳动合同订立程序与合同重点条款的理解运用（试用期、合同期限、培训与服务期、保密与竞业限制、违约金）4、无固定期限劳动合同5、劳动合同的变更与法律责任6、劳动合同的解除、终止、限制解除、限制终止情形和法律责任汇总分析7、解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式和支付时机8、集体合同、劳务派遣与非全日制用工制度简介与用工方式的选择9、劳动合同法第97条的理解与适用10、用人单位在新法实施前后的过渡措施（1）如何恰当处理现有劳动者的劳动关系？（现有事实劳动关系和劳动合同的处理）（2）现有规章制度在新法实施前后应当如何衔接？,一、用人单位规章制度与重大事项决策,相关规定： 1、劳动合同法第4、38、39、74、80条。 2、劳动法第4条、第8条； 3、工会法第38条； 4、公司法第18条； 5、全民所有制工业企业职工代表大会条例； 6、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条； 7、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条； 8、 劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知(劳部发1997338号),规章制度与重大决策·案例分析 王某于2003年4月入职某公司担任部门经理职务，双方签订了期限至2005年4月30日的劳动合同，同时公司向王某提供了公司规章制度汇编一本，王某按公司要求在其中签名确认已知悉其内容。规章制度中规定公司按年度对部门经理进行考核，考核成绩在60分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在60分以上未满70分的保留原职务和待遇，考核成绩在70分及以上未满80分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在80分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并规定了相应的考核指标和考核程序。2004年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为58分，王某提出异议后公司组织人员进行复核并重新核定分数为59分，并决定将王某调整为副经理并执行副经理待遇。王某按公司决定执行。 2004年6月，公司决定对规章制度进行修订并安排人力资源部门负责。人力资源部门提出方案后，提交公司领导审批同意后在公司大门口张贴公布并在内部办公网络公布。其中将上述考核制度调整为：考核成绩在70分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在70分以上未满80分的保留原职务和待遇，考核成绩在80分及以上未满90分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在90分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并保留原考核指标和考核程序。2005年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为69分，经提出异议并复核后仍为69分，公司决定将王某调整为业务主管并执行业务主管待遇。 王某认为公司通过规定制度的“合法外衣”单方变更其岗位和待遇，遂提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。问：其主张能否得到支持？,二、工会的职责,工会的职责·案例分析1经济性裁员 某公司共招用员工240人，2006年上半年因决策失误导致资金周转严重困难。2006年4月6日，公司召开股东大会，通过决议将在6月1日起开始裁员，目标是裁减40%的员工。2006年4月30日，公司人力资源部将公司经营困难的情况和已确定的裁员方案在公司职工公布栏公布，同日召开职工大会对有关情况进行说明。2006年6月1日，公司人力资源部将上述公布的情况说明和裁员方案送至当地劳动行政部门，同日即要求被列入裁员范围的职工前往人力资源部办理解除劳动合同的手续并领取相应的经济补偿金。 问：上述裁员过程是否符合程序？,工会的职责·案例分析2用人单位单方解除劳动合同 李某于2005年6月入职某公司从事客户经理工作，签订了期限至2007年6月30日的劳动合同。李某在工作过程中，公司多次对其工作能力提出异议，且客户也有类似投诉。2005年6月1日，公司人力资源部找其进行谈话，转达了公司对其工作能力的不满意见，听取其个人意见。2005年6月5日，人力资源部书面通知其因其工作能力不胜任客户经理职务，决定将其降为客户部区域业务主管并执行相应的工资待遇。李某对此表示不能接受，认为公司单方变更劳动合同，遂书面答复不同意到新岗位工作，要求恢复其原岗位和原待遇，并自即日起未从事正常工作。至2005年6月15日，人力资源部经多次书面通知李某返回工作无效，遂于当日向公司领导提出建议以其不胜任工作并擅自离岗为由解除其劳动合同，公司人事主管签名同意后，人力资源部即向李某发出解除劳动合同通知书。李某不服，当日便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司对其不胜任工作认定无效，确认公司为违法变更劳动合同，确认其属于被迫解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。 问：李某的主张能否得到支持？,三、劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除与终止,用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任 案例一：徐某于2006年3月1日参加某物流公司招聘面试，3月10日接到公司电话通知被录用，并被要求在3月15日到公司办理劳动合同签订等入职手续。徐某按要求于3月15日到公司办理相关手续，之后被告知于次日起到公司组织的新员工培训班中接受岗前培训，于4月1日正式报到开始工作。徐某于4月1日按期报到，并开始正式工作。问：徐某与该公司于何时起确立劳动关系？ 案例二：徐某于2006年3月1日参加某物流公司招聘面试（保安），当天被告知已被录用，并要求于次日开始上班。徐某于3月2日开始上班，但该公司一直未组织与其签订劳动合同。徐某按月到公司财务处领取2500元/月的工资，其看到其工资帐册上备注栏注明记载“工资已含加班费（包干）和社会保险费的用人单位应承担部分”。2007年7月劳动合同法颁布后，该公司着手规范用工，交给徐某劳动合同文本，记载徐某为保安，工资标准780元/月，合同期限至2007年12月31日止。徐某不同意按该文本签订，提出要按照2500元/月签订期限一年以上劳动合同。问：徐某与该公司于何时确立劳动关系？该公司应如何解决其劳动合同签订问题？,无固定期限劳动合同 案例一：徐某于1996年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2000年3月17日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费。2000年7月12日，徐某如期返回物流公司工作。双方于2005年1月1日签订了期限至2005年12月31日的劳动合同。2005年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2006年1月1日至2006年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2006年5月，徐某经过咨询发现自己应当签订无固定期限劳动合同，遂向单位提出将合同期限改为无固定期限。该公司不同意。徐某只好继续工作。2006年11月，该公司鉴于徐某可能又提出签订无固定期限合同，遂发出劳动合同终止通知书，告知其12月31日双方劳动合同终止，不再续签合同。徐某表示不能接受。2006年12月31日，该公司要求徐某办理劳动合同终止手续。徐某于2007年1月5日申请仲裁，要求确认双方已存在无固定期限劳动合同关系，并且权利义务以原劳动合同内容为准。问：其要求能否得到支持？,无固定期限劳动合同 案例二：徐某于1998年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2000年3月17日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费。2000年7月12日，徐某如期返回物流公司工作。双方于2006年1月1日签订了期限至2006年12月31日的劳动合同。2006年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2007年8月，该公司鉴于徐某可能在劳动合同期满时依据劳动合同法提出签订无固定期限合同，遂召开人力资源会议，决定在2007年12月31日终止徐某的劳动合同，不向其表示继续签订劳动合同。问：该公司的决定有没有法律依据？,无固定期限劳动合同 案例三：徐某于2004年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2006年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2007年8月，该公司鉴于劳动合同法即将实施，但又认为徐某能力很强，希望能在风险最小的条件下稳定其劳动关系。遂开会研究劳动合同法评估签订无固定期限劳动合同的风险。会议中，各位HR们意见如下：1、在符合劳动合同法规定的应当签订无固定期限劳动合同的条件后，单位还是可以把签订固定期限劳动合同的文本给劳动者签订，如果劳动者签字了，不反对，那么这份固定期限劳动合同就合法有效了；2、劳动者必须是在同一个用人单位连续工作满十年才符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果中间单位更名了，或者股东变化了，那么单位性质就变了，相当于用工主体变更过，就不是“同一个用人单位”了；3、假设一个事业单位第一次实行劳动合同制度，那么劳动者必须同时符合“双十”条件才有权提出签订无固定期限劳动合同；4、从2008年1月1日起，只要劳动者在过去已经跟用人单位连续订立了两次劳动合同，那么就要跟他签订无固定期限劳动合同了；5、从2008年1月1日起，只要在该日后用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同（以完成一定工作任务为期限的劳动合同不算），那么就要跟他签订无固定期限劳动合同；6、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，所以这个单位在满一年后签不签书面的无固定期限劳动合同都无所谓了；,7、应该尽量签订中长期劳动合同比较好，比如三年、五年，因为日久见人心，免得到时候被动；8、对于一般劳动者，签订两年劳动合同要划算，这样可以用两次，共四年，到第二次合同到期时与其终止劳动合同，这样就只给四年经济补偿，又没有签订无固定期限劳动合同风险了；9、既然劳动者出现严重违反规章制度行为的话，即使符合“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同”条件，单位也有权不与他签订无固定期限劳动合同，也不行使单方解除权，仍然签订固定期限劳动合同，所以规章制度的制定和设计很重要；10、既然“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情况下，单位有权不与其签订无固定期限劳动合同，那么对于用人单位来说，要降低签订无固定期限带来的风险，就要注重对劳动者是否胜任工作的考核，并将工作考核与岗位、薪酬体制融合起来；11、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，如果这个劳动者在到退休年龄时能按时领取养老待遇的话，那么单位跟他签订无固定期限劳动合同也无所谓，反正到退休年龄时就终止，而且不用给经济补偿金，但如果这个劳动者的参保年限不足的话，就要慎重了；12、签订或续订无固定期限劳动合同，都必须在原劳动合同约定的工资、岗位、福利等待遇的基础上签，不能降低或变更标准；13、签订无固定期限劳动合同与签订固定期限劳动合同相比，对企业而言：（1）单位不能在发现劳动者能力、业绩出现下降时，采取到期终止劳动合同的方式来终结双方劳动关系，而要花很大精力去证明符合解除劳动合同的条件；（2）单位终止或解除无固定期限劳动合同，与终止或解除固定期限劳动合同的成本一样，因为一般的劳动者在单位已经表示不想让他们继续工作以后，都不会选择继续工作而选择拿补偿离开，并且支付的经济补偿金数额是一样的；等等。,